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1510, 2018

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivie d’un licenciement

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivies d’un licenciement
Pour pouvoir licencier un salarié protégé après une mise à pied conservatoire, l’employeur n’a qu’un délai restreint pour faire une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, sans quoi cette procédure ne sera pas possible.

Mise à pied conservatoire et inspection du travail

Lors d’une mise à pied conservatoire, l’employeur dispose d’un délai limité pour saisir l’inspecteur du travail. En effet, le salarié protégé concerné pourra se retourner vers un juge administratif. Ce dernier pourra remettre en cause le licenciement et retirer la cause réelle et sérieuse de celui-ci du simple fait qu’il estime que le délai de réaction de l’employeur pour le lancement des démarches a été trop long. Ce fut récemment réaffirmé par la Cour de cassation (chambre sociale, 4 juillet 2018, n° 16-26.860).

Si la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié protégé concerné, ce n’est toutefois pas le cas de son mandat représentatif qui, lui, perdure.

La demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail

Ainsi, pour préciser le cadre d’action de l’employeur, le Code du travail, et plus précisément l’article R. 2421-14, prévoit qu’un employeur d’une entreprise comprenant plus de 50 salariés, doit, à la suite d’une mise à pied conservatoire et s’il souhaite licencier le salarié protégé :

  • respecter un délai maximum de 10 jours à compter de la mise à pied au cours desquels il peut consulter le CSE (ou le CE) ;

  • respecter un délai de 48 heures après la consultation du CSE pour l’envoi à l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Pour une entreprise sans comité social et économique, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours maximum pour adresser sa demande à l’inspecteur du travail.

L’employeur doit suivre cette procédure concernant l’ensemble des salariés protégés, c’est-à-dire : les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux du CSE (ou CE). Quant aux délégués syndicaux, le délai est de 48 heures.

Ces délais supplémentaires que l’employeur doit respecter pour le licenciement d’un salarié protégé servent à lui assurer une double protection et éviter les situations abusives.

3009, 2018

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE ?

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE
Depuis une dizaine d’années, les salariés mis à disposition d’une entreprise par un tiers se voyaient de plus en plus intégrés dans la masse salariale brute de la structure utilisatrice. Toutefois, cette notion semble remise en cause dans un cas récent de la Cour de cassation. Quelle position doivent prendre les entreprises vis-à-vis de l’intégration ou non des salariés mis à disposition dans le calcul des budgets du CSE ?

La masse salariale de l’entreprise

Le budget du comité social et économique sera d’autant plus impacté dans son montant que le nombre de salariés mis à disposition dans ses locaux sera conséquent. En effet, le calcul de ces budgets se fait en prenant en compte la masse salariale de la structure.

Voici ce que dit le Code du travail sur le sujet :

« Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation » (loi du 20 août 2008, article L. 1111-2).

Définir les budgets du CSE

Au vu de l’impact sur la définition de leur budget de fonctionnement et leur budget pour les activités sociales et culturelles, certains comités d’établissement ont demandé à ce que les salariés mis à disposition soient comptabilisés dans la masse salariale de leur entreprise ; toutefois, dans l’arrêt du 6 juin 2018, la Cour de cassation a annoncé que ce ne serait pas le cas. Le jugement rendu indique que la rémunération des salariés mis à disposition par une autre entreprise n’ont pas à être intégrés à la masse salariale de l’entreprise utilisatrice.

Cet exemple vaut aussi bien pour le CE que le CSE en cours de mise en place dans l’ensemble des entreprises.

1509, 2018

Salarié protégé et prise d’acte de rupture

Salarié protégé et prise d’acte de rupture
Lorsqu’un employeur commet un manquement grave envers un salarié protégé, ce dernier peut rompre son contrat de travail. Quelles sont les procédures à suivre pour cela ?

La gravité du manquement de l’employeur

Pour que soit possible la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par un salarié protégé, il faut pour cela que l’employeur commette un manquement suffisamment grave pour que celui-ci justifie la décision du salarié protégé.

Dans un cas récent, un employeur a retiré le véhicule de service d’un salarié protégé suite à sa présentation aux élections professionnelles pour intégrer le CSE. Il avait 12 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et avait bénéficié de son véhicule de service pendant cette même période. Les juges ont tranché que la prise d’acte du salarié aux torts exclusifs de son employeur était justifiée. La jurisprudence a en effet convenu que ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2018, n° 16-25.505).

La procédure à suivre

Pour prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, le salarié concerné doit adresser un courrier à son employeur. Celui-ci mentionne notamment les raisons pour lesquelles il prend acte de rupture en mentionnant les manquements de l’employeur.

Ce document est suffisant à lui seul pour que le contrat de travail prenne fin. La juridiction prud’homale doit ensuite être saisie par le salarié protégé. C’est elle qui juge de la gravité des manquements de l’employeur et de la justification de l’acte du salarié.

  • Si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave, la rupture comptera comme une démission et le salarié ne sera éligible à aucune indemnité.

  • Si le manquement empêche effectivement la poursuite du contrat de travail, un licenciement nul sera établi et l’employeur devra verser au salarié protégé :

    • une indemnité compensatrice de préavis ;

    • une indemnité de licenciement ;

    • une indemnité de violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié ;

    • des dommages et intérêts correspondant à un licenciement abusif.

Si l’employeur prend la décision de retirer le véhicule de fonction d’un salarié, il a besoin d’un réel motif. Ainsi, un candidat  aux élections professionnelles du CSE est protégé et l’employeur commet donc un manquement grave qui peut se terminer en licenciement nul.

3008, 2018

Les représentants du personnel et la loi sur le secret des affaires

Les représentants du personnel et la loi sur le secret des affaires
Depuis la nouvelle loi adoptée en juin 2018, les représentants du personnel sont désormais soumis au secret des affaires, un nouvel angle sur lequel ils doivent rester discrets s’ils ne veulent pas que leur responsabilité soit remise en question. Jusqu’à maintenant, il existait déjà le secret professionnel (concernant les procédés de fabrication) ainsi que la notion d’obligation de discrétion (concernant les informations à caractère confidentiel). Que signifie ce nouveau concept, plus précisément, pour les futurs élus du comité social et économique ?

Le secret des affaires : définition

La nouvelle loi va désormais permettre à l’employeur d’engager la responsabilité civile des élus du comité social et économique et des anciennes formes d’IRP, si elles sont encore en place dans l’entreprise, ce qui ne sera possible que jusqu’à la fin de l’année 2019, dans le cas où ils ne respectent pas cette notion de secret des affaires.

Le concept englobe des informations qui ne sont pas connues de tous et qui ne peuvent pas être trouvées facilement. Elles concernent des secteurs d’activités particuliers et représentent généralement une valeur commerciale. Les personnes connaissant ce genre d’informations doivent mettre en place les précautions nécessaires afin des les protéger.

Deux exceptions sont prévues par la loi concernant cette règle de confidentialité puisque les salariés ont un droit à l’information et à la consultation et que, dans certains cas, l’information doit être donnée à un salarié dans le cadre de ses fonctions. Les personnes mises au courant ne doivent pour autant pas divulguer ces informations qui restent considérées comme secret d’affaires.

La mise en place de la loi

Si la loi a été adoptée par le Parlement fin juin, un certain nombre de députés ont toutefois saisi le Conseil constitutionnel sur le sujet. En effet, ils estiment que le secret professionnel et l’obligation de discrétion sont suffisants et que la multiplication des concepts engendrent le silence des élus concernant la divulgation d’informations aux salariés qui, elles, seraient utiles. Cela contreviendrait au droit de participation des travailleurs.

De plus, ils reprochent l’imprécision de la notion dont le cadre mal défini aura pour risque d’entraîner des litiges.

1608, 2018

La discrimination syndicale reconnue

La discrimination syndicale reconnue
Toute personne exerçant un mandat représentatif dans une entreprise dispose d’une période de protection, qu’il s’agisse d’un représentant du CSE ou autre. Celle-ci est indispensable pour que les représentants du personnel puissent défendre les droits des salariés face à la Direction. Toutefois, lorsqu’un mandat se termine et que cette période de protection prend fin, les risques de sanctions, voire de licenciement, reviennent-ils sur la table ?

La discrimination syndicale

Toutes les instances représentatives du personnel sont concernées au même titre, qu’il s’agisse des élus du nouveau CSE mis en place dans l’entreprise ou des mandats des membres des CE, CHSCT et autres qui viennent de prendre fin ou seront concernés dans les mois à venir.

Ainsi, la Cour de cassation reconnaît désormais la discrimination syndicale en entreprise. Toutefois, cette notion est prise en compte a posteriori. Avant l’intervention de la Cour, l’inspection du travail peut également en juger.

Dès lors qu’un employeur souhaite mettre en place une procédure de licenciement envers un ancien représentant du personnel, même si celui-ci ne fait plus partie de élus et, à ce titre, ne dispose plus de la période de protection, l’employeur devra être en mesure de prouver que la volonté de licencier le salarié n’est pas motivée par une discrimination syndicale subjective mais prend bien sa source vis-à-vis de causes étrangères à l’exercice de ce mandat.

La période de protection

Pour mieux comprendre ce principe de protection alloué aux élus, il est nécessaire d’expliquer qu’il s’agit d’un système visant à éviter l’application de sanction disciplinaire ou mesure de licenciement liée à des désaccords relatifs aux revendications de l’élu effectuées à juste titre dans l’exercice de son mandat.

Selon les mandats, la période de protection n’est pas la même. Pour les membres du comité social et économique, celle-ci court sur toute la durée du mandat et continue pendant 6 mois lorsque celui-ci prend fin. Il en était de même pour le CE, le CHSCT et les délégués du personnel. Quant aux délégués syndicaux, la période était complétée de 6 mois supplémentaires.

Cette notion de protection s’applique également aux représentants syndicaux au CE/CSE, aux candidats aux élections, aux salariés demandant la tenue des élections professionnelles, aux représentants de section syndicale et aux salariés mandatés.

3007, 2018

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée
De nombreux professionnels passent leurs journées sur les routes ou ont de nombreux déplacements hebdomadaires. Qu’ils usent de leur voiture de fonction ou de leur voiture personnelle, que ce soit pendant les heures effectives de travail ou en dehors, qu’ils soient en retard pour un rendez-vous client très important ou non, le respect des vitesses s’applique. Si le sujet apparaît lors d’une réunion de comité social et économique, sachez que depuis le 1er juillet 2018, certains nouveaux éléments sont à prendre en compte.

Nouvelles limitations de vitesse maximale sur les routes

Les conditions changent puisqu’au lieu de rouler à 90 km/h, il faut désormais rouler à 80 km/h sur certaines routes, une nouvelle réglementation mise en place par le gouvernement dans un souci de réduction du nombre d’accidents mortels sur la route. Les salariés doivent être particulièrement vigilants, puisque bien que l’on commence à retrouver des panneaux à certains endroits, les limitations ne sont pas indiquées partout, pourtant, les radars, eux, ont bel et bien été mis à jour.

Si cette nouveauté a été divulguée depuis un certain temps, toutes les régions n’ont pas accepté de mettre les panneaux en place, ce qui ne change pas le fait que la loi s’applique tout de même dans ces régions.

Véhicule d’entreprise et amende

Tout salarié conduisant un véhicule d’entreprise sera redevable de l’amende par ses propres soins en cas d’excès de vitesse. Il perdra également les points correspondants sur son propre permis. Depuis le 1er juillet 2018, c’est donc à 80 km/h plutôt que 90 km/h qu’il faut rouler sur les routes à double sens ne disposant pas d’un séparateur central. Ces routes ont été ciblées puisque ce sont sur celles-ci que le taux d’accidents mortels est le plus élevé.

Toutefois, les routes à double sens où un minimum de deux voies circulent dans le même sens ne sont pas concernées par cette nouvelle limitation de vitesse.

Ce genre d’information pourra vous être utile si le sujet survenait lors d’une réunion de comité social et économique, pour laquelle nous pouvons vous proposer nos services pour la rédaction du compte rendu.

1607, 2018

Les compétences reconnues des représentants du personnel

Les compétences reconnues des représentants du personnel
S’il en était question depuis un certain temps, le sujet de la reconnaissance des compétences des représentants du personnel s’est désormais précisé. Sont ainsi concernés tout type de représentants du personnel exerçant un mandat. Cette nouvelle disposition réglementaire permet aux élus de valoriser leurs compétences en tant que représentants : des compétences complémentaires à celles de leur poste. La Loi travail prévoit désormais qu’une certification soit possible pour certaines de ces compétences.

Les sessions d’examens

Pour obtenir une validation de leurs compétences, les représentants du personnel éligibles doivent s’inscrire aux sessions d’examen correspondantes. Pour cela, ils devront pouvoir justifier d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant du personnel effectué au cours des 5 dernières années. Ce délai court par rapport à la date de session d’examen à laquelle le salarié souhaite s’inscrire. La durée du mandat n’a aucun impact sur la possibilité d’inscription.

C’est l’agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA) qui s’occupe des sessions d’examens.

Six domaines de compétences

La Loi travail indique que sont aussi bien concernés les représentants syndicaux que les représentants du personnel élus. Il est notamment prévu qu’ils puissent bénéficier de certificats de compétences professionnelles (CCP) en fonction de leurs compétences acquises. Compétences, connaissances et modalités d’évaluation sont fixées par un référentiel.

Selon l’Arrêté du 18 juin 2018, en vigueur depuis le 4 juillet 2018, six domaines de compétences pour les représentants du personnel peuvent ainsi être identifiés :

  • CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

  • CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

  • CCP « Assistance dans la prise en charge d’un projet » ;

  • CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

  • CCP « Prospection et négociation commerciale sur un domaine thématique » ;

  • CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Obtention d’un titre professionnel

Les sessions d’examen et les certificats de compétences permettent d’identifier et de valoriser les nouvelles compétences développées lors de l’exercice du mandat. Ces points sont relativement importants puisqu’ils pourront permettre aux personnes concernées d’obtenir un nouveau titre professionnel, ce qui pourra s’avérer un bel atout selon le parcours syndical de certains et celui de représentant du personnel pour d’autres.

407, 2018

Représentants du personnel et annulation d’accord collectif

Représentants du personnel et annulation d’accord collectif
Dans les entreprises, un certain nombre de décisions sont prises par accord collectif et font ainsi suite à des négociations, ce sera notamment le cas pour la mise en place du comité social et économique, par exemple. Dans le cas des représentants du personnel, en cas d’annulation de l’accord collectif relatif à leur mise en place, y a-t-il un effet rétroactif ?

La mise en place des représentants du personnel

Lorsque l’objet d’un accord collectif porte sur la mise en place des représentants du personnel, son annulation pourrait avoir des conséquences, mais quelles sont-elles ? La Cour de cassation a récemment apporté des précisions sur le sujet. Le cas concernait le CHSCT d’une entreprise. Suite à des changements apportés par un accord d’entreprise le concernant, la désignation des membres, telle qu’elle était, a été contestée par les syndicats. Toutefois, la Cour de cassation a jugé qu’aucun effet rétroactif ne pouvait être appliqué. Ainsi, si les désignations sont effectuées par le CHSCT à une date antérieure à l’accord collectif, celui-ci est nul et les désignations doivent rester telles qu’elles le sont.

La mise en place du CSE

Pour la mise en place du comité social et économique, certains points devront être fixés via accord collectif. Il s’agit notamment de la durée des mandats actuels des autres instances de représentation du personnel (CE, CHSCT, DP, etc.) pour prévoir une prorogation ou diminution de ceux-ci afin d’anticiper la mise en place de la nouvelle institution représentative du personnel. Un accord collectif sera également à prévoir vis-à-vis des représentants de proximité.

D’autres décisions devront également être prises par accord collectif. Sont notamment concernées les grandes entreprises qui disposent de plusieurs établissements. Ainsi, si ceux-ci sont distincts, il sera impératif qu’un CSE central cohabite avec des CSE d’établissements. Ce qui devra être défini dans l’accord collectif, c’est à la fois le nombre d’établissements distincts que dénombre l’entreprise ainsi que les périmètres de ces différents établissements.

Un accord collectif pourra également définir :

  • des règles concernant le fonctionnement du CSE ;

  • le contenu des 3 consultations récurrentes ;

  • les modalités des 3 consultations récurrentes ;

  • ainsi que le nombre de réunions annuelles de la nouvelle instance.

1506, 2018

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles
Dans le monde du travail, l’équilibre hommes femmes est important dans de nombreux domaines, il s’agit notamment des règles de représentation dans le cadre des élections professionnelles. Ce principe de mixité a été mis en place par la loi Rebsamen et est ainsi valable pour l’ensemble des institutions représentatives du personnel, dont le comité social et économique dès lors qu’il sera mis en place dans l’entreprise.

Le principe de mixité des élections professionnelles

Depuis la date d’application de la loi Rebsamen au 1er janvier 2017, une extrême vigilance doit être portée au principe de mixité lors de la mise en place d’élections professionnelles. Ainsi, lors de la constitution d’une liste électorale, dès lors qu’elle comporte plus d’un nom, elle doit être constituée :

  • d’un nombre d’hommes et de femme proportionnel à la répartition de l’effectif salarial (ainsi, lorsqu’une entreprise est composée de 70 % de femmes et de 30 % d’hommes, la liste électorale devra être composée de la même manière), dans le cas d’une liste impaire, l’arrondi se fait au décimal inférieur ou supérieur ;

  • d’une alternance hommes femmes jusqu’à épuisements des membres d’un des sexes se proposant.

Ainsi, pour être valide une liste électorale doit être à la fois proportionnée et alternée hommes et femmes.

Les risques en cas de non-respect

L’équilibre hommes femmes demandé par la loi est une disposition indispensable à la validité des élections. Ainsi, si l’un des deux sexes est sous représenté, leur élection sera légalement annulée. Le Code du travail ne donne ses consignes qu’en cas de pluralité de candidatures sur une même liste. Ainsi, si l’entreprise est composée à 70 % de femmes et à 30 % d’hommes, qu’il ne s’agit pas d’une liste, mais d’un candidat seul, il pourra très bien s’agir d’un homme, et pas obligatoirement d’une femme. En effet, une candidature unique n’est pas soumise aux exigences d’équilibre entre la répartition des sexes entre les candidats et les électeurs.

Attention toutefois, dans le cas où une liste doit se composer de deux candidats et que la répartition proportionnelle est toujours de 70 et 30 % comme dans les exemples précédents, le Code du travail précise alors que l’un des deux sièges doit être pourvu à un homme et que l’autre siège doit l’être à une femme.

Comme dit précédemment, ces règles s’appliqueront aussi lors de la mise en place du comité social et économique.

3005, 2018

Les élections professionnelles sont-elles valides s’il n’y a pas d’isoloir ?

Les élections professionnelles sont-elles valides s'il n'y a pas d'isoloir
Qu’il s’agisse d’élections professionnelles pour élire les membres du CE, du CHSCT, des délégués du personnel ou du futur CSE (comité social et économique), la validité des élections professionnelles est primordiale pour le bon fonctionnement des instances de représentation du personnel. Celle validité peut-elle être entachée, remise en doute, suite à des élections professionnelles organisées en l’absence d’un isoloir ?

Ce que dit le Code du travail

La mise en place des élections professionnelles est une procédure réglementée par le Code du travail. Elle concerne les élections de membres de toutes les instances de représentation du personnel. Le Code du travail mentionne, en effet, que les élections professionnelles doivent obligatoirement être mises en place avec “un scrutin secret sous enveloppe”. Cette disposition vise à respecter la confidentialité du vote de chacun. Toutefois, ce même Code du travail n’impose aucune règle quant au dispositif nécessaire à la garantie de cette confidentialité, tel un isoloir, par exemple.

Le droit de s’isoler pour voter

La Cour de cassation a déjà rendu son verdict sur le sujet. Pour que des élections professionnelles soient valables, tous les salariés votant doivent avoir la possibilité de s’isoler pour ce faire. Il sera en effet considéré que « les conditions d’isolement sont défectueuses en l’absence de dispositif d’isolement ». Ce fait peut donc remettre en cause la validité des résultats des élections. Attention toutefois, il est important de préciser que ce dispositif d’isolement ne se traduit pas nécessairement par un isoloir. Raison pour laquelle la Cour de cassation parle bien de « dispositif d’isolement ».

Ainsi, l’absence d’isoloir en tant que telle n’est pas directement source invalidante des élections professionnelles. Du moment que l’isolement a été possible par les votants, la mesure de confidentialité du vote est donc considérée comme respectée.

Ces conditions de mise en place de vote seront également à mettre en place pour les prochaines élections professionnelles qui auront lieu au moment de la mise en place du CSE. Un autre sujet qui peut vous intéresser dans le même ordre est l’article concernant la professionnalisation des représentants du personnel avant la mise en place du CSE.