Nathalie AttiaOui, répond la Cour de cassation, mais si et seulement si le nouveau local mis à disposition permet aux membres du CE d’exercer normalement leurs fonctions.

Rares sont les décisions relatives au local du CE, si ce ne sont celles intervenues pour affirmer et réaffirmer que le local du CE doit être autonome et ne pas interférer avec d’autres activités de l’entreprise.

A ce titre, cette décision du 22 octobre 2014 (Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-16.614) est intéressante car la Cour de cassation précise à quelles conditions l’employeur peut changer l’emplacement du local qu’il met à la disposition du CE.

L’affaire se passe au sein de la société Lenôtre, où jusqu’en 2011, le CE et la section syndicale CGT, seul syndicat représentatif, se partagent un local de 130 m². Mais suite au renouvellement des instances représentatives du personnel, un autre syndicat, FO, franchit le seuil des 10 % lui permettant de devenir représentatif et donc de désigner un délégué syndical.

L’employeur prend alors l’initiative de réaménager les espaces dédiés aux IRP et d’attribuer un local propre au CE et un local que se partageront les 2 syndicats représentatifs.

Mais les nouveaux locaux sont beaucoup plus petits et le comité d’entreprise refuse de déménager. L’employeur, analysant le refus du CE comme un trouble manifestement illicite, saisit le juge des référés pour lui demander de le faire cesser en ordonnant au comité de déménager dans son nouveau local.

L’affaire arrive devant la cour d’appel de Versailles, laquelle donne raison au CE en énonçant que : “Le nouveau local mis à disposition du comité d’entreprise est beaucoup plus petit que celui dont il a actuellement l’usage, ce qui justifie parfaitement son refus de déménager”. Pour les juges, il n’y avait pas lieu d’agir en référé. Le refus de déménager était donc justifié. De plus, l’employeur ne prouvait pas en quoi le maintien du CE dans son ancien local lui causait un préjudice particulier, constitutif d’un trouble manifestement illicite.

Mais l’employeur ne l’entend pas ainsi. Il se pourvoit en cassation et là, la décision de la cour d’appel est censurée, les juges de la Cour de cassation estimant que ceux de la cour d’appel n’ont pas bien raisonné par rapport au code du travail.

Pour la Cour de cassation, « l’employeur peut mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau local aménagé dès lors que ce nouveau local lui permet d’exercer normalement ses fonctions ». En conséquence, si l’employeur saisit le juge afin qu’il ordonne au comité d’entreprise de déménager, le comité doit s’exécuter, sauf s’il constate que le nouveau local ne remplit pas cette condition. L’affaire n’est donc pas finie.

La Cour de cassation ne pouvait pas dire autre chose. Elle applique la loi et rien que la loi, laquelle prévoit aux termes de l’article L. 2325-12 du code du travail que « l’employeur doit mettre à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ». L’article n’est pas plus détaillé que cela. Il revient donc à la Cour d’appel d’apprécier si, dans les faits, le nouveau local proposé par l’employeur permet ou non au comité d’entreprise d’exercer normalement ses fonctions. C’était à cette question et à cette question seulement qu’il fallait répondre pour dire qui avait raison dans cette affaire et ne pas se cantonner à des considérations de taille. Comme cela n’a pas été fait, l’affaire va devoir être rejugée devant une autre cour d’appel. Et c’est la cour d’appel de Paris qui devra statuer. Mais que devra-t-elle apprécier ? Si le local est d’un accès facile, s’il est suffisamment fonctionnel pour y tenir des permanences, y organiser des réunions préparatoires, y tenir la comptabilité, y rédiger les PV de réunions, y recevoir des salariés en toute confidentialité, des prestataires, y archiver les documents du CE, y gérer les activités sociales et culturelles, etc. Qu’il soit plus petit que l’ancien ou plus grand, ce n’est pas la question….
Cassation sociale, 22 octobre 2014, n° 13-16.614