admin

About admin

This author has not yet filled in any details.
So far admin has created 116 blog entries.
1910, 2017

Mot-Tech : Nos Valeurs

Préambule

Nous vivons dans une société d’économie mixte (libéralisme ultra-régulé). En tant que PME nous sommes une entité fragile, et nous jouons notre survie tous les jours sur un marché ultra-concurrentiel.

L’objectif de l’entreprise, et sa condition de survie sine qua non, est de réaliser du profit, et de générer un cash-flow positif.

 

Notre mission

Notre mission est d’améliorer le dialogue social de nos clients en rédigeant des procès-verbaux d’IRP clairs. Nos clients économisent ainsi du temps et peuvent offrir à leurs salariés des PV structurés rendant clairement compte des échanges entre Elus et membres de la Direction.

 

Notre vision

Mot-Tech est perçue comme le meilleur prestataire du marché en termes de qualité et de satisfaction client. Des sondages réguliers confirment cette perception.

L’Entreprise anime sa communauté de parties prenantes en développant ses liens humains avec ses clients, ses prospects, ses salariés et ses fournisseurs.

Mot-Tech croît tout en préservant la satisfaction de ses clients et l’harmonie des rapports au sein du collectif de travail.

Mot-Tech poursuit son chemin vers la qualité grâce à l’amélioration continue au sein de sa certification ISO-9001.

 

Nos valeurs

1. Excellence

Nous tirons de la fierté de notre travail en tendant en permanence vers l’excellence. L’amélioration continue de tous nos process est la voie vers cette excellence.

2. Amour de la langue

Notre métier permet d’enrichir ses connaissances mais aussi d’améliorer son français. C’est l’un des rares métiers en France qui permette de vivre de sa plume.

3. Respect

Les relations de travail impliquent un respect permanent de l’individu, notamment dans leurs échanges écrits et verbaux. L’individu s’entend des collaborateurs eux-mêmes, des clients, des parties prenantes ainsi que des êtres doués de conscience en général (voir notre charte “Entreprise sans Cruauté Animale“).

4. Utilité sociale

A travers la pacification et l’amélioration du dialogue social de nos clients, nous aidons les entreprises de France à améliorer leur communication interne et croître en toute harmonie. Nous apportons également nos ressources aux oeuvres caritatives qui promeuvent nos valeurs.

5. Engagement

Les promesses faites aux collègues et aux clients doivent être respectées pour ne pas mettre en danger l’entreprise et ses emplois.

6. Principe de réalité

Les ressources de notre PME sont précieuses et ses réserves de trésorerie lui permettent de financer son cycle d’activité et de supporter d’éventuels imprévus. Chaque partie prenante ayant la capacité d’engager des dépenses au nom de l’entreprise le fait de manière frugale, après avoir envisagé soit une alternative gratuite ou moins chère, soit de ne pas engager de dépense.

 7. Responsabilité

L’entreprise est un système économique fondé sur la responsabilité de chacun. La moindre faute peut avoir un impact direct sur le collectif de travail.

8. Bienveillance

Chacun fait le choix en permanence de percevoir une situation ou un événement de manière positive ou négative. Nous encourageons les comportements cordiaux et favorisons les individus de bonne volonté.

 

Steven-Thepaut-line

Steven Thépaut

Fondateur de Mot-Tech

1210, 2017

Le Comité Social et Economique : future instance unique des entreprises

Il est régulièrement question du Comité Social et Economique dans les discussions, non seulement dans les hautes sphères politiques pour en définir les critères, mais aussi au sein même des entreprises, où les salariés s’interrogent sur ces réformes pour lesquelles ils ne disposent pas toujours de l’ensemble des informations.

Ainsi, comme chacun le sait désormais, le CSE (Comité Social et Economique) a pour vocation de faire fusionner les actuelles instances que sont le CE (Comité d’Entreprise), les DP (Délégués du Personnel) et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Dans cette vague de réforme, induite par la publication de la loi d’habilitation le 16 septembre dernier autorisant la modification du Code du travail, un grand changement va donc également être appliqué concernant les IRP (Instances Représentatives du Personnel).

C’est d’ailleurs à l’occasion de la publication de la deuxième ordonnance portant sur « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise », une ordonnance qui devra être complétée par des décrets d’application, que de nombreuses précisions ont été données. Quand le CSE sera-t-il mis en place ? Comment ? Quel rôle donnera-t-il aux mandatés ? Quels moyens lui seront accordés ? Autant de questionnement auxquels nous allons, ici, nous attacher à répondre.

 

Mise en oeuvre du Comité Social et Economique

 

Les mandats actuels des CE, CHSCT, DP, DUP

En attendant la fusion définitive et complète des IRP, les actuelles instances vont poursuivre normalement leurs activités comme le précise l’article 9 point V du titre IV de la deuxième ordonnance : « les dispositions des titres I et II du livre III du Code du travail relatives au DP et au CE demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de la présente ordonnance ».

 

La mise en place effective du CSE

Selon la volonté actuelle, le Comité Social et Economique devra être mis en place, au plus tard au 31 décembre 2019, dans l’ensemble des entreprises. La transition va se faire progressivement, au fur et à mesure de la fin des mandats en cours. c’est donc à l’occasion de vos prochaines élections professionnelles que la question de la mise en place du CSE se posera.

Cette démarche devrait intervenir, pour les premières entreprises concernées (celles dont les mandats arrivent à leur terme), dès le début de l’année 2018, après la publication des décrets qui doivent être publiés au plus tard le 31 décembre 2017. A noter que, pour les sociétés dont les mandats actuels (CHSCT, CE, DP, DUP) sont valables au-delà du 31 décembre 2019, ces derniers seront alors remis en cause et des élections devront être organisées de manière à ce que le CSE soit installé au 1er janvier 2020.

Des instructions très précises ont d’ailleurs été ajoutées dans l’article 9 du Titre IV concernant les modalités de transition vers le CSE. Ainsi, selon la situation des mandats dans les entreprises, 2 cas de figure peuvent être retenus :

  • arrivée à échéance des mandats au plus tard le 31 décembre 2017 :
    • si un nouveau protocole préélectoral a été ratifié avant le 23 septembre dernier, les élections ont lieu normalement et la fusion aura lieu au 1er janvier 2020 ;
    • le cas échéant, les mandats en cours sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 de manière à permettre la mise en place du CSE début 2018 (après la publication des décrets).
  • arrivée à échéance des mandats entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : sur décision de l’employeur, après consultation des instances représentatives, les mandats en cours peuvent être prolongés (un an au maximum) de manière à atteindre le 31 décembre 2019.

 

La composition du CSE

Les décrets n’étant, à ce jour, pas encore publiés, et aucune indication ne figurant encore dans l’ordonnance sur ce point, il n’est pas encore possible de préciser combien d’élus intégreront le CSE. Toutefois, la Ministre du travail a d’ores et déjà annoncé que la mise en place de la nouvelle instance aura pour conséquence la réduction de leur nombre.

Malgré tout, l’entrée en vigueur, en 2016, de la loi Rebsamen de 2015, avait commencé cette démarche de réduction des élus au travers de son projet concernant les sociétés de moins de 300 salariés. L’employeur pouvait alors opter pour un regroupement de ses instances sous la forme de la DUP (Délégation Unique du Personnel). En termes de chiffres, le tableau ci-dessous reprend les données et peut permettre de se faire une idée de ce qui pourrait être mis en place pour le CSE.

 

EffectifsNombre de membres titulaires actuellementDUP (étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés par la loi Rebsamen)
de 200 à 249 salariés1511
de 250 à 299 salariés1612

 

Les heures de délégation

De la même manière, les heures de délégation ne sont pas encore clairement annoncées et devront donc être précisées à l’occasion des décrets. Toutefois, un plancher a été établi. Il indique que 16 heures par mois minimum devront être attribuées (article L2515-7).

 

Les mandats

A l’instar de la durée du mandat de l’actuel élu du Comité d’Entreprise, un élu du CSE le sera pour 4 années, sauf disposition contraire des accords collectifs qui peut faire baisser cette durée à 2 ou 3 ans.

Ce mandat pourra être renouvelé deux fois successivement (article L2314-33 du Code du travail) sauf, là aussi, en cas de disposition contraire des accords collectifs suite à une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales concernant le protocole préélectoral.

 

Les moyens financiers accordés au CSE

 

Les différents budgets

Le CSE « disposerait d’un budget de fonctionnement propre, au moins égal au budget actuel du comité d’entreprise » déclarait la Ministre du travail à l’occasion d’une audition au Sénat, devant la Commission des Affaires sociales. La deuxième ordonnance prévoit ainsi deux budgets distincts pour la nouvelle instance :

  • Budget de fonctionnement :
    Actuellement, le budget alloué est calculé sur la masse salariale brute (0,2 %). A l’avenir, pour les entreprises de 50 à 2 000 salariés, la base de calcul du budget reste la même, le montant annuel sera équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Au-delà des 2 000 salariés, il sera désormais équivalent à 0,22 %.
  • Budget des activités sociales et culturelles :
    Pour ce budget, les bases de calcul pour l’attribution des aides aux salariés ne changeront pas (article L2312-82). Le montant de ce budget est précisé dans les accords d’entreprise, le passage à la nouvelle instance pourrait alors offrir, pour les entreprises, la possibilité d’ouvrir une négociation sur ce thème.

 

A noter que, en termes d’obligations comptables, celles qui étaient applicables au CE le seront, de la même manière, au CSE.

 

Ce qui change radicalement, par contre, dans l’utilisation du budget de fonctionnement, c’est le poids des expertises. En effet, la nouvelle instance devra elle-même financer à hauteur de 20 % toute expertise n’entrant pas dans la liste suivante :

  • plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • politique sociale de l’entreprise ;
  • consultations sur la situation économique et financière ;
  • risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

 

Le transfert de budget

Autre nouveauté, c’est la possibilité, pour les élus du CSE, de décider de basculer une partie ou la totalité de l’excédent annuel d’un budget (que ce soit celui pour le fonctionnement ou celui concernant les activités sociales et culturelles) vers l’autre. Ce choix ne pourra pas se faire sans une délibération préalable et le transfert devra obtenir la majorité des voix en réunion plénière (articles L2315-57 et L2312-84 du Code du travail).

Une telle opportunité peut s’avérer très utile mais peut également avoir un effet pervers. En effet, s’il est systématiquement décidé, chaque année, de basculer cet excédent dans le même sens, le budget ainsi délesté de son excédent pourrait voir réduire son rôle. Par exemple, si le budget de fonctionnement est régulièrement excédentaire, et systématiquement basculé au profit des activités sociales et culturelles plutôt que d’être mis en réserve, le CSE pourrait alors se voir dans une situation financière complexe face à un besoin d’expertise (dont le financement aurait pu être fait avec ce même excédent). Une extrême vigilance sera donc de rigueur de la part des élus sur ce point.

 

Le rôle des membres du CSE

 

Si l’on se base sur les récentes déclarations de la Ministre du travail, la réduction du nombre d’élus dans les instances représentatives du personnel « nécessitera d’autant plus de renforcer leurs compétences, parce que les responsabilités des élus vont être encore plus grandes et qu’ils auront une vision d’ensemble, plus stratégique, dans l’entreprise. »

Pour les accompagner, le droit à la formation actuelle dont bénéficient les élus du CE sera poursuivie (article L2315-17) et complété par une formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. L’employeur financera ces formations (article L2315-18).

 

Attributions des élus

 

InstancesDP, CE et CHSCTdomaines d’intervention définisCSE
Attributions
  • CE : consultation/suivi (économique, financier et stratégique de l’entreprise) et gestion des œuvres sociales
  • CHSCT : santé et sécurité
  • DP : contact avec les salariés
  • orientations stratégiques
  • situation économique et financière
  • politique sociale
Aux missions actuelles viendront se greffer les missions du CHSCT ainsi que le travail de recueil et de présentation des réclamations des salariés portant sur l’application du droit du travail dans l’entreprise.

 

Afin de faire face à ces changements, les élus devront à la fois se professionnaliser, s’organiser et s’entourer d’experts (juristes, avocats, experts-comptable, etc.).

 

A noter également que, sur base d’un accord d’entreprise (négocié avec les délégués syndicaux ou les titulaires du CSE le cas échéant), la périodicité, les modalités et le contenu des 3 consultations du CSE peuvent être modifiés. L’article L2312-19 du Code du travail prévoit qu’une entreprise peut décider, via cet accord, de ne prévoir qu’une seule consultation tous les 3 ans, et ce avec un avis unique de l’instance. Ceci est le cas le plus extrême possible.

 

Concernant le CHSCT, qui tend donc à disparaître, il sera remplacé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (articles L2315-36 à L2315-44), présidée par l’employeur, dont les membres seront désignés parmi les membres du CSE (3 membres au moins dont 1 cadre).

 

Le cas des suppléants

Contrairement à la configuration actuelle, les élus suppléants du CSE ne seront amenés à assister aux réunions plénières que lors de l’absence des membres titulaires (article L. 2314-1).

2706, 2015

Les heures de délégation doivent être utilisées pour le mandat et gare à celui qui les utiliserait pour exercer une autre activité professionnelle : il risque le licenciement

Rares sont les élus qui ont peu de scrupules, mais il y en a… La majorité consacre beaucoup de temps, y compris sur son temps personnel pour exercer pleinement son rôle au CE, mais comme partout, il y a des brebis galeuses.

On nommera la brebis Mme B… Elle cumule le mandat de déléguée du personnel, membre du CE, déléguée syndicale et représentante syndicale au CHSCT, ce qui fait un nombre confortable d’heures de délégation…

Son employeur a découvert que, pendant ses congés payés et bon nombre de ses heures de délégation, elle exerçait une activité salariée auprès d’au moins une autre société. Inadmissible ! L’employeur sollicite en conséquence auprès de l’inspecteur du travail l’autorisation de la licencier. L’inspecteur du travail refuse. L’employeur saisit donc, par recours hiérarchique, le ministre du travail, lequel accorde l’autorisation sollicitée.

Mme B. introduit un recours en justice pour contester son licenciement. Elle obtient gain de cause devant le tribunal administratif et devant la cour administrative d’appel, ces deux instances considérant le licenciement non justifié. Pourquoi ? Parce que selon elles, un agissement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut pas justifier un licenciement pour faute.

L’employeur ne s’arrête pas là et saisit le Conseil d’Etat lequel décide qu’un « agissement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, et notamment durant ses heures de délégation, ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».

Et précisément, « l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail ». Du coup, il estime que le licenciement est justifié

Conseil d’Etat, 27 mars 2015, n° 371174

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

2706, 2015

Interview de Claude Truchot — sociolinguiste

 “Il existe des éléments objectifs qui plaident en faveur de la mise en place d’une politique linguistique.”

 

C.TruchotMot-Tech : Quelles sont les conséquences pour une entreprise de l’usage inconsidérée de langues mal connues de ses salariés ?

La méthode implicite de résolution des questions linguistiques peut engendrer de nombreux problèmes, tels que des discriminations, des choix privilégiant la connaissance de la langue aux dépens des connaissances professionnelles, du stress, ou un sentiment d’exclusion chez certains salariés qui ne peuvent réaliser les missions qui leur sont attribuées comme ils le souhaiteraient.

Il existe un baromètre du stress créé par la CFE-CGC au début des années 2000, dans lequel ont été insérées récemment des questions sur l’usage des langues. Les réponses montrent une progression très rapide de l’usage de langues étrangères dans les entreprises, essentiellement l’anglais. En 2012, 71 % des répondants disaient utiliser une langue étrangère au travail et 45 % d’entre eux estimaient que cette situation avait des répercussions négatives sur leur travail, et engendrait notamment du stress. En 2010, cette proportion était de 25 %.

Pour l’instant, la question linguistique au travail touche surtout les cadres, mais elle a tendance à s’étendre progressivement à toutes les catégories de personnel. Dans l’exemple bien connu de General Electric Medical System (GEMS), la langue anglaise était utilisée partout dans l’entreprise, y compris dans les ateliers. Devant les problèmes posés et le refus de la direction de les prendre en compte, les représentants des salariés ont dû se tourner vers la justice pour faire respecter le Code du travail.

De manière récente, le groupe Danone a introduit dans une de ses usines en France un logiciel de travail en langue anglaise, refusant de le faire traduire. Les deux tiers des salariés devaient donc travailler avec cet outil, dans une langue que beaucoup d’entre eux ne maîtrisaient pas suffisamment. La question a dû être tranchée par la justice qui l’a fait traduire. Du côté de la direction de Danone, il y a eu probablement une estimation erronée de ce qu’il est possible de faire avec une langue étrangère, et sans doute aussi une volonté d’éliminer le coût de la traduction. Mais est-il plus rentable de ne pas faire traduire un logiciel de travail et d’être ainsi exposé à une baisse de la productivité et à de potentielles erreurs dues à une mauvaise connaissance de la langue ? Je pense pour ma part que la traduction est un investissement rentable sur le moyen ou long terme, mais ce sont bien souvent les impératifs à court terme de réduction des coûts qui sont retenus.

Rares sont les entreprises à traiter explicitement ces sujets linguistiques, alors qu’il existe des éléments objectifs qui plaident en faveur de la mise en place d’une « politique linguistique » dans une entreprise, au premier rang desquels figurent la rentabilité économique et les conditions de travail.

Mot-Tech : Comment s’emparer de la question du traitement des langues dans une entreprise ?
Ce sujet doit-il faire l’objet d’une concertation ?

Claude Truchot : Dans une étude que je viens de terminer et qui va être publiée par la DGLFLF (Quelles langues parle-t-on dans les entreprises françaises ?), je distingue trois approches dans le traitement que font les entreprises des questions de langues : le recours unique ou privilégié à l’anglais, le pragmatisme, et la gestion linguistique explicite. En France, des entreprises se tournent vers l’anglais, mais d’autres ont conscience des enjeux liés aux questions de langues tout en souhaitant les aborder de manière pragmatique en fonction de leur expérience. Ce pragmatisme consiste en général à adopter des solutions de gestion qui paraissent à l’usage adaptées à l’insertion de l’entreprise dans un contexte internationalisé. Elles sont souvent pertinentes et évitent certains des effets négatifs du recours dominant à l’anglais véhiculaire. Ce sont ces solutions de gestion qui ont été recensées et qui ont nourri le Guide des bonnes pratiques linguistiques dans le monde de l’entreprise que vous avez diffusé.

Toutefois, à côté d’aspects positifs, une gestion qui reste pragmatique présente des inconvénients comme celui d’accepter implicitement des pratiques dont les conséquences ne sont pas prises en compte. Par exemple, utiliser le français et l’anglais dans la communication officielle sans gérer la place respective des deux langues, dans un contexte favorable à l’anglais, laisse libre cours à un rapport de force favorable à cette langue et conduit à l’anglicisation de l’entreprise. Ce peut être l’objectif implicite de certaines d’entre elles, mais ce n’est pas nécessairement recherché par d’autres.

Il vaut mieux gérer de manière explicite et structurée les questions linguistiques. Mais cette démarche est encore rare parmi les entreprises françaises. Je connais surtout deux cas : celui de Michelin et celui d’Axa Assistance. Michelin a mis en place une gestion qu’on peut qualifier de « politique linguistique d’entreprise ». Le groupe a deux langues officielles : le français et l’anglais, cette dernière ayant été introduite de manière récente. Un partage des rôles a été établi, le français étant privilégié dans la communication officielle en Europe et en Amérique latine, l’anglais en Asie et en Amérique du Nord. Le français a en plus une fonction spécifique qui est de contribuer à assurer la cohérence du groupe, la culture de l’entreprise : tout l’encadrement doit connaître le français et les hauts dirigeants, dont la moitié sont étrangers, doivent en avoir un niveau de connaissance élevé. Parallèlement, tous les cadres expatriés doivent connaître la langue du pays où ils sont affectés.

Axa Assistance offre un cas de référence de gestion des questions de langues par le dialogue social. Ce traitement a émergé d’une concertation entre les représentants du personnel qui étaient demandeurs et la direction représentée par la directrice des ressources humaines. Celle-ci a créé au sein de l’entreprise une commission spécialisée paritaire chargée de traiter les questions linguistiques qui s’y posent et qui rend compte de son travail devant le CE. Nommée Commission de terminologie, elle traite en fait de toutes les questions de langues et apporte des réponses appropriées : utilisation de logiciels de travail adaptés, recours à la traduction, mise en adéquation des niveaux de connaissances linguistiques aux tâches effectives, utilisation d’outils calibrés d’évaluation des niveaux de connaissance des langues, conseil aux salariés et pédagogie sur les questions linguistiques, adaptation de la terminologie, formation linguistique du personnel. Cet exemple me semble très pertinent car il est difficile de gérer efficacement les questions de langues, avec toutes leurs implications sociales, sans la collaboration des représentants du personnel et l’adhésion des salariés.

Mot-Tech : Comment interprétez-vous le recours croissant aux anglicismes ?

Claude Truchot : C’est une question qui se pose effectivement avec une acuité croissante et qui a été peu étudiée dans le champ des entreprises. Dans les témoignages que j’ai recueillis, le problème est souvent soulevé de manière spontanée. J’ai l’exemple d’un document syndical dans une entreprise franco-américaine de l’électronique qui dénonçait un afflux d’anglicismes, lequel rendait la communication opaque pour la majeure partie des salariés, mais favorisait la constitution d’un noyau élitiste autour de l’utilisation des anglicismes.

Un autre témoignage d’un représentant du personnel dans une filiale d’un groupe d’assurance français rapporte la diffusion d’un organigramme de 45 pages portant sur la restructuration de l’entreprise, constitué uniquement d’acronymes de fonctions en anglais, de sorte que la majeure partie des salariés ne comprenait ni le nouveau fonctionnement de l’entreprise ni les fonctions qui leur étaient assignées. Malgré les plaintes, l’entreprise n’a pas réagi. Dès lors, cette démarche a été perçue par les salariés comme volontaire ; ils en ont déduit que l’opacité servait probablement à déguiser les intentions réelles de l’entreprise.

À l’inverse, chez Michelin, un important travail est réalisé pour adapter en permanence la terminologie technique en français. Il en est de même chez Axa Assistance. Comme le souligne un représentant du personnel : « Ce n’est pas seulement une question de communication, c’est tout le discours de l’entreprise qui est concerné, sa représentation auprès des acteurs et partenaires, l’exercice du métier. » Ainsi que l’illustre un autre : « On avait l’habitude d’utiliser le terme hub par exemple. On l’a traduit par plate-forme centrale. En parlant de hub, j’ai l’impression d’être en transit. On ne sait pas où on est. » Maintenant toute l’entreprise, à commencer par le PDG, veille à utiliser cette terminologie.

Mot-Tech : N’est-ce pas très conservateur que de plaider contre la généralisation de l’anglais ?

Claude Truchot : Généraliser l’usage de l’anglais sans en évaluer les effets économiques et les conséquences sur les conditions de travail n’a rien de progressiste. Il faut au contraire montrer que l’intérêt de l’entreprise passe par la gestion explicite des questions linguistiques dans le cadre d’un dialogue social. Les salariés doivent pouvoir comprendre leur entreprise. Une entreprise qu’on ne comprend pas est un retour en arrière à l’époque du taylorisme. Il faut avoir conscience que les salariés travaillent le mieux dans la langue qu’ils connaissent le mieux. L’anglais est une langue utile mais il faut en faire un usage réfléchi et proportionné. Et ne pas oublier que ce qui est valable ici en France pour le français l’est aussi dans tout autre pays pour toute autre langue.

2406, 2015

Action en justice du CE : gare à bien rédiger le mandat donné à l’élu qui agira au nom du comité !

Le CE dispose de la personnalité morale. Cet attribut lui confère notamment le droit d’agir en justice. Mais, il faudra au préalable désigner une ou plusieurs personnes physiques pouvant agir au nom du CE et leur donner un mandat précis, faute de quoi, l’action risque d’être déclarée irrecevable.

C’est malheureusement ce qui s’est produit au détriment du CE de la société Aldi Marché. Le 15 juillet 2008, ce CE décide de porter plainte et de se constituer partie civile des chefs d’entrave et de corruption à l’encontre de l’employeur. Que lui reprochait-il ?  D’une part de ne pas l’avoir consulté, au moins 15 jours avant sa signature, sur un accord d’intéressement, et d’autre part, d’avoir tenté de corrompre l’un de ses membres afin d’obtenir la modification du procès-verbal d’une réunion du comité par l’insertion d’une mention destinée à établir l’existence de cette consultation.

Mais alors que le chef d’entreprise a été mis en examen du seul chef d’entrave, il saisit le juge d’instruction d’une contestation sur la recevabilité de la constitution de la partie civile. Ce que l’employeur conteste, c’est le mandat qui était ainsi rédigé : « Autorisation au secrétaire adjoint ou à un autre membre, muni d’un pouvoir, assisté d’un avocat pour ester en justice concernant l’affaire d’escroquerie dans le cadre de l’intéressement et de la tentative de corruption d’un membre élu du comité d’entreprise  faite par M. D., directeur de la société A. ».

Pour lui, ce mandat ne tient pas car le CE a mandaté le secrétaire adjoint pour engager les poursuites, alors que quelques minutes plus tôt, au cours de la même réunion, le CE l’a désigné secrétaire du CE pour remplacer le secrétaire en titre, parti en congé sabbatique. Il n’y avait donc plus de secrétaire adjoint, le mandat donné n’était pas valable et l’action du CE par ricochet irrecevable.

La Cour de cassation ne trouve rien à redire au raisonnement de l’employeur, dans la mesure où le mandat donné au secrétaire adjoint pour agir en justice n’était pas nominatif.

Cassation criminelle, 3 mars 2015, n° 14-87.041.

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

2406, 2015

Interview de Madame Catherine Aubry

Catherine AubryEnseignante en école de commerce, et titulaire d’un mandat de représentant du personnel, Catherine Aubry, secrétaire du CE de France Business School, estime que le dialogue social peut être un atout pour les entreprises.

 

“Le dialogue social est souvent vu comme un frein, alors qu’il pourrait être un outil de progrès.”

 

Mot-Tech : Qu’est-ce qui a motivé votre engagement syndical et votre engagement au sein des IRP ?

Catherine Aubry : À titre privé, j’avais déjà des engagements auprès d’associations notamment. Je me suis investie dans les IRP de mon entreprise lorsque j’ai constaté que certaines choses ne se passaient pas normalement, et que mes collègues avaient besoin d’être défendus. J’avais aussi le goût de l’engagement au service de la collectivité. C’est une manière pour moi de rendre ce que l’entreprise m’a donné.

Mon engagement syndical est plus tardif, je l’ai décidé lorsqu’il m’est apparu évident qu’il fallait réagir et mettre en place un contre-pouvoir au sein de l’entreprise.

Mot-Tech : Comment le CE s’articule-t-il par rapport aux autres IRP, et au CHSCT notamment ?

Catherine Aubry : Nous travaillons en bonne intelligence, le CE demande parfois au CHSCT de se saisir de certains sujets, tandis que le CHSCT alerte aussi le CE sur certains aspects qui relèvent de sa compétence. Les deux instances s’articulent bien, d’autant que certains élus siègent aux deux assemblées. De façon générale, la communication entre toutes les IRP est excellente, bien qu’il existe parfois des points de vue différents.

Mot-Tech : Quelle est, selon vous, l’utilité d’un bon dialogue social au sein d’une entreprise ?

Catherine Aubry : Il n’y a pas de bonne entreprise sans dialogue social. Sans parler de cogestion, l’entreprise est une co-construction permanente, même si les décisions relèvent de la direction. Sans dire que les IRP doivent prendre le pouvoir, je pense que celles-ci n’ont pas encore suffisamment d’importance, et ne sont pas suffisamment consultées sur les sujets clés.

Dans le monde actuel, où il faut changer et s’adapter en permanence, l’entreprise ne peut pas évoluer sans dialogue social. Qui dit innovation dit changement, et ceux-ci ne sont acceptables aux yeux des salariés que grâce au dialogue social. Une entreprise qui veut survivre doit innover, évoluer, être souple et flexible. Or, sans dialogue social, cela n’est pas possible. On parle beaucoup en France du manque de flexibilité, mais je pense qu’un dialogue social plus poussé pourrait y remédier.

Le dialogue social est souvent vu comme un frein, alors qu’il pourrait être un outil de progrès.

Mot-Tech : En tant que représentante du personnel, avez-vous vu le dialogue social progresser dans votre entreprise ?

Catherine Aubry : Non, il a plutôt régressé. Nos directions successives ont toutes appréhendé le dialogue social comme un frein, elles se sont bornées à respecter la loi, sans volonté réelle de discuter.

Mot-Tech : Les nouvelles obligations légales (BDU, consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, etc.) sont-elles de nature à favoriser le dialogue social ?

Catherine Aubry : Théoriquement, cela devrait être le cas. Dans la pratique, le dialogue social ne peut avancer que si les partenaires sociaux y sont favorables : les IRP ne doivent pas avoir une volonté de blocage, et les directions doivent se montrer ouvertes au dialogue.

Le problème est que, malgré les obligations légales, les moyens d’actions du CE sont limités. Il existe certes les procédures de droit d’alerte ou de délit d’entrave, mais il ne s’agit que d’un pouvoir de nuisance, qui fait perdre du temps, et ne fait pas, in fine, gagner l’entreprise.

Aussi, il faut en tout premier lieu que chaque partie prenne conscience qu’un dialogue est nécessaire et que le travail commun peut porter ses fruits. Ceci est un préalable indispensable, fixer des obligations légales n’engendre pas automatiquement cette prise de conscience.

Mot-Tech : Le PV de réunion vous semble-t-il être un bon moyen de communication pour les instances ?

Catherine Aubry : Oui. C’est d’ailleurs le seul moyen de communication de l’instance, raison pour laquelle nous avons opté pour des PV très détaillés, que nous diffusons à tout le personnel. Il appartient ensuite à chacun de les consulter, et de s’informer sur l’actualité de l’entreprise. Cela relève de la responsabilité individuelle.

Mot-Tech : Quelles sont, selon vous, les clés d’un bon dialogue social ?

Catherine Aubry : La base du dialogue réside dans l’écoute et le respect de l’autre. Il ne faut pas penser que votre interlocuteur veut vous nuire, mais plutôt penser qu’il existe une volonté de co-construction. L’écoute et le respect sont indispensables, même si les points de vue sont parfois différents.

1306, 2015

Réforme du dialogue social

Réforme du dialogue social : que prévoit le texte sur la périodicité et les participants aux réunions du CE ?

 

On se souvient de l’échec, fin janvier, des discussions entre le patronat et les syndicats pour parvenir à un accord sur la refonte des institutions représentatives du personnel dans les entreprises.

Le ministre du Travail avait dit qu’il reprendrait la main sur ce dossier afin qu’évoluent les instances représentatives du personnel. Après avoir transmis au Conseil d’Etat et aux partenaires sociaux son projet de loi, il a présenté son texte en conseil des ministres le 22 avril en fixant un calendrier : le projet de loi devrait être examiné en première lecture par les députés à partir du 20 mai, l’objectif étant de parvenir à un vote définitif sur le texte, soit en juin durant la session ordinaire, soit en juillet pendant la session extraordinaire.

Que change le projet de loi sur le dialogue social sur les règles des réunions du comité d’entreprise ? Plusieurs choses :

  • La périodicité des réunions du CE sera modifiée. L’article 16 du projet de loi prévoit que les réunions de CE se tiendront tous les 2 mois dans les entreprises comptant jusqu’à 299 salariés. Par ailleurs, l’employeur qui franchira le seuil d’effectif de 300 salariés pendant les 12 derniers mois disposera d’un délai d’un an pour tenir une réunion mensuelle de CE. Actuellement, le CE se réunit tous les mois dans les entreprises d’au moins 150 salariés (art. L.2325-14).
  • Des réunions communes d’IRP seront possibles. Selon le projet de loi, l’employeur pourra organiser une réunion commune à plusieurs instances représentatives pour les informer et les consulter sur un projet, à la manière de ce qui avait été prévu pour l’instance temporaire de coordination des CHSCT (art L.4616-1). L’ordre du jour de cette réunion commune devra être communiqué au moins 5 jours avant la séance aux membres de chaque instance. Cette réunion commune pourra se faire par visioconférence. Le nouvel article L23-101-1 prévoit que ” lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune sous réserve que l’instance devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres”.
  • Les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. L’article 12 du projet de loi prévoit que les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. Une exception est prévue à cette règle, pour la consultation sur les orientations stratégiques.

Aujourd’hui, leur présence est de droit, et l’employeur qui omettrait de convoquer un suppléant à une réunion de CE risque d’être poursuivi pour délit d’entrave, sans compter que les délibérations prises à l’occasion d’une réunion plénière à laquelle un suppléant n’aurait pas été convoqué risquent d’être annulées. Le suppléant reçoit les mêmes documents que l’élu titulaire. Il peut participer aux débats, prendre la parole, mais n’a pas le droit de vote, sauf s’il remplace un titulaire absent.

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

1306, 2015

Une question de temps

Le chômage continue évidemment son petit bonhomme de chemin, et on voit mal comment il pourrait baisser sur le long terme. Automatisation des process dans tous les sens, début des imprimantes 3D, robotique, gain phénoménal de puissance de calcul des ordinateurs chaque année… Le recordman actuel est l’ordinateur chinois Tianhe-2 – littéralement « rivière céleste, bande laiteuse de la voie lactée » -, qui carbure à plus de 33 petaflops, soit 33 millions de milliards d’opérations par seconde. Et d’ici 2020, vous pourrez encore ajouter 3 zéros.

On voit mal comment, même, le chômage ne pourrait pas atteindre un niveau stratosphérique dans les décennies à venir. Abondance pure et parfaite, nous voici !

La victoire récente de Podemos en Espagne nous met d’ailleurs déjà cette perspective sous les yeux : qu’est-ce que pourrait être une démocratie dont la majorité des citoyens seraient « improductifs » ? Car oui, si la démocratie persiste, les chômeurs prendront un jour le pouvoir. C’est juste une question de temps.

Vu la courbe de poids de la population, on ne manque en tout cas pas de pain !

Et si vous étiez comme moi au Stade de France les 23 ou 26 mai pour voir AC/DC faire sa magistrale leçon de rock ‘n’ roll, vous savez qu’on ne manque pas non plus de spectacle !

Steven Thépaut
Steven Thépaut est le fondateur et co-gérant de la société Mot-Tech.

1306, 2015

Réforme du dialogue social

Réforme du dialogue social : que prévoit le texte sur le déroulement des réunions du CE et le PV : visioconférence, sténographie, rédaction du PV ?

 

La visioconférence sera plus largement autorisée

Le projet de loi prévoit d’introduire un nouvel article du code du travail (L2325-5-1) ainsi rédigé : “L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret”.

Si aujourd’hui, la loi n’encadre pas le recours à la visioconférence, la jurisprudence le fait. Le Conseil d’Etat dans une décision du 9 septembre 2010 (Conseil d’Etat, 9 septembre 2010, n° 327250) avait admis la régularité d’un vote relatif au licenciement d’un salarié protégé, exprimé à bulletin secret, tenu lors d’une réunion en visioconférence. Quant à la Cour de cassation, dans une décision du 26 octobre 2011 (Cassation sociale, 26 octobre 2011, n° 10-20.918), elle avait validé le recours à la visioconférence dès lors qu’aucun participant ne s’y était opposé et que les débats n’impliquaient pas un vote à bulletin secret.

L’enregistrement des débats et la sténographie seront encadrés

Aujourd’hui, lorsque le CE veut enregistrer les débats, il lui suffit de faire voter à la majorité cet enregistrement ou de le prévoir dans le règlement intérieur du CE (qui lui-même doit être voté). Mais si l’employeur peut prendre part au vote, il ne peut s’opposer à l’enregistrement des débats, dès lors que le principe de l’enregistrement est voté à la majorité (Cassation criminelle, 4 février 1986, n° 84-92.809).

Aujourd’hui, lorsque le CE souhaite faire venir une personne étrangère au comité pour aider le secrétaire à rédiger le procès-verbal de réunion, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire, à partir du moment où cette personne a une tâche purement matérielle et qu’elle ne participe pas aux débats. La cour de cassation l’a maintes fois réaffirmé ( Cassation sociale, 7 janvier 1988, n° 85-16.849, Cassation sociale, 27 novembre 1980, n° 78-15.447, Cassation criminelle, 30 octobre 1990, n° 87-83.665, Cassation sociale, 8 octobre 2014, n° 13-17.133).

Le projet de loi prévoit qu’un décret définira “dans quelles conditions il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des séances” du comité d’entreprise.

Un délai sera imposé pour la rédaction du PV du CE

Aujourd’hui, le secrétaire du CE à qui incombe la responsabilité de rédiger le PV n’a, dans la loi, pas de délai précis à respecter.

Ce ne sera bientôt plus le cas, puisque l’article L2325-20 sera modifié pour préciser expressément que le PV est rédigé par le secrétaire du CE et qu’il doit le transmettre à l’employeur dans un délai imparti. Ce délai sera fixé par un accord entre le CE et l’employeur ou, à défaut, par décret.

1306, 2015

Interview de Madame Julia Vilain-Baeza

Coordinatrice relations sociales et stratégie RH chez Unidis, Julia Vilain développe, dans l’interview qu’elle accorde à La Lettre du Dialogue Social, une vision positive du dialogue social, encore trop souvent vu comme un frein par les entreprises.

 

“Il faut recentrer le dialogue social sur ceux qui le pratiquent.”

 

Mot-Tech : Quelles sont les lois qui, selon vous, ont modifié le jeu du dialogue social au cours des dernières années ?

Julia Vilain-Baeza : Je pense en premier lieu aux différentes lois sur la formation (2004 et 2009) et surtout la dernière du 5 mars 2014. D’autres lois, telles que celles sur l’emploi des séniors, l’égalité professionnelle, ou la santé et la sécurité ont engendré des négociations obligatoires supplémentaires, censées faire évoluer les mentalités, mais leur impact reste encore relatif. En revanche, la loi sur la représentativité syndicale a eu un effet majeur, en cassant totalement le jeu en place et les possibles stratégies d’alliance à l’œuvre jusque-là.

Enfin, la loi sur le dialogue social actuellement à l’étude devrait avoir des impacts importants. D’ailleurs, si la loi n’est pas encore actée, la nouvelle taxe visant à financer les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs (0.016 %) est déjà en place depuis 2015, sans que l’on sache encore comment ces fonds seront redistribués.

Mot-Tech : Quelles nouvelles lois faudrait-il voter pour faciliter le dialogue social ?

Julia Vilain-Baeza : Selon moi l’État  ne devrait  pas traiter ce sujet. Il y a une forme d’ingérence du gouvernement, qui n’est pas le mieux placé pour traiter des problématiques des entreprises qu’il ne connaît visiblement pas.

La volonté gouvernementale est de rationnaliser le système existant en réduisant le nombre d’intermédiaires, et notamment les branches professionnelles, alors même que l’essentiel des problématiques devrait être traité par ces structures. Même le niveau interprofessionnel n’est pas le plus adapté, puisque par exemple sur le compte pénibilité, le MEDEF a pris des positions contradictoires à celles de certaines branches professionnelles.

Il serait donc utile à mon sens de recentrer le dialogue social sur ceux qui le font, à savoir les branches et les entreprises. Il serait donc bienvenu de fixer des cadres légaux moins contraignants, et de laisser aux entreprises et aux branches davantage d’autonomie. Le niveau interprofessionnel pourrait fixer des standards généraux, qui pourraient ensuite être appliqués avec davantage de marge de manœuvre dans les branches qui présentent toutes des problématiques différentes et qui connaissent les spécificités des secteurs et entreprises qu’elles représentent. En outre, seules les branches aujourd’hui peuvent avoir une vision prospective sur l’évolution de leur secteur d’activité, ce qui devrait les placer au centre des débats et des décisions.

Mot-Tech : Que pensez-vous du projet de réforme du dialogue social annoncé récemment ?

Julia Vilain-Baeza : En premier lieu, on peut déplorer que ce sujet soit porté par le gouvernement, de façon unilatérale. Je constate aussi un manque de pédagogie sur le sujet, car le texte ne met pas l’accent sur la valeur ajoutée du dialogue social pour les entreprises. Elles perçoivent donc ce projet comme une nouvelle contrainte, assortie d’une nouvelle taxe, qu’elles ne trouvent pas justifiée.

Mot-Tech : Jusqu’où une entreprise doit-elle aller dans la communication et le partage de l’information avec les IRP ?

Julia Vilain-Baeza : Je ne vois pas de sujets qui ne pourraient pas être évoqués, en dehors de données très confidentielles ou stratégiques. Pourtant, les entreprises ont encore tendance à vouloir cloisonner les informations car les partenaires sociaux sont vus comme des ennemis, alors qu’ils pourraient et devraient être des alliés. La prise de conscience qu’il faut avancer main dans la main car on poursuit tous le même but n’est pas totale. Il faut dépasser les clivages hérités du passé !

Cela étant, pour que cette démarche soit efficiente et efficace, il est nécessaire que les IRP soient bien formées pour accueillir et traiter les informations communiquées, et les relayer correctement.

Mot-Tech : Pensez-vous que les IRP peuvent constituer un relais de diffusion des projets et des ambitions de l’entreprise ?

Julia Vilain-Baeza : Cela pourrait être effectivement le cas, mais la pratique montre que la situation se présente rarement, peut-être parce que les partenaires sociaux manquent d’informations ou qu’ils sont insuffisamment formés. Il est important de donner aux IRP toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de la situation de l’entreprise. Ce faisant, ils peuvent adhérer à son projet et s’en faire le relais. Cela suppose cependant d’instaurer au préalable une relation de confiance.

Mot-Tech : La consultation obligatoire portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise peut-elle renforcer le dialogue social ? Quelles sont les difficultés induites par cette consultation ?

Julia Vilain-Baeza : Cette consultation pourrait effectivement à terme renforcer le dialogue social, mais force est de constater que cela n’est pas le cas actuellement, car les relations entre les partenaires sociaux s’inscrivent toujours dans une dualité. L’opposition de principe est encore trop souvent la règle.

Mot-Tech : Quels sont les apports et les difficultés engendrés par la réforme de la formation professionnelle ?

Julia Vilain-Baeza : Les apports vont se mesurer sur le long terme. Le point positif de la réforme réside dans la volonté d’inscrire la formation professionnelle comme une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise, un investissement nécessaire. C’est la raison pour laquelle a été supprimée la contribution au plan de formation. L’objectif est de responsabiliser les entreprises : à défaut de l’obligation de financer, il faut qu’elles prennent conscience qu’elles ont besoin de former leurs salariés. Or, il faut pour cela développer une vision prospective de l’activité et par conséquent mener un travail de fond sur la GPEC, ce qui est malheureusement encore trop peu le cas.

L’esprit de la réforme est donc louable, car la formation est indispensable, d’autant que les parcours professionnels ne sont plus linéaires, et que les salariés comme les entreprises sont obligés de s’adapter en permanence.

Néanmoins, dans la pratique, la réforme, sous couvert de simplification, rajoute de la lourdeur administrative, puisque les entreprises doivent réadapter certains process RH. En outre, malgré le CPF, les RH resteront un appui indispensable des salariés pour la formation. Par exemple, dans notre branche d’activité, beaucoup d’ouvriers n’ont pas accès à internet et ne peuvent donc pas ouvrir leur compte. Les RH interviennent donc en support de ces salariés, ce qui alourdit nécessairement leur travail.

Enfin, je pense que la suppression de la contribution au plan de formation est une erreur, car cela va réduire le volume de la formation, tout comme l’institution d’une contribution au plan obligatoire pour les TPE en est une.

Mot-Tech : Un dialogue social efficace sert-il, selon vous, la performance économique de l’entreprise ?

Julia Vilain-Baeza : Bien sûr ! Les aspects sociaux et économiques sont interdépendants. Pour qu’une société soit performante, elle a besoin d’un climat social apaisé et de salariés motivés et impliqués.

Les syndicats de salariés rappellent souvent à juste titre que ce sont les salariés qui font la richesse de l’entreprise. De la même manière, les salariés ont besoin d’une entreprise performante pour avoir des conditions de vie acceptables.

C’est le message que nous essayons de véhiculer, en soulignant que le dialogue social peut être une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise, alors qu’il est encore perçu aujourd’hui comme une contrainte réglementaire et une taxe financière. Le sujet est malheureusement pris à l’envers.