2301, 2018

Le contenu du procès-verbal du CE

Le procès verbal du comité d’entreprise doit contenir un certain nombre d’informations pratiques de base qui sont ensuite complétées par une sorte de compte rendu qui varie, lui, d’une réunion à l’autre. Que doit contenir le procès verbal du CE ?

 

Le procès verbal du comité d’entreprise

Il s’agit d’un document obligatoire qui doit être rédigé par le secrétaire du CE à la fin de chaque réunion du comité. Le Code du travail reste très bref sur ce qu’il doit contenir et sur les différentes formes qu’il peut prendre, toutefois la jurisprudence vient donner un certain nombre d’informations complémentaires qui permettent de le rédiger en bonne et due forme.

Les mentions obligatoires du document sont donc les suivantes : la date de la réunion du comité, les horaires de début et de fin, ainsi que la liste des noms des membres présents et absents.

Le reste du procès-verbal, c’est-à-dire son contenu, laisse place à plusieurs possibilités. Ainsi, l’ensemble des débats peuvent être retranscrits à l’identique dans un style direct, il peut également s’agir d’un résumé des discussions qui doit cependant rester suffisamment détaillé. C’est le secrétaire du CE qui choisit entre un « compte rendu révisé » ou un « compte rendu in extenso ». Seule la transcription intégrale a une valeur législative face à l’inspection du travail et aux tribunaux.

De plus, s’il n’a pas le temps de s’en charger, la jurisprudence prévoit la possibilité d’une délégation de cette tâche à un prestataire extérieur. Toutefois la responsabilité du résultat du PV incombe toujours au secrétaire.

L’employeur n’a pas le pouvoir d’imposer une forme de PV de CE au secrétaire.

 

La rédaction du PV

Lorsqu’il se charge de la rédaction du PV de CE, le secrétaire doit rendre compte le plus fidèlement possible des propos qui ont été tenu lors de la séance. En effet, le procès verbal à un caractère probatoire réel et la responsabilité pénale du secrétaire pourra même être engagée. Le but de ce genre de compte rendu est d’avoir une valeur effective de document de travail pour les membres du CE et autres participants. Il s’agit d’un document indispensable également pour les éventuels absents qui auront ainsi la possibilité de prendre connaissance des délibérations et des décisions qui ont été prises.

 

Le contenu et les informations d’ordre privé

Si le secrétaire doit rapporter les propos tenus lors de la réunion de CE le plus fidèlement possible, mais également le plus objectivement possible, il est toutefois tenu de respecter l’obligation de discrétion que doivent respecter l’ensemble des membres du comité. Ainsi, le procès-verbal ne doit mentionner ni propos injurieux, ni allégation diffamatoire, ni inexactitude (Cass. soc., 4 nov. 1981).

De plus, le procès-verbal du comité d’entreprise est parfois mis à la disposition des salariés, afin de les informer des décisions prises et des conclusions concernant certains points traités lors de la réunion. Dans ce cas-là, le document rédigé par le secrétaire du CE, ne doit faire référence à aucun élément qualifié de « renseignements purement privés ». Autre restriction, lorsqu’il y a un vote d’un point de l’ordre du jour, les choix personnels de chaque votant ne doivent pas être mentionnés.

2101, 2018

Les formes de rédaction du PV de CE

Chaque réunion du comité d’entreprise doit faire l’objet d’un procès verbal. Sa rédaction est de la responsabilité du secrétaire de CE. Toutefois, en ce qui concerne la forme que doit prendre la rédaction du PV de CE, le Code du travail ne donne que peu d’informations. Voici quelques informations pour en savoir davantage.

 

La rédaction du PV de CE par le secrétaire

Ainsi, si la rédaction du PV de CE est théoriquement à la charge du secrétaire, la jurisprudence vient compléter le peu d’informations que donne le Code du travail en affirmant que, sous certaines conditions, la rédaction du document peut en fait être confiée à un prestataire extérieur. Il en va de même pour l’enregistrement de la séance qui est indispensable aussi bien au secrétaire, qu’au prestataire extérieur, pour composer un compte rendu exhaustif dont les propos feront foi.

 

La rédaction PV de CE par un prestataire extérieur

Lorsque la mission est confiée à un prestataire extérieur, la responsabilité de ce qui est écrit revient toutefois toujours au secrétaire du CE. La date de la réunion et les listes complètes des présents et des absents, ainsi que l’ordre du jour et le respect chronologique des débats doivent être respectés. Les phrases inachevées ainsi que les répétitions sont supprimées. Quant à la forme, les prestataires ont le choix entre deux possibilités.

Ainsi ils peuvent fournir un « compte rendu révisé » écrit dans un style direct ou indirect, selon la décision du secrétaire. Cette forme inclut une retranscription un peu plus courte qui doit cependant offrir un résultat complet qui ne déforme pas les propos. Sa longueur est estimée de 12 à 14 pages par heure.

L’autre possibilité est appelée « compte rendu in extenso ». Celle-ci est rédigée dans un style direct entièrement fidèle à ce qui est dit. Son contenu est exhaustif et ne modifie par le style de parole des intervenants, hormis les hésitations et les éventuelles erreurs de syntaxe. Sa longueur est estimée de 18 à 22 pages par heure.

 

Documents complémentaires

Une synthèse peut venir en complément du « compte rendu in extenso ». Dans ce cas-là, elle fait entre 4 et 6 pages par heure et se concentre particulièrement sur les points importants évoqués et les débats entre la direction et les élus. Si sa longueur est grandement réduite, cette synthèse doit tout de même continuer à proposer à certain niveau de détails. Sa courte longueur est souvent plus efficace.

Autre document qui peut être rédigé : le relevé de décisions. Il est notamment utilisé pour une communication auprès des salariés. Il apportera un résumé des différents sujets qui ont été traités à l’ordre du jour et les décisions principales et conclusions tirées lors de cette réunion.

Suite à la réunion du CE, ce dernier document est donc considéré comme un récapitulatif de l’ensemble des décisions prises.

 

2101, 2018

Les méthodes pour faire un bon compte rendu de CE

Qu’il s’agisse du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les termes « compte rendu » et  « procès-verbal » sont régulièrement confondus. En effet, il ne s’agit pas de la même chose et ils font référence à deux documents différents. Qu’en est-il, donc, des similitudes et des différences entre le compte rendu du CE et le procès-verbal de celui-ci ?

 

Le compte rendu du CE : les similitudes

Si les termes « compte rendu » et « procès-verbal » sont généralement utilisés pour désigner le même document, il s’agit d’un mauvais usage de langue. En effet, ces deux documents sont bien distincts et, leur valeur probatoire, notamment, diffère. Ils partagent toutefois certains points communs. En effet, l’avis objectif du rédacteur est demandé. Ainsi, ces documents rapportent tous deux les propos échangés lors de la réunion du comité de manière neutre tout en suivant les points chronologiques de l’ordre du jour.

 

Le compte rendu du CE : les différences

Commençons par le procès-verbal. Celui-ci est un document qui retrace les propos échangés par les participants lors de la réunion. Les personnes citées sont donc engagées par les propos tenues et rapportées dans le document qui présente donc un aspect probatoire qui peut faire foi en cas de contentieux ultérieurs. Le procès verbal suit les points de l’ordre du jour et met l’accent aussi bien sur les résultats des votes que sur les décisions prises et les quorums. Il s’agit en fait d’un compte rendu exhaustif. En début de séance suivante, le procès-verbal doit être approuvé par l’ensemble des membres. Il est signé par le Président et le secrétaire du CE.

Contrairement à cela, le compte rendu du CE n’engage en rien les intervenants, il s’agit d’une transcription de l’ensemble des propos échangés lors de la séance. Ce document interne permet d’avoir l’ensemble des échanges à portée de main a posteriori de la réunion. Pour que cela soit rendu possible, un enregistrement des séances est nécessaire. Les participants doivent cependant en être avertis en début de séance.

 

Quel usage pour ces documents ?

La portée du procès-verbal est donc plus importante que celle du compte rendu du CE, toutefois ils sont tous les deux indispensables à la bonne marche du comité d’entreprise. En effet, il s’agit de documents dont un des membres du CE peut avoir besoin à tout moment afin de vérifier un point sur lequel il n’est pas d’accord ou pour vérifier une décision qui a été prise. Cela peut également servir à un élu qui n’a pas pu se rendre à une réunion pour diverses raisons. Qu’il ait mandaté sa position ou non, cela lui permet de connaître véritablement les décisions prises sur chaque point ainsi que les arguments, justifications ou réponses qui ont pu être apportées.

1501, 2018

Le secrétaire de CE peut-il cumuler les rôles ?

Le secrétaire du comité d’entreprise se charge notamment de la rédaction du compte rendu de CE, mais ce n’est pas sa seule mission, il s’occupe de valider l’ordre du jour avec le président afin de pouvoir l’adresser à l’ensemble des membres lors de l’envoi des convocations à la prochaine séance. Le secrétaire de CE a-t-il la possibilité d’endosser un autre rôle au sein du comité ?

La rédaction du compte rendu de CE

Pour faciliter la rédaction du compte rendu de CE à la fin d’une réunion, le secrétaire est autorisé à enregistrer la séance, à partir du moment où il l’annonce dès le début de celle-ci. Il peut également déléguer la tâche à un prestataire extérieur, tout comme la rédaction d’ailleurs.
Ce document est essentiel au bon fonctionnement du comité, non seulement parce que sa rédaction est obligatoire aux yeux de la loi mais également pour que les membres, présents ou absents, puissent consulter les débats a posteriori et puissent ainsi travailler sur certains points plus facilement.
Puisque le secrétaire a toutefois la possibilité de déléguer cette tâche fastidieuse à un prestataire extérieur, peut-il cumuler ce rôle avec celui de trésorier ?

Le rôle de trésorier

Le trésorier se charge de la gestion comptable et financière du comité. Son rôle consiste essentiellement à exécuter les décisions prises par l’ensemble des membres lors des réunions, ce n’est donc pas lui qui se charge de décider si des dépenses doivent être faites. Des libertés lui sont généralement attribuées pour les dépenses courantes, toutes les autres doivent être précédées de l’approbation du CE.

Le secrétaire peut-il être trésorier ?

Avant le 1er janvier 2015, les comités d’entreprises avaient seulement besoin d’élire un secrétaire, la désignation d’un trésorier est apparue à cette date. Depuis, ce sont les deux postes éligibles à pourvoir avec celui de président, et cela n’est pas toujours aisé dans les petites structures, d’où la question des cumuls de postes.
Le problème tient notamment dans le fait que certaines connaissances sont nécessaires pour exercer le rôle, mais surtout un certain engagement. Ainsi la loi n’interdit pas au secrétaire de cumuler les rôles. Il peut ainsi à la fois s’occuper de l’élaboration de l’ordre du jour, de la rédaction du compte rendu de CE et être trésorier. En fait, avant 2015, c’était généralement lui qui s’en chargeait à défaut dans les petites structures où personne ne voulait s’en occuper.

Deux postes distincts

Ce n’est pourtant pas une obligation. Des personnes différentes peuvent être nommées aux rôles de secrétaire et de trésorier. En effet, les missions de ces deux postes sont conséquentes et pour éviter d’avoir à déléguer certaines missions à des prestataires extérieurs comme exprimé plus haut, il peut être plus simple d’élire deux personnes différentes. Cela permet également une meilleure équité au sein du comité d’entreprise.

1301, 2018

Situation économique d’une entreprise, le CE doit-il en être informé ?

Le rôle du comité d’entreprise est notamment de représenter les salariés face à l’employeur, pour cela ce dernier a un devoir d’information auprès du comité. Ainsi, à tout moment, le comité d’entreprise doit être tenu au courant de la situation dans laquelle se trouve l’entreprise. Il doit également être informé des décisions importantes prises par l’employeur. Quelles sont les informations qui devront ensuite être mentionnées dans la rédaction du compte rendu du CE ?

Les documents à présenter au CE

Afin de pouvoir mener à bien les missions pour lesquelles ils ont été élus, les membres du CE ont besoin d’avoir à leur disposition un certain nombre d’informations. Il s’agit notamment de l’état actuel de l’entreprise, mais également de son état à venir, dans un futur proche, c’est-à-dire la situation financière actuelle et à venir, etc. Pour cela, l’employeur a une obligation de présentation des comptes envers le comité d’entreprise. C’est l’article L. 2323-8 du Code du travail qui précise le cadre de cette obligation. Ainsi, l’employeur est tenu de présenter les comptes de l’entreprise et ce, une fois par an. Suite à cette présentation, cela devra être ajouté lors de la rédaction du compte rendu de CE. Lors de cette consultation du comité d’entreprise, l’employeur devra divulguer le bilan financier, ainsi que le compte de résultat, mais également le bilan social, le tableau de financement, etc. A cette occasion, le rapport des commissaires aux comptes ainsi que la proposition de l’affectation des résultats doivent également être présentés. Il en va de même pour tous les autres documents qui pourraient soumis aux actionnaires de l’entreprise.

Cas particuliers

Pour les entreprises où l’effectif dépasse les 300 salariés, des documents supplémentaires doivent être présentés aux membres du CE. Il s’agit du tableau de l’exécution des programmes de production et d’investissements, du tableau de l’évolution des commandes, du tableau concernant l’emploi, celui portant sur la situation financière de l’entreprise, ainsi que le tableau des perspectives.
En effet, pour les entreprises de moins de 300 salariés, la liste est légèrement moint longue.

La rédaction du compte rendu du CE

Le compte rendu peut être un document différent du procès verbal. En effet, ce dernier est une version officielle qui pourra notamment servir aux juges en cas de litige, le compte rendu, quant à lui, peut soit faire référence au PV, soit à une version simplifiée de celui-ci qui servira notamment d’outils de communication auprès des salariés de l’entreprise. Ainsi, lorsque l’employeur fait état de la situation de l’entreprise, la rédaction du compte rendu de CE qui suit la consultation devra mentionner les éléments qui peuvent être divulgués à l’ensemble des employés, c’est-à-dire, ceux qui ne sont pas confidentiels.

1101, 2018

Le règlement intérieur : sa mise en place

Au sein d’une entreprise, le règlement intérieur a un rôle essentiel pour son bon fonctionnement, aussi bien auprès des salariés que de l’employeur. En effet, il vient fixer les règles essentielles que chacun doit respecter quel que soit son niveau hiérarchique.
La rédaction du compte rendu du CE doit être réalisée en bonne et due forme dans ce cas-là, pour que l’inspection du travail puisse connaître leur avis.

Le règlement intérieur dans une entreprise

Il permet avant tout de fixer l’ensemble des règles aux conditions de travail et celles relatives aux mesures à appliquer et règles à respecter en termes de sécurité et de santé. Ce règlement intérieur est propre à chaque entreprise et, s’il a généralement été établi à la création de l’entreprise, rien n’empêche de procéder à certains changements au fil des ans et des nouvelles installations dans l’entreprise ou de son agrandissement. Toutefois, l’employeur ne peut pas changer le règlement intérieur comme bon lui semble et il est impératif de consulter le CE au préalable. Ainsi, la rédaction du compte rendu de CE, qui doit être rédigée à la fin de la séance par le secrétaire du comité, devra présenter la transcription des débats, des délibérations et des votes qui ont entouré ce changement de règlement intérieur.
Cependant, la mise en place d’un règlement intérieur varie en fonction de la taille de l’entreprise.
Ainsi, une petite entreprise comprenant moins de 20 salariés n’a pas besoin d’un règlement intérieur. Il est toutefois possible d’en mettre un en place si cela est souhaité. Quand l’effectif est au-delà, le Code du travail impose un règlement intérieur aux entreprises.
Cas particulier d’une entreprise possédant plusieurs établissements différents, comment cela se passe-t-il ? Il est alors possible d’avoir un seul et même règlement intérieur à la condition, toutefois, que les emplois y soient similaires, ainsi que ce qui concerne la santé et la sécurité.

La mise en place du règlement intérieur

Lorsqu’une entreprise commence à petite échelle, le règlement intérieur pourra être mis en place au moment où celle-ci atteindra l’effectif obligatoire, sinon une autre possibilité est de créer le règlement au moment de la création de l’entreprise. Le contenu de ce règlement, ainsi que les démarches de mise en place, sont régulés par une procédure qui doit être suivie à la lettre.
L’une des conditions à respecter est qu’il doit être écrit en français.
Les représentants du personnel doivent donner leur avis sur le règlement intérieur proposé par l’employeur. Pour cela, ce dernier doit les consulter. S’il n’y a pas de représentants du personnel, ceux-ci sont remplacés par l’inspecteur du travail. S’ils peuvent donner leur avis, ils ne peuvent toutefois pas faire changer les dispositions proposées par l’employeur.
Le règlement intérieur doit ensuite être affiché dans l’entreprise à la vue de tous. Il doit également être déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes et cela dans un délai d’au moins un mois avant sa mise en vigueur.
Dernière étape obligatoire, l’inspecteur du travail vérifie si l’ensemble des clauses décrites sont légales. Suite aux consultations du CE et du CHSCT, leurs avis peuvent également être communiqués à l’inspecteur du travail, raison pour laquelle la rédaction du compte rendu de CE a autant d’importance.
La procédure applicable est la même en cas de modification du règlement intérieur.

2706, 2015

Les heures de délégation doivent être utilisées pour le mandat et gare à celui qui les utiliserait pour exercer une autre activité professionnelle : il risque le licenciement

Rares sont les élus qui ont peu de scrupules, mais il y en a… La majorité consacre beaucoup de temps, y compris sur son temps personnel pour exercer pleinement son rôle au CE, mais comme partout, il y a des brebis galeuses.

On nommera la brebis Mme B… Elle cumule le mandat de déléguée du personnel, membre du CE, déléguée syndicale et représentante syndicale au CHSCT, ce qui fait un nombre confortable d’heures de délégation…

Son employeur a découvert que, pendant ses congés payés et bon nombre de ses heures de délégation, elle exerçait une activité salariée auprès d’au moins une autre société. Inadmissible ! L’employeur sollicite en conséquence auprès de l’inspecteur du travail l’autorisation de la licencier. L’inspecteur du travail refuse. L’employeur saisit donc, par recours hiérarchique, le ministre du travail, lequel accorde l’autorisation sollicitée.

Mme B. introduit un recours en justice pour contester son licenciement. Elle obtient gain de cause devant le tribunal administratif et devant la cour administrative d’appel, ces deux instances considérant le licenciement non justifié. Pourquoi ? Parce que selon elles, un agissement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut pas justifier un licenciement pour faute.

L’employeur ne s’arrête pas là et saisit le Conseil d’Etat lequel décide qu’un « agissement du salarié survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail, et notamment durant ses heures de délégation, ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».

Et précisément, « l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail ». Du coup, il estime que le licenciement est justifié

Conseil d’Etat, 27 mars 2015, n° 371174

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

2406, 2015

Action en justice du CE : gare à bien rédiger le mandat donné à l’élu qui agira au nom du comité !

Le CE dispose de la personnalité morale. Cet attribut lui confère notamment le droit d’agir en justice. Mais, il faudra au préalable désigner une ou plusieurs personnes physiques pouvant agir au nom du CE et leur donner un mandat précis, faute de quoi, l’action risque d’être déclarée irrecevable.

C’est malheureusement ce qui s’est produit au détriment du CE de la société Aldi Marché. Le 15 juillet 2008, ce CE décide de porter plainte et de se constituer partie civile des chefs d’entrave et de corruption à l’encontre de l’employeur. Que lui reprochait-il ?  D’une part de ne pas l’avoir consulté, au moins 15 jours avant sa signature, sur un accord d’intéressement, et d’autre part, d’avoir tenté de corrompre l’un de ses membres afin d’obtenir la modification du procès-verbal d’une réunion du comité par l’insertion d’une mention destinée à établir l’existence de cette consultation.

Mais alors que le chef d’entreprise a été mis en examen du seul chef d’entrave, il saisit le juge d’instruction d’une contestation sur la recevabilité de la constitution de la partie civile. Ce que l’employeur conteste, c’est le mandat qui était ainsi rédigé : « Autorisation au secrétaire adjoint ou à un autre membre, muni d’un pouvoir, assisté d’un avocat pour ester en justice concernant l’affaire d’escroquerie dans le cadre de l’intéressement et de la tentative de corruption d’un membre élu du comité d’entreprise  faite par M. D., directeur de la société A. ».

Pour lui, ce mandat ne tient pas car le CE a mandaté le secrétaire adjoint pour engager les poursuites, alors que quelques minutes plus tôt, au cours de la même réunion, le CE l’a désigné secrétaire du CE pour remplacer le secrétaire en titre, parti en congé sabbatique. Il n’y avait donc plus de secrétaire adjoint, le mandat donné n’était pas valable et l’action du CE par ricochet irrecevable.

La Cour de cassation ne trouve rien à redire au raisonnement de l’employeur, dans la mesure où le mandat donné au secrétaire adjoint pour agir en justice n’était pas nominatif.

Cassation criminelle, 3 mars 2015, n° 14-87.041.

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

2406, 2015

Interview de Madame Catherine Aubry

Catherine AubryEnseignante en école de commerce, et titulaire d’un mandat de représentant du personnel, Catherine Aubry, secrétaire du CE de France Business School, estime que le dialogue social peut être un atout pour les entreprises.

 

“Le dialogue social est souvent vu comme un frein, alors qu’il pourrait être un outil de progrès.”

 

Mot-Tech : Qu’est-ce qui a motivé votre engagement syndical et votre engagement au sein des IRP ?

Catherine Aubry : À titre privé, j’avais déjà des engagements auprès d’associations notamment. Je me suis investie dans les IRP de mon entreprise lorsque j’ai constaté que certaines choses ne se passaient pas normalement, et que mes collègues avaient besoin d’être défendus. J’avais aussi le goût de l’engagement au service de la collectivité. C’est une manière pour moi de rendre ce que l’entreprise m’a donné.

Mon engagement syndical est plus tardif, je l’ai décidé lorsqu’il m’est apparu évident qu’il fallait réagir et mettre en place un contre-pouvoir au sein de l’entreprise.

Mot-Tech : Comment le CE s’articule-t-il par rapport aux autres IRP, et au CHSCT notamment ?

Catherine Aubry : Nous travaillons en bonne intelligence, le CE demande parfois au CHSCT de se saisir de certains sujets, tandis que le CHSCT alerte aussi le CE sur certains aspects qui relèvent de sa compétence. Les deux instances s’articulent bien, d’autant que certains élus siègent aux deux assemblées. De façon générale, la communication entre toutes les IRP est excellente, bien qu’il existe parfois des points de vue différents.

Mot-Tech : Quelle est, selon vous, l’utilité d’un bon dialogue social au sein d’une entreprise ?

Catherine Aubry : Il n’y a pas de bonne entreprise sans dialogue social. Sans parler de cogestion, l’entreprise est une co-construction permanente, même si les décisions relèvent de la direction. Sans dire que les IRP doivent prendre le pouvoir, je pense que celles-ci n’ont pas encore suffisamment d’importance, et ne sont pas suffisamment consultées sur les sujets clés.

Dans le monde actuel, où il faut changer et s’adapter en permanence, l’entreprise ne peut pas évoluer sans dialogue social. Qui dit innovation dit changement, et ceux-ci ne sont acceptables aux yeux des salariés que grâce au dialogue social. Une entreprise qui veut survivre doit innover, évoluer, être souple et flexible. Or, sans dialogue social, cela n’est pas possible. On parle beaucoup en France du manque de flexibilité, mais je pense qu’un dialogue social plus poussé pourrait y remédier.

Le dialogue social est souvent vu comme un frein, alors qu’il pourrait être un outil de progrès.

Mot-Tech : En tant que représentante du personnel, avez-vous vu le dialogue social progresser dans votre entreprise ?

Catherine Aubry : Non, il a plutôt régressé. Nos directions successives ont toutes appréhendé le dialogue social comme un frein, elles se sont bornées à respecter la loi, sans volonté réelle de discuter.

Mot-Tech : Les nouvelles obligations légales (BDU, consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, etc.) sont-elles de nature à favoriser le dialogue social ?

Catherine Aubry : Théoriquement, cela devrait être le cas. Dans la pratique, le dialogue social ne peut avancer que si les partenaires sociaux y sont favorables : les IRP ne doivent pas avoir une volonté de blocage, et les directions doivent se montrer ouvertes au dialogue.

Le problème est que, malgré les obligations légales, les moyens d’actions du CE sont limités. Il existe certes les procédures de droit d’alerte ou de délit d’entrave, mais il ne s’agit que d’un pouvoir de nuisance, qui fait perdre du temps, et ne fait pas, in fine, gagner l’entreprise.

Aussi, il faut en tout premier lieu que chaque partie prenne conscience qu’un dialogue est nécessaire et que le travail commun peut porter ses fruits. Ceci est un préalable indispensable, fixer des obligations légales n’engendre pas automatiquement cette prise de conscience.

Mot-Tech : Le PV de réunion vous semble-t-il être un bon moyen de communication pour les instances ?

Catherine Aubry : Oui. C’est d’ailleurs le seul moyen de communication de l’instance, raison pour laquelle nous avons opté pour des PV très détaillés, que nous diffusons à tout le personnel. Il appartient ensuite à chacun de les consulter, et de s’informer sur l’actualité de l’entreprise. Cela relève de la responsabilité individuelle.

Mot-Tech : Quelles sont, selon vous, les clés d’un bon dialogue social ?

Catherine Aubry : La base du dialogue réside dans l’écoute et le respect de l’autre. Il ne faut pas penser que votre interlocuteur veut vous nuire, mais plutôt penser qu’il existe une volonté de co-construction. L’écoute et le respect sont indispensables, même si les points de vue sont parfois différents.

1306, 2015

Réforme du dialogue social

Réforme du dialogue social : que prévoit le texte sur la périodicité et les participants aux réunions du CE ?

 

On se souvient de l’échec, fin janvier, des discussions entre le patronat et les syndicats pour parvenir à un accord sur la refonte des institutions représentatives du personnel dans les entreprises.

Le ministre du Travail avait dit qu’il reprendrait la main sur ce dossier afin qu’évoluent les instances représentatives du personnel. Après avoir transmis au Conseil d’Etat et aux partenaires sociaux son projet de loi, il a présenté son texte en conseil des ministres le 22 avril en fixant un calendrier : le projet de loi devrait être examiné en première lecture par les députés à partir du 20 mai, l’objectif étant de parvenir à un vote définitif sur le texte, soit en juin durant la session ordinaire, soit en juillet pendant la session extraordinaire.

Que change le projet de loi sur le dialogue social sur les règles des réunions du comité d’entreprise ? Plusieurs choses :

  • La périodicité des réunions du CE sera modifiée. L’article 16 du projet de loi prévoit que les réunions de CE se tiendront tous les 2 mois dans les entreprises comptant jusqu’à 299 salariés. Par ailleurs, l’employeur qui franchira le seuil d’effectif de 300 salariés pendant les 12 derniers mois disposera d’un délai d’un an pour tenir une réunion mensuelle de CE. Actuellement, le CE se réunit tous les mois dans les entreprises d’au moins 150 salariés (art. L.2325-14).
  • Des réunions communes d’IRP seront possibles. Selon le projet de loi, l’employeur pourra organiser une réunion commune à plusieurs instances représentatives pour les informer et les consulter sur un projet, à la manière de ce qui avait été prévu pour l’instance temporaire de coordination des CHSCT (art L.4616-1). L’ordre du jour de cette réunion commune devra être communiqué au moins 5 jours avant la séance aux membres de chaque instance. Cette réunion commune pourra se faire par visioconférence. Le nouvel article L23-101-1 prévoit que ” lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune sous réserve que l’instance devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres”.
  • Les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. L’article 12 du projet de loi prévoit que les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. Une exception est prévue à cette règle, pour la consultation sur les orientations stratégiques.

Aujourd’hui, leur présence est de droit, et l’employeur qui omettrait de convoquer un suppléant à une réunion de CE risque d’être poursuivi pour délit d’entrave, sans compter que les délibérations prises à l’occasion d’une réunion plénière à laquelle un suppléant n’aurait pas été convoqué risquent d’être annulées. Le suppléant reçoit les mêmes documents que l’élu titulaire. Il peut participer aux débats, prendre la parole, mais n’a pas le droit de vote, sauf s’il remplace un titulaire absent.

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.