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1506, 2018

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles
Dans le monde du travail, l’équilibre hommes femmes est important dans de nombreux domaines, il s’agit notamment des règles de représentation dans le cadre des élections professionnelles. Ce principe de mixité a été mis en place par la loi Rebsamen et est ainsi valable pour l’ensemble des institutions représentatives du personnel, dont le comité social et économique dès lors qu’il sera mis en place dans l’entreprise.

Le principe de mixité des élections professionnelles

Depuis la date d’application de la loi Rebsamen au 1er janvier 2017, une extrême vigilance doit être portée au principe de mixité lors de la mise en place d’élections professionnelles. Ainsi, lors de la constitution d’une liste électorale, dès lors qu’elle comporte plus d’un nom, elle doit être constituée :

  • d’un nombre d’hommes et de femme proportionnel à la répartition de l’effectif salarial (ainsi, lorsqu’une entreprise est composée de 70 % de femmes et de 30 % d’hommes, la liste électorale devra être composée de la même manière), dans le cas d’une liste impaire, l’arrondi se fait au décimal inférieur ou supérieur ;

  • d’une alternance hommes femmes jusqu’à épuisements des membres d’un des sexes se proposant.

Ainsi, pour être valide une liste électorale doit être à la fois proportionnée et alternée hommes et femmes.

Les risques en cas de non-respect

L’équilibre hommes femmes demandé par la loi est une disposition indispensable à la validité des élections. Ainsi, si l’un des deux sexes est sous représenté, leur élection sera légalement annulée. Le Code du travail ne donne ses consignes qu’en cas de pluralité de candidatures sur une même liste. Ainsi, si l’entreprise est composée à 70 % de femmes et à 30 % d’hommes, qu’il ne s’agit pas d’une liste, mais d’un candidat seul, il pourra très bien s’agir d’un homme, et pas obligatoirement d’une femme. En effet, une candidature unique n’est pas soumise aux exigences d’équilibre entre la répartition des sexes entre les candidats et les électeurs.

Attention toutefois, dans le cas où une liste doit se composer de deux candidats et que la répartition proportionnelle est toujours de 70 et 30 % comme dans les exemples précédents, le Code du travail précise alors que l’un des deux sièges doit être pourvu à un homme et que l’autre siège doit l’être à une femme.

Comme dit précédemment, ces règles s’appliqueront aussi lors de la mise en place du comité social et économique.

3005, 2018

Les élections professionnelles sont-elles valides s’il n’y a pas d’isoloir ?

Les élections professionnelles sont-elles valides s'il n'y a pas d'isoloir
Qu’il s’agisse d’élections professionnelles pour élire les membres du CE, du CHSCT, des délégués du personnel ou du futur CSE (comité social et économique), la validité des élections professionnelles est primordiale pour le bon fonctionnement des instances de représentation du personnel. Celle validité peut-elle être entachée, remise en doute, suite à des élections professionnelles organisées en l’absence d’un isoloir ?

Ce que dit le Code du travail

La mise en place des élections professionnelles est une procédure réglementée par le Code du travail. Elle concerne les élections de membres de toutes les instances de représentation du personnel. Le Code du travail mentionne, en effet, que les élections professionnelles doivent obligatoirement être mises en place avec “un scrutin secret sous enveloppe”. Cette disposition vise à respecter la confidentialité du vote de chacun. Toutefois, ce même Code du travail n’impose aucune règle quant au dispositif nécessaire à la garantie de cette confidentialité, tel un isoloir, par exemple.

Le droit de s’isoler pour voter

La Cour de cassation a déjà rendu son verdict sur le sujet. Pour que des élections professionnelles soient valables, tous les salariés votant doivent avoir la possibilité de s’isoler pour ce faire. Il sera en effet considéré que « les conditions d’isolement sont défectueuses en l’absence de dispositif d’isolement ». Ce fait peut donc remettre en cause la validité des résultats des élections. Attention toutefois, il est important de préciser que ce dispositif d’isolement ne se traduit pas nécessairement par un isoloir. Raison pour laquelle la Cour de cassation parle bien de « dispositif d’isolement ».

Ainsi, l’absence d’isoloir en tant que telle n’est pas directement source invalidante des élections professionnelles. Du moment que l’isolement a été possible par les votants, la mesure de confidentialité du vote est donc considérée comme respectée.

Ces conditions de mise en place de vote seront également à mettre en place pour les prochaines élections professionnelles qui auront lieu au moment de la mise en place du CSE. Un autre sujet qui peut vous intéresser dans le même ordre est l’article concernant la professionnalisation des représentants du personnel avant la mise en place du CSE.

1505, 2018

Budget CE et les déductions possibles

Budget CE et les déductions possibles
Le bon fonctionnement du comité d’entreprise se traduit notamment par une bonne détermination à la base de celui-ci. Les cadres légaux et conventionnels sont, en cela, très importants. Il s’agit aussi bien de la rédaction du PV de CE que de la détermination de son budget ainsi que les avantages conventionnels permettant certaines déductions vis-à-vis de ce budget.

Les dispositions conventionnelles

La convention collective d’une entreprise peut toutefois prévoir certaines déductions possibles pour des frais correspondants au budget de fonctionnement du CE. Ainsi, il est par exemple possible pour une entreprise de plus de 500 salariés d’opérer une déduction au budget de fonctionnement en lien avec des moyens complémentaires alloués au CE. Il s’agit par exemple d’une assistance administrative pour le secrétaire de CE concernant la prise de note et la rédaction du PV de CE. C’est en effet l’employeur qui verse à cette IRP son budget de fonctionnement qui correspond à un certain pourcentage de la masse salariale brute. Toutefois, ce budget peut faire l’objet de déductions vis-à-vis des divers moyens que l’entreprise met à la disposition du CE.

Les dispositions légales

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions, l’employeur est tenu, par dispositions légales, de fournir les moyens matériels nécessaires aux élus pour la réalisation de leurs tâches. Il s’agit notamment d’une pièce meublée, éclairée et chauffée, dotée d’un photocopieur, d’une ligne téléphonique et d’un accès internet, ainsi que du matériel de bureau (c’est-à-dire tables, chaises, armoire disposant d’une fermeture à clé, matériel dactylographie, etc.). C’est la circulaire ministérielle du 6 mai 1983 qui fixe cette énumération et qui doit bien entendu suivre les évolutions technologiques. Ainsi, l’employeur est désormais aussi tenu de mettre à disposition des membres du CE, dans ce local, un ordinateur.

Seuls les frais découlant du fonctionnement de la pièce ou du local mis à disposition peuvent être déduits du budget de fonctionnement du CE, c’est-à-dire l’achat de fournitures, l’abonnement internet, etc.

Jusqu’à la fusion des IRP en un comité social et économique (CSE) unique, la rédaction du PV de CE doit toujours être réalisé à la fin de chaque réunion.

3004, 2018

L’incitation à l’embauche générée par les emplois francs

L’incitation à l’embauche générée par les emplois francs
Si le chômage est un sujet dont on entend continuellement parler, une nouvelle loi est entrée en fonctionnement au 1er avril 2018. Il s’agit de la loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017, complétée par le décret du 30 mars 2018, qui vise à augmenter les emplois en fonction du lieu de résidence des chômeurs. Quelles sont alors les perspectives d’incitation à l’embauche générée par les emplois francs ?

Les montants de l’aide versée par Pôle Emploi

Cette nouvelle loi consiste en une aide, dont le montant est de 2 500 € pour un CDD de 6 mois minimum et de 5 000 € pour un CDI, que percevraient les entreprises embauchant un chômeur habitant dans des quartiers désignés comme prioritaires, au nombre de 194, sur Paris, Angers, Marseille et Lille. Ce dispositif est tout d’abord en phase expérimentale du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Et certainement que votre CSE saura vous rappeler en temps utile.

Cette aide relative aux emplois francs est versée par Pôle Emploi pendant 3 ans pour tout recrutement en CDI dans un quartier prioritaire et de 2 ans pour un CDD de 6 mois minimum dans un quartier prioritaire également. Attention, s’il s’agit d’un temps partiel ou si le contrat venait à être interrompu ou encore si certaines périodes d’absence faisait l’objet d’une cessation de rémunération, alors, le montant de l’aide sera proratisée au temps effectif du salarié.

L’aide est versée de manière semestrielle, en réponse au justificatif de présence du salarié envoyé par l’employeur à Pôle Emploi.

Pour bénéficier de l’aide

L’employeur peut demander, par voie dématérialisée, l’aide relative aux emplois francs dans un délai de 2 mois après avoir signé le contrat de travail avec l’employé.

Des contrôles seront effectués par Pôle Emploi, pour lesquels l’employeur devra être en mesure de fournir les justificatifs de l’éligibilité de l’aide et ce pendant les 4 années suivant la date d’attribution. En cas de fraude de l’employeur, ce dernier sera redevable de l’ensemble des sommes perçues via le dispositif des emplois francs et ne bénéficiera plus de l’aide. Et devra certainement se justifier auprès de son CSE.

1504, 2018

La restructuration d’une entreprise : la consultation du CE est obligatoire

La restructuration d’une entreprise  la consultation du CE est obligatoire
Bien qu’il sera progressivement remplacé par le comité social et économique, le comité d’entreprise (CE) a encore quelques semaines, voire quelques mois devant lui. La question du jour se porte donc sur le cas d’une restructuration d’entreprise. Jusqu’à ce que le CSE soit mis en place, quel est le rôle du comité d’entreprise face aux changements qui vont nécessairement en découler ?

Pourquoi restructurer une entreprise ?

Une entreprise qui s’agrandit, c’est une bonne nouvelle. Mais une entreprise qui réduit ses effectifs en est une bien moins bonne. Un projet de restructuration peut être causé par une instabilité croissante de la structure, due aux évolutions économiques du marché, à de plus en plus de concurrents dans le secteur, à la perte d’un gros client, à une mauvaise presse suite à un produit défectueux ou encore à une bonne marche de l’entreprise qui souhaite remplacer de la main d’oeuvre humaine par des machines, entre autre.

Quelle qu’en soit la raison, lorsque l’employeur décide de mener une campagne de restructuration de son entreprise pour des raisons stratégiques ou suite aux circonstances actuelles, pour des changements majeurs comme ceux-ci, le comité d’entreprise doit être consulté. Et, suite à la séance, le secrétaire de l’IRP en question devra rédiger un compte rendu de CE, indispensable à la bonne marche du comité qui se sert de ce document comme base de travail pour la suite.

L’obligation de consultation du CE

L’employeur ne peut tout simplement pas ne pas consulter le CE s’il souhaite restructurer l’entreprise. Cela est valable qu’il s’agisse d’une fusion avec une autre société, d’une croissance nécessitant l’acquisition d’une autre entreprise, de la fermeture d’un de ses établissements pour regrouper l’activité ou en réduisant les effectifs. Quelle que soit la raison de la restructuration, le comité d’entreprise doit fournir son avis sur la nouvelle direction vers laquelle se tourne la société. Les élus peuvent également émettre des voeux vis-à-vis de la réorganisation du personnel.

Ne négligez pas la rédaction et l’adoption du compte rendu de CE dans les jours suivants la séance, il est essentiel et obligatoire à la bonne marche de l’IRP.

3103, 2018

Le rôle du CHSCT avant la fusion des IRP

Le rôle du CHSCT avant la fusion des IRP
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) possède un rôle bien particulier au sein des IRP mises en place dans les entreprises puisqu’il s’occupe de tout ce qui a trait à la protection des salariés, qu’il s’agisse des conditions de travail de ces derniers ou de leur sécurité sur leur lieu de travail. Avec la mutation des IRP, votée à plusieurs reprises au cours de l’année 2017, le CHSCT sera remplacé par le comité social et économique d’ici fin 2019. En attendant, le CHSCT doit continuer à prendre en charge ses missions dans les entreprises de plus de 50 personnes.

Le fonctionnement du CHSCT

Le rôle de cette IRP est, depuis sa création, de procéder à l’analyse des risques professionnels dans le quotidien des salariés. Cela est également valable lorsque de nouvelles machines sont installées dans l’entreprise. Les élus se chargent également de veiller aux conditions de travail des salariés et tentent de les améliorer au mieux.

Lors d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le CHSCT doit traiter du sujet lors d’une réunion, notamment afin d’en déterminer les causes et de mettre en place les systèmes de prévention nécessaires pour éviter qu’une telle situation se reproduise.

Dans les jours qui suivent, le secrétaire du comité doit rédiger le procès verbal du CHSCT pour valider la séance.

La fusion des IRP

Jusqu’à ce que les IRP fusionnent, le fonctionnement du CHSCT ne change pas. L’employeur doit toujours en consulter les membres avant de procéder au changement des cadences de travail, à l’aménagement des postes, ou toutes autres modifications de taille concernant les conditions de travail des salariés. La durée du mandat des élus est généralement de 2 ans. S’il s’agit de la première IRP à arriver au terme de son mandat, les élections pour la mise en place du comité social et économique devront être organisées.

Jusqu’à la mise en place du CSE dans les entreprises, le secrétaire de ce comité doit continuer à rédiger le procès verbal du CHSCT à la fin de chaque séance ou en déléguer la mission à un prestataire extérieur.

1503, 2018

Que faire face aux retards et absences de salariés causés par des intempéries ?

Que faire face aux retards et absences de salariés causés par des intempéries
Suite aux magnifiques paysages blancs qui ont recouverts une bonne partie du pays en cette fin d’hiver, outre la rédaction du PV de CE qui devra être faite avant de partir au ski, une question émerge dans tous les esprits. En effet, suite aux perturbations de présence au travail causées par de mauvaises conditions de circulation, à cause du verglas et de la neige, certains de vos salariés ont forcément eu des difficultés pour parcourir le trajet entre leur domicile et leur travail. Que peut faire l’employeur face à un fort absentéisme qui peut gêner le bon fonctionnement de l’entreprise en termes de sanction, de salaire et de solutions alternatives ?

Un salaire revu à la baisse ou une autre sanction est-elle possible ?

Les intempéries peuvent causer de nombreux problèmes aux entreprises, vos salariés, bien que prévoyants, arriveront probablement en retard au travail, tout simplement à cause de ralentissement de circulation évident, des absences au travail sont même à prévoir pour certains, notamment s’ils habitent loin.

On pense à la neige et au verglas, mais les inondations et les tempêtes peuvent tout autant gêner les salariés. Toutefois, ces événements sont caractérisés “de force majeure” et “d’imprévisible” dans la législation. La loi prévoit donc que l’employeur n’a pas le droit de sanctionner le salarié pour ce type de retard ou absence, à la condition près que le salarié prévienne de l’un comme de l’autre.

S’il ne le fait pas et que le bon fonctionnement de l’entreprise est mis à mal, alors l’employeur pourra appliquer une sanction disciplinaire pour passivité.

Une retenue sur salaire est toutefois possible, même dans le premier cas. Sauf contrordre dans la convention collective applicable, une régularisation de rémunération peut se faire en prenant en compte les heures non travaillées.

Les alternatives pour le salarié

La retenue sur salaire peut poser problème à nombre de vos salariés par cette absence imprévisible contre laquelle ils n’ont rien pu faire. L’employeur peut alors leur proposer, dans la mesure du possible de rattraper leurs heures, de procéder à un décompte sur les jours de congés, de télétravailler lors des jours d’intempéries, de mettre le salarié en activité partielle le temps des intempéries ou encore d’aménager leurs horaires de travail, par exemple.

En attendant la mise en place du comité social et économique dans les entreprises, le secrétaire doit continuer à s’occuper de la rédaction du PV de CE.

1502, 2018

Quelles indemnités kilométriques pour 2018 ?

Quelles indemnités kilométriques pour 2018 Au milieu des nouveautés de l’année 2018 qui commence bon train avec la mise en place du comité social et économique dans les entreprises, la question des indemnités kilométriques refait surface, puisque comme en chaque début d’année elles peuvent changer. A quoi faut-il s’attendre pour cette année 2018 ?

Les indemnités kilométriques, comment ça marche ?

Les travailleurs qui ont beaucoup de déplacements à effectuer pour réaliser leurs missions, s’ils ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction et doivent donc conduire leur véhicule personnel, peuvent bénéficier d’indemnités kilométriques. En effet, tous les travailleurs n’ont pas nécessairement de véhicule de fonction, soit parce que les déplacements sont ponctuels, soit parce que leur contrat de travail est court, soit parce que l’entreprise ne met pas de véhicules de fonction à la disposition de ses employés.

Cela signifie que les frais professionnels peuvent être remboursés aux salariés concernés. Les barèmes applicables sont amenés à changer d’une année à l’autre.

Ce principe permet de dédommager les salariés concernés de leurs frais professionnels. De plus, il est bon de savoir que le montant défini par le barème proposé par l’administration fiscale n’est pas soumis aux cotisations sociales dont peuvent être sujets l’employeur et le salarié. Toutefois, cette exonération est uniquement valable :

  • s’il est effectivement possible de justifier qu’il s’agit de frais professionnel ;

  • jusqu’au montant limite déterminé par l’administration de l’entreprise.

Quels barèmes pour 2018 ?

Toutefois, en 2018, les barèmes ne changent pas et demeurent les mêmes depuis 2015. Les salariés concernés avanceront donc les frais et bénéficieront ensuite d’un remboursement forfaitaire. Outre la convention collective qui peut spécifier des critères supplémentaires, les barèmes kilométriques 2018 se calculent en fonction :

  • des dépenses en équipement qui se rapportent aux différents types de véhicules ;

  • de la perte de valeur du véhicule personnel ;

  • des dépenses d’entretien et de réparation ;

  • du prix de l’assurance ;

  • de la consommation en carburant ;

  • de tous frais liés aux pneus.

N’oubliez pas de consulter le calendrier 2018-2019 de mise en place du comité social et économique, pour vous occuper de la fusion des instances de représentation du personnel au bon moment.

3101, 2018

Les formulaires pour les élections du CSE

Les formulaires pour les élections du CSE
Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, le passage au CSE se fait dans les entreprises au fur et à mesure que prennent fin les mandats actuels des IRP qui sont amenées à fusionner. Le Ministère du travail a donc publié les formulaires Cerfa qui seront nécessaires au bon fonctionnement du CSE. Quels sont-ils ?

Quels formulaires pour le CSE ?

Avec l’arrivée du CSE dans les entreprises, un certain nombre de formulaires Cerfa ont été mis à jour. Ceux-ci serviront notamment lors des élections des membres qui composeront le CSE. Il s’agit donc :

  • du cerfa n°15822*01 : procès-verbal relatif à l’élection des membres titulaires ;

  • du cerfa n° 15823*01 : procès-verbal relatif à l’élection des membres suppléants ;

  • du cerfa n° 15248*03 : procès-verbal de carence pour les collèges du CSE (lorsqu’il n’y a pas eu ou pas eu assez de candidats et que le CSE n’a donc pas pu être mis en place).

Pour accompagner ces formulaires, une note explicative (cerfa n° 51165*06) concernant le remplissage de ces derniers a également été publiée.

Les procédures à suivre

Les résultats du 1er tour des élections doivent être inscrits au recto du PV et les résultats du second tour le seront au verso. Si le nombre de votants² au premier tour est insuffisant, le PV doit tout de même être rempli. Ensuite, le procès-verbal de carence pourra être rempli si cette carence est en effet observée aux 2 tours des élections, qu’il s’agisse des titulaires et/ou des suppléants.

Ce n’est pas à l’employeur de remplir ces procès-verbaux, mais au bureau de vote mis en place dans le cadre des élections. Ceux-ci devront ensuite être imprimés, signés puis envoyés par courrier dans un délai de 15 jours :

  • 2 exemplaires devront être envoyés à l’inspection du travail ;

  • 1 exemplaire devra être envoyé au centre de traitement des élections professionnelles chargé de la centralisation des résultats pour le décompte des représentants ;

  • 1 copie devra également être envoyée à toutes les organisations syndicales qui ont participé aux négociations du protocole pour l’accord pré-électoral ainsi qu’à celles ayant proposé une liste.

2301, 2018

Le contenu du procès-verbal du CE

Le procès verbal du comité d’entreprise doit contenir un certain nombre d’informations pratiques de base qui sont ensuite complétées par une sorte de compte rendu qui varie, lui, d’une réunion à l’autre. Que doit contenir le procès verbal du CE ?

 

Le procès verbal du comité d’entreprise

Il s’agit d’un document obligatoire qui doit être rédigé par le secrétaire du CE à la fin de chaque réunion du comité. Le Code du travail reste très bref sur ce qu’il doit contenir et sur les différentes formes qu’il peut prendre, toutefois la jurisprudence vient donner un certain nombre d’informations complémentaires qui permettent de le rédiger en bonne et due forme.

Les mentions obligatoires du document sont donc les suivantes : la date de la réunion du comité, les horaires de début et de fin, ainsi que la liste des noms des membres présents et absents.

Le reste du procès-verbal, c’est-à-dire son contenu, laisse place à plusieurs possibilités. Ainsi, l’ensemble des débats peuvent être retranscrits à l’identique dans un style direct, il peut également s’agir d’un résumé des discussions qui doit cependant rester suffisamment détaillé. C’est le secrétaire du CE qui choisit entre un « compte rendu révisé » ou un « compte rendu in extenso ». Seule la transcription intégrale a une valeur législative face à l’inspection du travail et aux tribunaux.

De plus, s’il n’a pas le temps de s’en charger, la jurisprudence prévoit la possibilité d’une délégation de cette tâche à un prestataire extérieur. Toutefois la responsabilité du résultat du PV incombe toujours au secrétaire.

L’employeur n’a pas le pouvoir d’imposer une forme de PV de CE au secrétaire.

 

La rédaction du PV

Lorsqu’il se charge de la rédaction du PV de CE, le secrétaire doit rendre compte le plus fidèlement possible des propos qui ont été tenu lors de la séance. En effet, le procès verbal à un caractère probatoire réel et la responsabilité pénale du secrétaire pourra même être engagée. Le but de ce genre de compte rendu est d’avoir une valeur effective de document de travail pour les membres du CE et autres participants. Il s’agit d’un document indispensable également pour les éventuels absents qui auront ainsi la possibilité de prendre connaissance des délibérations et des décisions qui ont été prises.

 

Le contenu et les informations d’ordre privé

Si le secrétaire doit rapporter les propos tenus lors de la réunion de CE le plus fidèlement possible, mais également le plus objectivement possible, il est toutefois tenu de respecter l’obligation de discrétion que doivent respecter l’ensemble des membres du comité. Ainsi, le procès-verbal ne doit mentionner ni propos injurieux, ni allégation diffamatoire, ni inexactitude (Cass. soc., 4 nov. 1981).

De plus, le procès-verbal du comité d’entreprise est parfois mis à la disposition des salariés, afin de les informer des décisions prises et des conclusions concernant certains points traités lors de la réunion. Dans ce cas-là, le document rédigé par le secrétaire du CE, ne doit faire référence à aucun élément qualifié de « renseignements purement privés ». Autre restriction, lorsqu’il y a un vote d’un point de l’ordre du jour, les choix personnels de chaque votant ne doivent pas être mentionnés.