Mot-Tech a organisé le 17 janvier une conférence web sur : "Réunir le comité d’entreprise par visioconférence". Cette conférence a été présentée par Maître Attia-Ruben, avocat en droit social et spécialiste des IRP.

Vous pourrez trouver ci-dessous la vidéo de cette conférence web, ainsi que sa transcription.

 

Vous avez certainement déjà entendu parler des avantages de la visioconférence, ou l’utilisez peut être pour diverses réunions au sein de votre entreprise.

Cette technique est maintenant fiable, et pour ceux qui en ont l’habitude, se réunir de façon qu’on peut qualifier de virtuelle ou dans une même pièce, de façon qu’on qualifiera de « classique », revient exactement au même.

Appliquée aux réunions de comité d’entreprise, cette technique présente de nombreux avantages .

  • Avantages pour l’entreprise lorsqu’elle doit réunir des participants venant des quatre coins de la France, la visioconférence permet alors de réaliser des économies importantes sur les frais de déplacement, voire les frais d’hébergement quand c’est est nécessaire, mais aussi sur le temps de trajet payé au salarié.
  • La visioconférence présente aussi des avantages pour les participants : un gain de temps évident, de la fatigue liée au temps de trajet évitée, mais aussi pour certains la possibilité de se rendre à une réunion à laquelle ils n’auraient peut être pas pu participer pour des raisons professionnelles ou personnelles.
  • Enfin, n’oublions pas les économies d’énergie, puisque la visioconférence permet d’éviter de nombreux déplacements polluants.

Pourtant, tout le monde n’y voit pas que des avantages . Certains y sont même particulièrement réticents. Certains syndicats ont fait valoir, je reprends leur jeu de mot, que « l’écran fait écran » aux réactions émotionnelles, que l’attitude des participants n’est pas la même, que leur réactivité, la compréhension et l’assimilation des informations seraient modifiée….en résumé, pour eux, les conditions d’un dialogue social constructif seraient moins favorables.

Se pose aussi le problème de la concertation, par exemple entre membres élus sur une même liste électorale avant d’exprimer une opinion ou de voter. Parfois, un simple regard peut suffire pour communiquer, quand on n’est pas au même endroit, c’est évidemment plus compliqué….

 

Alors, que disent les textes ?

 

Rien, et c’est bien le problème.

Le code du travail impose des réunions avec une périodicité bien définie, pour le comité d’entreprise, le comité central d’entreprise et le comité de groupe.

Mais rien sur la visioconférence, ni pour l’interdire, ni pour l’autoriser.

D’autres textes la prévoient pourtant comme le code de commerce qui autorise la tenue de réunion de conseil d’administration par visioconférence dans les sociétés anonymes.

Faut il en déduire que puisque le code du travail, ne le prévoit pas, c’est que c’est interdit, ou à l’inverse, que tout ce qui n’est pas interdit est permis ?

La réunion par visioconférence tient elle lieu de « réunion » au sens du code du travail ?

 

Dans le silence des textes, que dit la jurisprudence ?

 

Les deux décisions récentes que nous allons commenter sont deux arrêts rendus,

L’un par le conseil d’état le 9 septembre 2010 : dans cet arrêt, le conseil d’état a estimé que la consultation par visioconférence du comité d’entreprise relative au licenciement d’un salarié protégé était valable,

Deuxième arrêt, plus récent, rendu par la cour de cassation, le 26 octobre 2011, qui valide pour la première fois le procédé , mais en posant quand même des limites.

 

Commençons par cet arrêt :

 

Une société, prend l’initiative en octobre 2007 d’organiser une réunion de comité central d’entreprise par visioconférence.

Un syndicat conteste le procédé et demande l’annulation des décisions prises par le comité central lors de cette réunion.

Des deux motifs soulevés, seul le second nous intéresse, puisqu’il est lié à l’utilisation de la visioconférence.

La COUR d’appel de RIOM le déboute de sa demande d’annulation, dans un arrêt du 10 novembre 2009.

Au soutien de sa décision, la cour d’appel relève que si l’accord relatif à la mise en place du Comité central d’entreprise ne prévoit pas le recours à la visioconférence et si le principe de la tenue de la réunion suivant un tel procédé n’apparaît pas avoir été soumis à un vote, aucun des participants à la réunion ne s’y était opposé. Elle souligne qu’il n’y avait pas eu de vote à bulletins secrets et en conclut qu’ il ne peut être utilement soutenu que l’utilisation de la visioconférence a porté atteinte au secret du vote puisqu’il n’existe selon elle aucune différence entre un vote à mainlevée par visioconférence et un vote à mainlevée pratiqué au cours d’une réunion tenue en un seul lieu »

Face à cette décision, le syndicat se pourvoit en cassation.

Il soutient d’abord que le comité d’entreprise se réunit dans un local mis à sa disposition par l’employeur et dans des conditions assurant le secret des délibérations.
C’est effectivement ce que le comité d’entreprise faisait jusque là. Mais à supposer même qu’il soit possible de se réunir différemment, le syndicat soulevait que la cour d’appel ne pouvait pas valider le vote constaté par visioconférence alors que ce procédé n’avait pas été prévu ni organisé dans le règlement intérieur ou fait l’objet d’un vote.

La cour de cassation ne suit pas l’argumentation du syndicat.

Elle approuve la cour d’appel d’avoir retenu que l’utilisation de la visioconférence n’était pas de nature à entacher d’irrégularité les décisions prises par le comité central d’entreprise, dans la mesure où elle avait constaté ,

  • « qu’aucun des participants n’a formulé d’observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de la réunion par visioconférence,
  • que les questions inscrites à l’ordre du jour n’impliquaient pas un vote à bulletin secret ,et qu’il n’a pas été procédé à un tel vote. »

C’est donc acquis maintenant, on a le droit de réunir le comité central d’entreprise en visioconférence, même sans l’avoir prévenu à l’avance, si personne ne s’y est opposé et qu’il n’y a pas de vote à bulletin secret, envisagé ou émis.

Le litige concernait un comité central d’entreprise, mais on peut raisonnablement penser, que la même solution devrait s’appliquer au comité de groupe, comité européen d’entreprise, et au simple comité d’entreprise, même lorsqu’il se réunit dans le cadre d’une délégation unique du personnel.

Cela n’a pas été jugé et il existe donc toujours un aléa tant qu’il n’y a pas de validation expresse du procédé pour chacun des comités, mais on ne voit pas pour quelle raisons la cour de cassation, dans des circonstances similaires, jugerait autrement.

Là où se posent plus de question en revanche, c’est sur les réserves émises par la cour de cassation et qui peuvent être différemment interprétées.

Quand la cour de cassation retient qu’aucun des participants n’a formulé d’observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de la réunion par visioconférence, que faut il comprendre ?

Faut il comprendre que l’opposition d’un seul participant aurait suffi pour imposer la tenue d’une réunion classique ?

On notera d’ailleurs que la cour de cassation emploie le terme de participant et pas celui d’élu, ce qui laisse penser que tout participant pourrait s’opposer à ce procédé, qu’il ait ou non voix délibérative, donc les titulaires bien sur mais aussi les suppléants, et les représentants syndicaux au CE.

Ou faut il comprendre que puisque tout le monde était d’accord et que ça ne semblait gêner personne, il n’était pas nécessaire de soumettre la question au vote ? cette interprétation répondrait ainsi à l’argumentation du syndicat qui contestait le fait qu’il n’y ait pas eu de vote.

Dans ce cas, un vote majoritaire en faveur de la visioconférence l’aurait il emporté sur l’opposition d’un ou plusieurs participants ?

Personnellement, je pencherais plutôt pour cette dernière solution, mais les interprétations divergent dans le cadre des commentaires faits de cet arrêt et elles sont toutes valables.

Il faut donc rester prudent .

Quant à la deuxième condition, retenue par la cour de cassation, pas de vote à bulletin secret envisagé ou émis lors d’une réunion par visioconférence, on peut en déduire qu’a contrario, s’il y avait eu vote à bulletins secret, la délibération prise au moyen de ce vote aurait été annulée.

Mais là aussi, c’est une interprétation qui parait logique, et que nous retiendrons par mesure de prudence, mais elle n’est pas certaine. S’il y avait eu vote à bulletins secret et qu’il avait été démontré que le caractère secret du vote avait réellement été respecté sur chaque site où étaient réunis les participants, on ne sait pas quelle solution aurait été prise.

On ne sait pas non plus dans quel sens va évoluer la jurisprudence.

D’autant que le conseil d’état, depuis 2010 déjà, admet le vote à bulletins secret dans des réunions organisées par visioconférence.

 

Précisément, quelle était l’affaire soumise au conseil d’état ?

 

Il s’agissait d’un salarié titulaire de plusieurs mandats qui contestait son licenciement pour faute, intervenu après autorisation de l’inspecteur du travail (ce qui explique d’ailleurs qu’on se retrouve cette fois devant le conseil d’état et non la cour de cassation, puisque les demandes d’annulation d’autorisation de licenciement sont portées devant les juridictions de l’ordre administratif).

Le salarié obtient d’abord gain de cause devant le tribunal administratif, mais pas devant la cour administrative d’appel de MARSEILLE, ni le conseil d’état.

Seul un des deux motifs soulevé par le salarié nous intéresse, puisqu’il est lié à l’utilisation de la visioconférence lors de la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise s’est prononcé sur son licenciement.

Pour le conseil d’état, cela n’était pas de nature à entacher la procédure d’irrégularité.
Le conseil d’état rappelle d’abord les textes applicables, qui prévoient notamment

  • 1° que le licenciement d’un délégué du personnel, d’un membre du CHSCT (le salarié en question détenait ces deux mandats) est obligatoirement soumis au comité d’entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement,
  • 2° que selon l’article R 2 421-9 du code du travail : « l’avis du comité d’entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé ».

Le conseil d’état rappelle ensuite que si les membres du CE s’étaient exprimés par visioconférence à partir de deux sites situés en l’espèce l’un à CAVAILLON, où était le siège de la société, et l’autre à ROUEN, il n’était pas contesté que le vote concernant le licenciement s’était déroulé à bulletins secrets simultanément sur les deux sites.

Cela suffit, selon le conseil d’état, à valider la procédure.

Il importe peu dans ces conditions que la secrétaire du CE qui se trouvait à CAVAILLON, ait eu connaissance du résultat du vote sur le site de ROUEN avant proclamation du résultat du dépouillement d’ensemble. Cela ne représentait pas une méconnaissance du caractère secret du scrutin.

Le Conseil d’état va donc plus loin que la cour de cassation.

Quels faut il enseignements tirer de ces deux arrêts ?

Maintenant qu’on sait que c’est autorisé, il n’y a plus de raison d’ hésiter avant d’organiser une réunion par visioconférence si les circonstances s’y prêtent bien sur et que cela peut vous arranger.

Mais il faut quand même prendre certaines précautions, si on suit les conditions posées par la cour de cassation et le Conseil d’état:

  • tout d’abord c’est bien une visioconférence qu’il faut organiser , qui diffère de la téléconférence où on ne se voit pas. La jurisprudence ne s’est pas prononcée sur la téléconférence mais on peut raisonnablement penser qu’elle ne devrait pas être admise.
  • ensuite s’assurer que personne ne s’y oppose : on sait que l’accord peut être tacite s’il est unanime, comme dans l’affaire soumise à la Cour de cassation.
  • si l’on s’en tient à la seule jurisprudence de la cour de cassation, et à une interprétation a contrario de l’arrêt, il faut également s’assurer qu’il n’y aura pas de vote à bulletins secrets.

 

Précisément, quand y a-t-il vote à bulletins secret ?

Le code du travail ne le prévoit que dans deux hypothèses:
Première hypothèse : quand le CE rend un avis dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé.
Mais nous avons vu que si une contestation devait surgir relative au licenciement, elle aboutirait devant le conseil d’état, qui admet le vote à bulletins secrets.

 

Vous pouvez donc prendre le risque d’organiser un vote à bulletin secret par visioconférence, en espérant que la jurisprudence du conseil d’état ne bouge pas et que les tribunaux administratif et cour administratives d’appel qui jugeront avant lui aient la même.

Il n’y a a priori pas de raison que le conseil d’état modifie sa jurisprudence.

Attention quand même à avoir l’accord des participants (le Conseil d’état n’en parle dans son arrêt pas mais on peut imaginer que sa solution aurait été différente s’il y avait eu la moindre opposition) et attention également à organiser les votes sur chacun des sites en faisant en sorte que le secret du vote soit réellement préservé… Ce qui suppose quand même qu’il y ait un minimum de votant sur chacun des sites, parce qu’on ne voit plus trop en quoi le vote serait secret dans le cas contraire !

Deuxième hypothèse de vote à bulletin secret prévue par le code du travail : la nomination et le licenciement du médecin du travail.
Dans les autres cas, le vote s’effectue en principe à « main levée », mais le règlement intérieur ou une majorité des membres du comité d’entreprise peut décider que le vote aura lieu à bulletin secret.
Dans ce cas, En l’état de la jurisprudence de la cour de cassation, il vaut mieux alors éviter le recours à la visioconférence si un vote à bulletin secret doit être émis.
Quoiqu’il en soit, pour éviter les litiges et les mauvaises surprises, mon conseil serait d’obtenir avant la réunion l’accord du CE sur la visioconférence :

  • Soit au cours d’une délibération spécifique, pour une prochaine réunion du CE, à renouveler au cas par cas,
  • Soit en prévoyant le recours à la visioconférence dans le règlement intérieur, au moment de son adoption, ou par voie de modification.

Le mieux étant encore d’obtenir un accord de principe mais aussi de définir avec le comité les conditions d’organisations des réunions.
On peut imaginer suivant les besoins de chaque entreprise différentes clauses possibles du règlement intérieur : organisation par principe de réunions en visioconférence, sauf si une majorité, voire un élu s’y oppose expressément, dans des conditions à définir, ou encore, principe de la visioconférence sauf pour l’examen de certains sujets, à définir , ou encore exclure la visioconférence lorsqu’il y a un vote à bulletins secrets, tout cela en prévoyant comment revenir aux réunions « classiques » si c’est demandé.
Une fois le principe acquis et la visioconférence programmée, il faut s’assurer que seules les personnes convoquées sont dans la salle, s’assurer de la confidentialité des débats.
Il faut aussi organiser les modalités du vote, des suspensions de séance. Il ne faut pas hésiter à faire plus de suspensions que dans les réunions classiques parce qu’il est probable, que les élus aient besoin de se consulter plus souvent et de façon prolongée du fait qu’ils ne sont pas dans la même pièce.
Il faut enfin faire en sorte que le procédé utilisé n’occasionne pas de difficultés dans la prise de note ou l’enregistrement audio en vue de l’élaboration du Procès verbal, qu’on puisse bien identifier qui parle, et qu’on entende parfaitement bien ce qu’il dit…
S’organiser à l’avance me semble la meilleure des précautions pour éviter les litiges. Je me dois quand même d’émettre une petite réserve, qui tient à l’interprétation évoquée tout à l’heure de l’arrêt de la cour de cassation.
Si la cour de cassation a voulu dire dans son arrêt (et on en saura peut être plus au fur et à mesure des décisions qui seront rendues sur le sujet) que l’opposition d’un seul participant suffit pour bloquer ce type de réunion et imposer une réunion classique, on peut penser que l’opposition d’un seul suffit, même contre l’avis majoritaire. Il pourrait alors être jugé que toute délibération en sens contraire ou toute clause de règlement intérieur ne tenant pas compte de cette opposition et faisant prévaloir l’avis de la majorité serait nulle car contraire à un principe d’ordre public, que la cour de cassation devrait définir.
Il existe donc quand même un risque à tenir une réunion contre l’avis d’un participant, même avec l’accord de la majorité. Ce risque me parait limité, puisque c’est au comité de fixer ses règles de fonctionnement, mais il mérite quand même d’être souligné.

 

Ce qui amène aux erreurs à ne pas commettre et à leurs conséquences

 

  • Déjà, et cela va de soi après ce que nous avons vu, il ne faut évidemment pas poursuivre une réunion organisée de façon unilatérale en visioconférence en dépit de l’opposition manifestée par un participant- Ensuite, même si les élus sont d’accord sur le principe d’une telle réunion, il faut quand même l’utiliser à bon escient et ne pas en abuser :
  • Il ne me semble pas opportun de l’utiliser, ou pas systématiquement si vous pouvez sans trop d’inconvénient faire autrement, si vos différents sites sont distants de peu de kilomètres, ou encore, pour éviter une confrontation houleuse avec des élus, par exemple pour une réunion sur un plan de sauvegarde de l’emploi.
  • Enfin, la technique de la visioconférence ne doit pas être un prétexte pour ne plus assurer correctement le rôle de Président : le président doit animer diriger les débats en veillant à donner équitablement la parole à tout participant qui la demande, qu’on soit ou non en visioconférence. Il faut continuer de la même manière à aborder, dans l’ordre, les points soumis à l’ordre du jour, accorder des suspensions de séance lorsqu’elles sont demandées à la majorité, même s’il en a plus que dans les réunions classiques, donner les informations de manière aussi complète et mener la consultation de la même manière qu’en réunion classique.

Car en cas de contentieux finalement, les juges iront toujours rechercher si dans les faits, l’information a bien été donnée de façon loyale et sérieuse, si la consultation a réellement été menée, au delà des apparences, que l’on soit en visioconférence ou non.

 

J’attire votre attention sur ces erreurs à ne pas commettre car elles pourraient avoir de lourdes conséquences :

 

  • Les délibérations prises au cours de la réunion pourraient être annulées, et il faudrait à nouveau les soumettre au vote
  • S’il est jugé que la consultation ne pouvait être menée en visioconférence, le risque est de devoir suspendre le projet soumis à consultation tant que cette consultation ne sera pas considérée comme valablement menée, et de perdre un temps précieux,
  • Et en cas de poursuite du projet , ou en cas de poursuite de consultations sur divers sujets en dépit de la protestation de la majorité des élus, le risque est même d’ordre pénal puisque vous pourriez être poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du CE,
  • S’agissant du licenciement d’un salarié protégé, même si le vote à bulletins secret est admis par le conseil d’état, s’il devait être jugé que vous êtes passé outre l’opposition d’un élu (même si le conseil d’état ne s’est pas prononcé sur ce point) ou que les modalités du vote n’assuraient pas son caractère secret, le licenciement pourrait être annulé avec des conséquences financières sans commune mesure avec les économies réalisées grâce à la visioconférence

Pour conclure, je dirai que cette avancée de la jurisprudence est évidemment une bonne chose, même si elle laisse encore beaucoup de questions en suspens. Les technologies évoluent, il faut adapter les règles applicables.
Quoi qu’il en soit, la visioconférence doit rester une technique permettant de rendre des services aux uns et aux autres et ne pas devenir un moyen de contourner le dialogue social. C’est ce à quoi les juges veilleront certainement.
Pour maintenir un dialogue social de qualité, il me semble enfin qu’il faut quand même se rencontrer de temps en temps pour échanger autour d’une table, surtout lorsque des sujets sensibles sont abordés .

 

Maître Sophie Attia-Ruben