L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral. Si des irrégularités en la matière sont commises, elles constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections.

C’est encore plus vrai depuis la loi du 20 août 2008 portant réforme de la représentativité syndicale. Aujourd’hui, les élections professionnelles n’ont plus seulement pour finalité la désignation d’élus mais également la détermination des organisations syndicales représentatives. En effet, un syndicat, pour être reconnu représentatif, doit avoir présenté aux élections de CE ou de DP un candidat et ce candidat doit avoir obtenu au moins 10 % des suffrages valablement exprimés pour que le syndicat soit reconnu représentatif.

Alors lorsqu’un employeur prononce une mise à pied conservatoire de deux des trois candidats d’un syndicat peu de temps avant les élections, puis les convoque devant le CE le jour du scrutin, les juges doivent vérifier qu’en procédant ainsi, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de neutralité. Il est vrai que cela a de quoi susciter le soupçon !

Certes, la mise à pied conservatoire d’un candidat aux élections ne constitue pas en soi une atteinte au processus électoral. Cependant, il appartient au tribunal de s’interroger sur l’adéquation d’une telle mesure avec l’obligation de neutralité de l’employeur. Précisément, la Cour de cassation reproche au tribunal d’instance saisi d’une annulation des élections professionnelles de ne s’être pas interrogé sur la compatibilité entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire de candidats juste avant une élection et neutralité de l’employeur.

Petit rappel : la mise à pied prononcée à titre conservatoire n’est pas une sanction. Cette mesure permet à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié et donc de l’éloigner de l’entreprise de peur que sa présence ne nuise à l’entreprise.

Cela n’a rien à voir avec la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction disciplinaire par laquelle l’employeur interdit au salarié de venir travailler dans l’entreprise le temps de la mise à pied. Corollaire : pendant le temps de sa mise à pied, le salarié ne peut pas venir travailler. Il n’est donc pas payé. 

Cassation sociale, 4 juillet 2012 n° 11-60.216