Article portant sur le formalisme juridique d’un PV de CE

2811, 2014

Préparez-vous à rédiger un règlement intérieur du CE !

A compter du 1er janvier 2015, il devra prévoir un certain nombre de règles concernant le fonctionnement du CE !

C’est quoi le règlement intérieur du CE ?
La loi prévoit l’établissement d’un règlement intérieur de CE destiné à fixer les modalités de son fonctionnement, ainsi que celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise. Si son établissement semble obligatoire, son absence n’est assortie d’aucune pénalité ou amende. Il n’en demeure pas moins fort utile, car il permet dans bien des cas d’éviter des litiges ou des situations de blocage.
En effet, le mode de fonctionnement du CE est collégial. Toute décision doit faire l’objet d’un vote de la majorité des élus. L’objet du règlement intérieur est de préciser les pouvoirs de chacun et les procédures de fonctionnement permettant aux élus de mener à bien leur mandat.

Qui rédige le règlement intérieur du CE ?
Le Code du travail ne l’a pas prévu. Dans la pratique, il est recommandé de le rédiger collégialement avec l’assistance éventuelle d’un conseil extérieur (expert-comptable, avocat, etc.) dont le coût sera imputé sur le budget de fonctionnement.
Un projet de règlement intérieur peut être rédigé :

  • Par un ou plusieurs membres élus du CE (secrétaire, membres du bureau, plusieurs élus rassemblés au sein d’une commission, le comité dans son ensemble) ;
  • Par la direction de l’entreprise, mais gare à ce que document corresponde bien aux attentes du CE.

Que contient un règlement intérieur ?
Jusqu’à présent, le règlement intérieur n’avait pas de contenu prédéterminé. Il pouvait comporter diverses dispositions sous réserve toutefois :

  • De ne pas contrevenir aux textes légaux concernant les attributions et le fonctionnement du comité d’entreprise. Ainsi, impossible de prévoir que le secrétaire pourrait être choisi parmi les membres suppléants à défaut de volontaire parmi les titulaires, impossible aussi de prévoir un partage des heures de délégation entre titulaires et suppléants, ou de donner un droit de vote systématique aux suppléants).
  • De ne pas introduire des dispositions contraires à l’ordre public. Impossible par exemple de prévoir que les suppléants pourront de droit assister aux réunions préparatoires si elles se déroulent sur le temps de travail.

Les clauses les plus fréquemment insérées étaient relatives :

  • A la composition du bureau du CE et aux attributions de ses différents membres ;
  • A la mise en place et au fonctionnement des commissions ;
  • Aux réunions du comité d’entreprise ;
  • A l’établissement des PV de réunions ;
  • Aux moyens matériels et financiers du CE ;
  • Aux comptes bancaires du CE ;
  • A la désignation des mandataires du comité ;
  • Aux modalités d’adoption, de révision, de suppression du règlement intérieur.

A compter du 1er janvier 2015, et conformément à des règles fixées par décret (non encore paru à ce jour), ce document devra fixer les modalités suivant lesquelles :

  • Sont arrêtés les comptes par les élus désignés par le CE ;
  • Est établi le rapport présentant aux élus et salariés les informations qualitatives sur les activités et la gestion financières de l’instance (rapport d’activité et de gestion qui se substitue au compte-rendu annuel de gestion) ;
  • Fonctionne la commission des marchés qui devra être créée au sein des plus gros CE (composition, désignation, durée du mandat).
3110, 2014

Soirée festive, Activités sociales et culturelles (ASC) ou pas ?

Une « soirée festive » organisée par l’employeur pour fédérer le personnel et présenter le bilan annuel et les perspectives de la société n’est pas une ASC. Conséquence : quand l’employeur n’organise plus de telles soirées, le CE ne peut revendiquer les sommes que l’entreprise a engagée pour cette manifestation
L’article L. 2323-83 du code du travail dispose que le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) établies dans l’entreprise.
Il bénéficie d’un monopole sur la gestion des activités sociales et culturelles qui l’autorise à revendiquer la gestion d’ASC existantes et jusque là gérées par l’employeur et à réclamer le budget qui y est affecté.
Mais toutes les « activités festives » organisées par l’employeur sont-elles des ASC ?
Assurément non, alors quand le sont-elles, quand ne le sont-elles pas ? Réponse de la Cour de cassation (Cassation sociale, 9 juillet 2014, n° 13-18.577).
L’affaire oppose l’entreprise de sécurité Bureau Veritas à son CE à propos d’une “soirée festive” organisée pendant plus de vingt ans par l’employeur pour marquer le début de la nouvelle année.
En 2009, l’entreprise supprime cet événement. Les élus du CE forment une demande afin que soit intégrées dans le budget des ASC les sommes consacrées par la société à cette manifestation, qui représente 0,047% de la masse salariale.
Pour le CE, cette soirée est bien une ASC : elle débute par un cocktail dinatoire suivi d’une soirée dansante auxquels les salariés ne sont pas tenus de participer. Si cela ne tend pas à améliorer les conditions collectives de travail, alors qu’est-ce que c’est, selon le CE ?
Mais l’employeur refuse. Du coup, le CE porte l’affaire devant le tribunal de grande instance.
Et il n’obtient gain de cause, ni en appel, ni en cassation. Pourquoi ? Parce que les juges ont relevé que si « la soirée annuelle offerte par l’employeur à ses collaborateurs se déroulait dans un cadre festif, elle avait pour objet de présenter le bilan annuel et les perspectives de la société et d’assurer une cohésion au sein de l’entreprise ». Dès lors, « cette manifestation constituait un élément de gestion, par l’employeur, de son personnel et ne relevait pas d’une activité sociale et culturelle ».
Les membres du CE n’avaient pas compris : en organisant cette soirée, l’employeur ne cherchait pas à améliorer les conditions de bien-être des salariés, mais à fédérer et remobiliser ses équipes pour qu’ils soient plus performants au travail !!!!
Dès lors, il ne s’agit pas d’une ASC et le CE n’est pas fondé à réclamer le budget alloué à cette soirée pour les besoins de ses ASC.
Mais où fixer le curseur entre une soirée qui s’apparente à une ASC et une autre qui ne s’y apparente pas ? Au nombre de petits fours ou de boissons offerts, à la durée de l’allocution du président de la société? Se focalise-t-on sur le temps consacré à l’écoute par rapport à celui de l’amusement ? Tout cela n’est pas très clair !Cassation sociale, 9 juillet 2014, n° 13-18.577

407, 2014

L’employeur doit consulter le CHSCT avant de mettre en place une nouvelle classification conventionnelle des emplois

La répartition des compétences entre les différentes instances représentatives du personnel pose parfois question.
 
Qui du CE, des DP ou du CHSCT doit être informé et/ou consulté ? Si la consultation concerne plusieurs instances, dans quel ordre procéder ?
 
C’est de ces questions qu’étaient saisis les juges dans une affaire opposant la société Nestlé et le CCE de cette même société à propos d’une consultation portant sur la mise en place d’une nouvelle grille de classification des emplois que la société a négociée avec les partenaires sociaux. 
Tout naturellement, l’employeur convoque le CCE à une réunion extraordinaire avant de mettre en œuvre la grille dans l’entreprise. Mais le CCE refuse toute réunion de consultation sur ce projet tant que les CHSCT des différents établissements n’auront pas été eux-mêmes consultés. 
 
Pourquoi un tel refus ? Parce qu’il avance l’article L. 4612-8 du Code du travail, lequel prévoit que le CHSCT doit être consulté « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».
 
Pour le CCE, pas de doute ! Cette nouvelle classification constitue bien une décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, d’où le passage obligé par la consultation préalable du CHSCT.
 
Mais la direction refuse cette consultation. Le CCE saisit alors le juge des référés du tribunal de grande instance pour qu’il suspende la procédure d’information/consultation en cours tant que les avis des CHSCT ne lui auront pas été transmis par l’employeur.
 
Pour donner raison au CCE, les juges constatent que l’application du nouvel accord de classification s’inscrit dans une démarche de flexibilité des emplois et de définition de nouveaux métiers, l’objectif étant de regrouper tous les postes de travail de même nature existant dans l’entreprise au sein d’emplois et de profils d’emplois.  Par conséquent, avec cette nouvelle grille, un salarié n’est plus affecté à un poste de travail, mais à un emploi comportant plusieurs postes de travail. 
 
Ce changement doit donc s’analyser en un projet important ayant des répercussions sur les conditions de travail des salariés : les CHSCT devaient être consultés avant le comité central d’entreprise.
 
Cassation sociale, 7 mai 2014, n° 12-35.009
 

 

1906, 2014

Expert-comptable et examen annuel des comptes

Un CCE peut-il mandater un expert-comptable rémunéré par l’employeur pour se faire assister dans l’analyse des comptes de la société et pour la vérification de la participation quand l’un des comités d’établissement a déjà eu recours aux services d’un autre expert-comptable pour la même mission ?
 
Telle était la question à laquelle ont répondu les juges le 8 avril 2014.
 
Au procès, deux parties s’opposent : la société DHL d’une part, et le CCE de DHL et le comité d’établissement de la société DHL Aviation d’autre part.
 
Cinq sociétés du groupe DHL forment entre elles une unité économique. Chaque société dispose d’un comité d’établissement. En janvier 2011, le comité d’établissement de la société DHL Aviation mandate un expert-comptable pour se faire assister dans l’analyse des comptes 2010 de la société et pour la vérification de la participation. Six mois plus tard, c’est au tour du CCE de mandater un autre expert-comptable. Ce dernier est chargé d’une double mission : examiner les comptes globaux de l’UES et réaliser une étude spécifique et détaillée des comptes de DHL aviation.
 
L’employeur veut bien payer une fois (de toute façon, il n’a pas le choix), mais pas deux, cela fait doublon !
 
L’argument est jugé recevable dans un premier temps. Les juges de la Cour d’appel indiquent qu’il revient au CE de DHL Aviation de supporter intégralement le coût de sa propre expertise, car rien ne l’empêchait de bénéficier de l’analyse des comptes réalisée par l’expert de l’UES.
 
Veto de la Cour de cassation, qui estime qu’il n’est pas question de priver un comité d’établissement de son droit à expertise sous prétexte que le CCE a lui-même décidé de se faire assister par un expert pour l’examen annuel des comptes.
 
Chaque comité est autonome. Chacun doit donc pouvoir exercer pleinement ses attributions économiques dans la limite de son périmètre d’intervention.
 
Cassation sociale, 8 avril 2014, n° 13-10.541
1906, 2014

L’information et la consultation du CE sur l’utilisation par l’entreprise du CICE doit intervenir avant le 1er juillet 2014 !

C’est quoi, le CICE ? Précurseur des mesures prévues par le pacte de responsabilité, ce dispositif a pour objectif d’augmenter la compétitivité des entreprises.
L’équation est la suivante : une réduction du coût du travail en échange d’efforts des entreprises (montée en gamme, qualité, innovation, redéploiement d’activité, etc.).
Toutes les entreprises et activités soumises à l’impôt en bénéficient.
Et le CE doit, chaque année, être informé et consulté sur l’utilisation par l’entreprise du CICE.
 
Concrètement, quel est le rôle du CE ?
 
Première phase : une phase de vérification
Le CE peut demander à l’employeur le montant du CICE, identifié dans les comptes en réduction de charges de personnel ou directement en crédit d’impôt.
Il va chercher à s’assurer qu’un montant équivalent a été affecté à des « investissements » servant directement ou indirectement la compétitivité de l’entreprise et l’emploi à court et long termes.
En particulier, il confrontera les déclarations des dirigeants de l’entreprise sur ce qu’ils ont fait de ce crédit d’impôt avec les variations des postes comptables correspondants.
 
Deuxième phase : une phase de dialogue
Le CE a tout intérêt à instaurer avec l’employeur un dialogue régulier sur l’utilisation du CICE en amont des affectations.
Selon l’objectif, les investissements peuvent porter sur la recherche, un nouveau matériel, des embauches ou encore la formation des personnels.
 
Un conseil : la base de données unique (BDU), qui doit être mise en place dans les entreprises à partir du 14 juin 2014 (2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés), contiendra les informations nécessaires à la vérification du montant et de l’utilisation du CICE.
 
Il est important que le CE et l’employeur discutent de la meilleure façon de flécher les contreparties du CICE.

2805, 2014

Examen annuel des comptes : l’expert-comptable du CE peut réclamer lui-même en référé les documents utiles à sa mission.

 

Le saviez-vous ? En application de l’article L2323-35 du Code du travail, le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix, rémunéré par l’employeur, pour l’examen annuel des comptes.

Comment cela se passe-t-il ? Vous choisissez l’expert-comptable que vous souhaitez, vous le mandatez (il faut donc inscrire cette question du recours à l’expert à l’ordre du jour d’une réunion de CE, voter une délibération, puis missionner l’expert choisi). Il appartient ensuite à ce dernier de faire parvenir sa lettre de mission à l’employeur et d’y joindre la liste de documents qu’il estime nécessaires à l’exercice de sa mission.

Que se passe-t-il alors si l’employeur fait le mort ou refuse de communiquer les documents demandés ? Dans une décision du 26 mars 2014, la Cour de cassation nous dit que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise « dispose d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de ses missions légales ». Il a donc qualité pour saisir le juge des référés d’une demande en communication de ces pièces sous astreinte.

Cette solution semble logique et pourtant l’employeur avait contesté à l’expert son droit à agir en justice. Motif avancé : c’est le CE qui subit le trouble manifestement illicite et pas l’expert, sauf à démontrer que le CE l’a bien autorisé par une résolution spéciale à introduire une action en son nom afin d’obtenir les documents manquants.

L’argument a bien plu à la Cour d’appel qui, pour rejeter la demande de l’expert-comptable, le réduit à un simple « mandataire commissionné par le comité d’entreprise » pour l’assister. Ne produisant pas une résolution spéciale du CE l’autorisant à agir en justice pour obtenir les documents manquants, il n’a, selon ces juges, pas qualité à agir en justice pour « faire cesser un trouble manifestement illicite ».

Mais cet argument n’a pas été jugé recevable devant la Cour de cassation. Pour elle, l’expert-comptable chargé d’assister le CE a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il n’a pas besoin d’autorisation spéciale.

Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-26.964

2805, 2014

Délais de consultation : vite, il faut agir vite !

 

Ça y est, les premières décisions faisant suite à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 commencent à arriver ! En voici une concernant les nouvelles modalités de consultation du CE.

Nous vous rappelons que, dorénavant, nombre de consultations sont enfermées dans des délais encadrés par la loi, à moins que CE et employeur n’aient conclu un accord déterminant les délais de consultation du comité.

Mais qu’il s’agisse de délais légaux ou conventionnels, à leur issue, l’avis est réputé rendu et négatif, conformément à l’article L. 2323-3 du Code du travail.

L’affaire ayant donné lieu à cette décision concerne une consultation à propos d’un projet de réorganisation. Le 1er et le 2 octobre 2013, la direction réunit le comité central d’entreprise (CCE) et le comité d’établissement concerné par un projet de réorganisation. Un calendrier de consultation est adopté. Il prévoit que le délai de consultation expire le 7 novembre pour le CCE et le 8 novembre pour le comité d’établissement.

Mais les 7 et 8 novembre, après plusieurs réunions, CCE et CE refusent de voter, s’estimant dans l’incapacité de rendre un avis éclairé. Ils introduisent alors un recours en référé devant le TGI pour demander la suspension du projet de réorganisation.

De son côté, l’entreprise, qui considère la consultation achevée, met en œuvre sa réorganisation dès le 12 novembre 2013.

Ce qui nous intéresse ici, c’est la manière dont les juges du TGI ont jugé l’affaire. Ils ont attentivement épluché les ordres du jour et procès-verbaux de réunion. Qu’en ont-ils conclu ?

- qu’il y a eu débat entre la direction et les membres des instances représentatives. Ils ont constaté, à la lecture des ordres du jour que ce n’est qu’après deux suspensions de séance que les secrétaires des CE ont confirmé l’adoption du calendrier à l’unanimité ;

- que les élus connaissaient bien la nouvelle loi sur les délais de consultation et ses effets, comme en atteste le PV d’une des réunions. Impossible de faire alors valoir qu’ils n’en mesuraient pas la portée ;

- que l’employeur avait joué le jeu sans brûler d’étapes : les procédures de consultation se sont poursuivies selon les calendriers convenus ;

- que les critiques des CE, relatives à la communication par l’employeur des documents, n’étaient pas fondées. S’ils estimaient ne pas disposer des éléments suffisants pour pouvoir émettre un avis, il appartenait au CCE et au comité d’établissement de saisir le président du TGI ;

- enfin, qu’il appartenait aux élus, s’ils le souhaitaient, de solliciter eux-mêmes le CHSCT, ce qu’ils n’ont pas fait.

Conclusion du TGI : les comités ne démontrent pas que la décision de l’entreprise constitue un trouble manifestement illicite. Leur requête est rejetée.

TGI Nanterre, réf. n° 14/00634, 28 févr. 2014

2705, 2014

Quand l’élu répond qu’il dort à une demande de justification de ses heures de délégation…


Les heures de délégation prises dans la limite du contingent d’heures légales sont présumées être bien utilisées. Il n’empêche que l’employeur, après les avoir rémunérées, peut demander à l’élu de fournir des explications sur son emploi du temps. Mieux vaut alors coopérer, sinon l’élu s’expose à devoir rembourser les heures de délégation déjà payées.

Les titulaires bénéficient chaque mois d’heures de délégation (encore appelées crédit d’heures) pour se consacrer à l’exercice de leur mandat. La loi les quantifie (selon le mandat) tout en prévoyant que ce crédit d’heures mensuel puisse ne pas suffire. Elle envisage alors le dépassement de ce crédit d’heures pour survenance de circonstances exceptionnelles, qu’elle se garde par ailleurs de définir.

La loi fait confiance aux élus sur la manière dont ils utilisent ce temps, puisqu’elle instaure une présomption de bonne utilisation limitée aux seules heures prises dans la limite du contingent légal (pas pour les heures prises au nom de la survenance de circonstances exceptionnelles).

Conséquence : l’employeur doit d’abord payer le salarié, quitte ensuite à demander des explications à l’élu sur la manière dont il a occupé ses heures. Dans un tel cas, il est préférable de jouer le jeu…

C’est la morale de cette histoire qui concerne Mme X…, engagée en 1991 en qualité d’aide-soignante par une clinique et qui a exercé à compter de 2001 différents mandats de représentation du personnel.

Par lettre du 11 décembre 2003, son employeur lui demande des précisions sur les activités exercées lors de la prise de ses heures de délégation les nuits du 22 au 23 septembre 2003, du 23 au 24 septembre 2004 et du 16 au 17 octobre 2004. Elle lui répond qu’elle « dormait chez elle, ayant effectué sa mission par ailleurs ».

L’employeur a vu rouge. Si La Fontaine était encore des nôtres, il aurait peut-être ainsi réécrit l’histoire de la cigale et de la fourmi : vous dormiez, j’en suis fort aise, et bien payez maintenant !

Il n’en faut pas plus à l’employeur pour continuer de douter de la bonne utilisation des heures de délégation. Il saisit donc le conseil de prud’hommes pour obtenir de l’élue le remboursement des heures payées, selon lui, à tort. Et les explications de la salariée de ne pas convaincre les juges, qui y ont vu un refus de réponse, la condamnant à rembourser les heures de délégation à l’employeur.

L’élue a bien tenté de faire valoir que c’est à l’employeur qu’il appartient de renverser la présomption de bonne utilisation des heures de délégation. Rien n’y a fait ! Pour les juges, cette élue n’a pas satisfait à la demande de l’employeur qui sollicitait des précisions sur les heures de délégation prises. Elle doit rembourser !

Cass. soc., 5 févr. 2014, n° 12-27.251

804, 2014

Un CE qui emploie du personnel peut-il licencier l’un de ses salariés alors qu’il n’a pas de règlement intérieur ?

 

L’article L.2325-2 du Code du travail dispose : « Le comité d’entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre ».

À première vue, il semble obligatoire pour tout CE de disposer d’un règlement intérieur. Dans la réalité, beaucoup de CE n’ont pas de règlement intérieur et ne sont pas sanctionnés pour autant. Les choses vont probablement changer dans un avenir proche avec la loi comportant des dispositions sur la transparence financière des CE.

Vous remarquerez que la loi ne liste pas ce que doit contenir ou ne pas contenir un règlement intérieur de CE.

Le règlement intérieur de CE est généralement un document définissant les modalités de fonctionnement du CE et, surtout, anticipant des situations de blocage qui pourraient survenir, tout en imaginant comment débloquer la situation. Et, parmi les clauses figurant dans le règlement intérieur, il en est une qui détermine qui va être mandaté pour agir au nom du CE, car ce n’est pas forcément le secrétaire du CE. Il ne tient pas de la loi ce pouvoir.

Ce préambule nous amène à relater une affaire récemment jugée par la Cour de cassation et opposant Mme X., une employée du comité d’entreprise de Cegelec, à son employeur, le CE de ladite société.

Mme X est employée au CE depuis 22 ans lorsqu’elle est licenciée par une lettre du 9 septembre 2009, signée du secrétaire de l’instance. Motif du licenciement : inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger que le secrétaire n’avait pas le pouvoir de prendre une telle décision, le CE étant dépourvu de règlement intérieur.

C’était bien vu, mais cela n’a pas fonctionné. À lire la décision, cela commençait bien pour la salariée de l’instance. En effet, la Cour de cassation énonce que, faute de règlement intérieur, "seule une délégation spéciale, donnée par le comité d’entreprise, peut habiliter une personne à l’exercice du pouvoir disciplinaire à l’égard de ses salariés".

Or, dans ce cas précis, le secrétaire du CE de Cegelec ne disposait pas d’une telle délégation spéciale.

Mais la Cour de cassation ajoute que cette délégation peut aussi être "tacite et découler des fonctions de celui qui conduit la procédure de licenciement".

Et les juges d’énoncer qu’en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire (le secrétaire), "le mandant (le CE) est tenu de l’acte de celui-ci s’il l’a ratifié expressément ou tacitement, ce qui est le cas lorsqu’il en soutient la validité en justice".

Et c’était bien le cas ici, d’où le rejet de la demande de cette salariée.

Notre conseil : afin d’éviter de tels conflits, rédigez un règlement intérieur et pensez à y insérer une clause désignant le ou les personnes pouvant agir au nom du CE !

Cassation sociale, 15 janvier 2014, n° 12-24.594

804, 2014

Du nouveau dès 2015 pour la compta du CE

 

La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a été définitivement votée (L. n° 2014-288, 5 mars 2014, JO, 6 mars). Elle comprend un volet sur les CE, volet destiné à introduire plus de transparence financière.

À ce titre, elle prévoit que, dès 2015, l’ensemble des comités d’entreprise (CE) devront tenir une comptabilité au degré de complexité variable selon la taille du CE : ultra simplifiée pour les petits CE, simplifiée pour les moyens CE, normale pour les plus gros.

Elle rend également obligatoire pour les CE la nomination d’un trésorier choisi parmi les élus, de la même façon qu’ils doivent aujourd’hui obligatoirement désigner un secrétaire de CE. Cette obligation sera applicable à compter de 2015, quelle que soit la taille du CE.

Autre nouveauté : l’obligation de conserver les archives comptables pendant dix ans.

Les seuils et obligations devraient être les suivants (un décret en attente devra fixer les choses) :

1. Les CE disposant de moins de 153 000 € n’auront à respecter qu’une comptabilité très simplifiée (un livre de compte retraçant chronologiquement les dépenses et les recettes et une synthèse annuelle simplifiée sur des informations complémentaires relatives à leur patrimoine et leurs engagements en cours) à partir de l’exercice 2015 ;

2. Les CE disposant de plus de 153 000 € devront respecter une présentation simplifiée correspondant à un règlement comptable de droit commun propre aux CE à partir de l’exercice 2015. Dans ce cas, la présentation des comptes devra être confiée à un expert-comptable. Le coût de cette mission sera supporté par le budget de fonctionnement de l’instance ;

3. Les CE disposant de plus de 153 000 € de ressources et remplissant 2 des 3 critères suivants (effectif de 50 salariés, 3,1 millions d’euros de ressources, 1,55 million d’euros de bilan) devront nommer (à compter de l’exercice 2016) un commissaire aux comptes pour présenter des comptes consolidés, le coût de cette certification des comptes étant supporté par le budget de fonctionnement.

La présentation des comptes annuels et leur approbation feront l’objet d’une réunion plénière et d’un procès-verbal spécifiques.

L’approbation des comptes par les membres élus du CE se réalisera sur la base d’un rapport communiqué 3 jours avant la séance. Ce rapport devra comprendre des informations "sur les transactions significatives" réalisées par le CE.

Lorsque des conventions seront passées (directement ou indirectement ou par personne interposée) entre le CE et l’un de ses membres, le trésorier, ou le cas échéant le commissaire aux comptes, établira un rapport qu’il présentera lors de la réunion d’approbation des comptes.

Dès 2015, les gros CE seraient soumis aux obligations comptables de droit commun et devraient créer une commission des marchés chargée, pour les marchés supérieurs à un seuil fixé par décret (probablement aux alentours de 20 000 ou 30 000 euros), de choisir leurs fournisseurs et prestataires.

Enfin, le règlement intérieur du CE devra fixer les modalités suivant lesquelles :

  • sont arrêtés les comptes par les élus désignés par le CE ;
  • est établi le rapport présentant aux élus et salariés les informations qualitatives sur les activités et la gestion financières de l’instance ;
  • fonctionne la commission des marchés qui devra être créée au sein des plus gros CE (composition, désignation, durée du mandat).