Il est régulièrement question du Comité Social et Economique dans les discussions, non seulement dans les hautes sphères politiques pour en définir les critères, mais aussi au sein même des entreprises, où les salariés s’interrogent sur ces réformes pour lesquelles ils ne disposent pas toujours de l’ensemble des informations.

Ainsi, comme chacun le sait désormais, le CSE (Comité Social et Economique) a pour vocation de faire fusionner les actuelles instances que sont le CE (Comité d’Entreprise), les DP (Délégués du Personnel) et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Dans cette vague de réforme, induite par la publication de la loi d’habilitation le 16 septembre dernier autorisant la modification du Code du travail, un grand changement va donc également être appliqué concernant les IRP (Instances Représentatives du Personnel).

C’est d’ailleurs à l’occasion de la publication de la deuxième ordonnance portant sur « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise », une ordonnance qui devra être complétée par des décrets d’application, que de nombreuses précisions ont été données. Quand le CSE sera-t-il mis en place ? Comment ? Quel rôle donnera-t-il aux mandatés ? Quels moyens lui seront accordés ? Autant de questionnement auxquels nous allons, ici, nous attacher à répondre.

 

Mise en oeuvre du Comité Social et Economique

 

Les mandats actuels des CE, CHSCT, DP, DUP

En attendant la fusion définitive et complète des IRP, les actuelles instances vont poursuivre normalement leurs activités comme le précise l’article 9 point V du titre IV de la deuxième ordonnance : « les dispositions des titres I et II du livre III du Code du travail relatives au DP et au CE demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de la présente ordonnance ».

 

La mise en place effective du CSE

Selon la volonté actuelle, le Comité Social et Economique devra être mis en place, au plus tard au 31 décembre 2019, dans l’ensemble des entreprises. La transition va se faire progressivement, au fur et à mesure de la fin des mandats en cours. c’est donc à l’occasion de vos prochaines élections professionnelles que la question de la mise en place du CSE se posera.

Cette démarche devrait intervenir, pour les premières entreprises concernées (celles dont les mandats arrivent à leur terme), dès le début de l’année 2018, après la publication des décrets qui doivent être publiés au plus tard le 31 décembre 2017. A noter que, pour les sociétés dont les mandats actuels (CHSCT, CE, DP, DUP) sont valables au-delà du 31 décembre 2019, ces derniers seront alors remis en cause et des élections devront être organisées de manière à ce que le CSE soit installé au 1er janvier 2020.

Des instructions très précises ont d’ailleurs été ajoutées dans l’article 9 du Titre IV concernant les modalités de transition vers le CSE. Ainsi, selon la situation des mandats dans les entreprises, 2 cas de figure peuvent être retenus :

  • arrivée à échéance des mandats au plus tard le 31 décembre 2017 :
    • si un nouveau protocole préélectoral a été ratifié avant le 23 septembre dernier, les élections ont lieu normalement et la fusion aura lieu au 1er janvier 2020 ;
    • le cas échéant, les mandats en cours sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 de manière à permettre la mise en place du CSE début 2018 (après la publication des décrets).
  • arrivée à échéance des mandats entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : sur décision de l’employeur, après consultation des instances représentatives, les mandats en cours peuvent être prolongés (un an au maximum) de manière à atteindre le 31 décembre 2019.

 

La composition du CSE

Les décrets n’étant, à ce jour, pas encore publiés, et aucune indication ne figurant encore dans l’ordonnance sur ce point, il n’est pas encore possible de préciser combien d’élus intégreront le CSE. Toutefois, la Ministre du travail a d’ores et déjà annoncé que la mise en place de la nouvelle instance aura pour conséquence la réduction de leur nombre.

Malgré tout, l’entrée en vigueur, en 2016, de la loi Rebsamen de 2015, avait commencé cette démarche de réduction des élus au travers de son projet concernant les sociétés de moins de 300 salariés. L’employeur pouvait alors opter pour un regroupement de ses instances sous la forme de la DUP (Délégation Unique du Personnel). En termes de chiffres, le tableau ci-dessous reprend les données et peut permettre de se faire une idée de ce qui pourrait être mis en place pour le CSE.

 

EffectifsNombre de membres titulaires actuellementDUP (étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés par la loi Rebsamen)
de 200 à 249 salariés1511
de 250 à 299 salariés1612

 

Les heures de délégation

De la même manière, les heures de délégation ne sont pas encore clairement annoncées et devront donc être précisées à l’occasion des décrets. Toutefois, un plancher a été établi. Il indique que 16 heures par mois minimum devront être attribuées (article L2515-7).

 

Les mandats

A l’instar de la durée du mandat de l’actuel élu du Comité d’Entreprise, un élu du CSE le sera pour 4 années, sauf disposition contraire des accords collectifs qui peut faire baisser cette durée à 2 ou 3 ans.

Ce mandat pourra être renouvelé deux fois successivement (article L2314-33 du Code du travail) sauf, là aussi, en cas de disposition contraire des accords collectifs suite à une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales concernant le protocole préélectoral.

 

Les moyens financiers accordés au CSE

 

Les différents budgets

Le CSE « disposerait d’un budget de fonctionnement propre, au moins égal au budget actuel du comité d’entreprise » déclarait la Ministre du travail à l’occasion d’une audition au Sénat, devant la Commission des Affaires sociales. La deuxième ordonnance prévoit ainsi deux budgets distincts pour la nouvelle instance :

  • Budget de fonctionnement :
    Actuellement, le budget alloué est calculé sur la masse salariale brute (0,2 %). A l’avenir, pour les entreprises de 50 à 2 000 salariés, la base de calcul du budget reste la même, le montant annuel sera équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Au-delà des 2 000 salariés, il sera désormais équivalent à 0,22 %.
  • Budget des activités sociales et culturelles :
    Pour ce budget, les bases de calcul pour l’attribution des aides aux salariés ne changeront pas (article L2312-82). Le montant de ce budget est précisé dans les accords d’entreprise, le passage à la nouvelle instance pourrait alors offrir, pour les entreprises, la possibilité d’ouvrir une négociation sur ce thème.

 

A noter que, en termes d’obligations comptables, celles qui étaient applicables au CE le seront, de la même manière, au CSE.

 

Ce qui change radicalement, par contre, dans l’utilisation du budget de fonctionnement, c’est le poids des expertises. En effet, la nouvelle instance devra elle-même financer à hauteur de 20 % toute expertise n’entrant pas dans la liste suivante :

  • plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • politique sociale de l’entreprise ;
  • consultations sur la situation économique et financière ;
  • risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

 

Le transfert de budget

Autre nouveauté, c’est la possibilité, pour les élus du CSE, de décider de basculer une partie ou la totalité de l’excédent annuel d’un budget (que ce soit celui pour le fonctionnement ou celui concernant les activités sociales et culturelles) vers l’autre. Ce choix ne pourra pas se faire sans une délibération préalable et le transfert devra obtenir la majorité des voix en réunion plénière (articles L2315-57 et L2312-84 du Code du travail).

Une telle opportunité peut s’avérer très utile mais peut également avoir un effet pervers. En effet, s’il est systématiquement décidé, chaque année, de basculer cet excédent dans le même sens, le budget ainsi délesté de son excédent pourrait voir réduire son rôle. Par exemple, si le budget de fonctionnement est régulièrement excédentaire, et systématiquement basculé au profit des activités sociales et culturelles plutôt que d’être mis en réserve, le CSE pourrait alors se voir dans une situation financière complexe face à un besoin d’expertise (dont le financement aurait pu être fait avec ce même excédent). Une extrême vigilance sera donc de rigueur de la part des élus sur ce point.

 

Le rôle des membres du CSE

 

Si l’on se base sur les récentes déclarations de la Ministre du travail, la réduction du nombre d’élus dans les instances représentatives du personnel « nécessitera d’autant plus de renforcer leurs compétences, parce que les responsabilités des élus vont être encore plus grandes et qu’ils auront une vision d’ensemble, plus stratégique, dans l’entreprise. »

Pour les accompagner, le droit à la formation actuelle dont bénéficient les élus du CE sera poursuivie (article L2315-17) et complété par une formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. L’employeur financera ces formations (article L2315-18).

 

Attributions des élus

 

InstancesDP, CE et CHSCTdomaines d’intervention définisCSE
Attributions
  • CE : consultation/suivi (économique, financier et stratégique de l’entreprise) et gestion des œuvres sociales
  • CHSCT : santé et sécurité
  • DP : contact avec les salariés
  • orientations stratégiques
  • situation économique et financière
  • politique sociale
Aux missions actuelles viendront se greffer les missions du CHSCT ainsi que le travail de recueil et de présentation des réclamations des salariés portant sur l’application du droit du travail dans l’entreprise.

 

Afin de faire face à ces changements, les élus devront à la fois se professionnaliser, s’organiser et s’entourer d’experts (juristes, avocats, experts-comptable, etc.).

 

A noter également que, sur base d’un accord d’entreprise (négocié avec les délégués syndicaux ou les titulaires du CSE le cas échéant), la périodicité, les modalités et le contenu des 3 consultations du CSE peuvent être modifiés. L’article L2312-19 du Code du travail prévoit qu’une entreprise peut décider, via cet accord, de ne prévoir qu’une seule consultation tous les 3 ans, et ce avec un avis unique de l’instance. Ceci est le cas le plus extrême possible.

 

Concernant le CHSCT, qui tend donc à disparaître, il sera remplacé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (articles L2315-36 à L2315-44), présidée par l’employeur, dont les membres seront désignés parmi les membres du CSE (3 membres au moins dont 1 cadre).

 

Le cas des suppléants

Contrairement à la configuration actuelle, les élus suppléants du CSE ne seront amenés à assister aux réunions plénières que lors de l’absence des membres titulaires (article L. 2314-1).