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1511, 2017

Réforme du chômage, des inaptitudes, etc.

Réforme du chômage, des inaptitudes, etc.
Suite à la publication des ordonnances Macron, de nombreux points relatifs au travail changent, notamment en termes de reclassement suite à une inaptitude, d’assurance chômage et de fractionnement des congés payés. En effet, la réforme du travail ne consiste pas seulement en la création du comité social et économique.

Inaptitude

Depuis la publication des ordonnances, l’obligation de recherche de reclassement, au sein de l’entreprise, d’un employé devenu inapte à son poste, par l’employeur, se restreint désormais au territoire national. Les ordonnances limitent donc le périmètre géographique de recherche auquel l’employeur est contraint. En effet, auparavant, l’employeur devait également chercher à replacer un salarié inapte à l’étranger, dans la mesure du possible.

Assurance chômage

Quant à l’assurance chômage, plusieurs points sont entrés en vigueur au 1er novembre, ils concernent les salariés licenciés après le 31 octobre 2017, qu’il s’agisse de la fin de leur préavis ou du début de la procédure de licenciement. Ainsi, les 3 points suivants changent :

  • la durée maximum d’indemnisation après 50 ans pour prendre en compte le changement d’âge de la retraite ;

  • l’ouverture des droits au chômage qui se fait désormais à partir de 88 jours travaillés ou de 610 heures ;

  • différé d’indemnisation qui baisse à 150 jours calendaires (pour les licenciement économique, cela ne change pas, c’est toujours 75 jours).

Fractionnement des congés payés

Quant au fractionnement des congés payés, les règles de base (hors accord d’entreprise ou accord de branche) sont que les salariés peuvent en bénéficier si :

  • ils ont posé 12 jours de congés ininterrompus entre le 1er mai et le 31 octobre ;

  • ils ont obtenu un minimum de congés payés de 15 jours ouvrés ;

  • ils ont posé au moins 3 jours de congés payés ne correspondant pas aux prises de congés principales.

Le Code du travail, art. L. 3141–23 fixe un quota possible de fractionnement des congés payés pour les salariés remplissant ces conditions. Ils peuvent ainsi bénéficier de 1 jour ouvré à fractionner si le nombre de jours de congés pris hors période principale est compris entre 3 et 5 jours ouvrés et de 2 jours ouvrés à fractionner s’il s’agit d’un minimum de 6.

Prochaine date au calendrier, le 1er janvier 2018 avec le démarrage de la mise en place du comité social et économique dans les entreprises.

311, 2017

Rédiger un procès-verbal de CHSCT

Chaque réunion de CHSCT doit être consignée dans un compte rendu répertoriant tous les points abordés lors de la réunion. Le secrétaire du comité est généralement chargé de la rédaction de ce procès-verbal de CHSCT ; à défaut, il doit au moins en contrôler la rédaction. Toutefois la délégation de l’élaboration du procès-verbal ne peut se faire que sous certaines conditions.

 

La rédaction du procès-verbal de CHSCT

En 1982, la loi Rebsamen a désigné le secrétaire du CHSCT comme responsable de la rédaction du procès-verbal suivant les réunions. Un secrétaire de séance peut être désigné lorsque le secrétaire du CHSCT et le secrétaire adjoint sont absents.

Le procès-verbal doit obligatoirement contenir l’ensemble des informations transmises aux membres du CHSCT lors de la réunion. Suite aux consultations des membres, les avis, décisions et votes doivent également être mentionnés. Les situations actuelles de risques professionnels ainsi que les propositions pour y remédier font également partie des points à mentionner dans le procès-verbal du CE.

 

Qui peut consulter le procès-verbal du CHSCT ?

Le procès-verbal du CHSCT est considéré comme un véritable document officiel qui peut servir à des avocats, des juges, mais également à des experts. Suite à son élaboration, il est communiqué à l’employeur et aux membres du comité qui votent son approbation. Tous les comptes rendus sont conservés et peuvent être consultés par le médecin du travail, l’inspecteur du travail et tout agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

S’il peut être rendu public, le PV ne l’est pas obligatoirement, sauf si le règlement intérieur le précise. De plus, contrairement à un compte rendu de CE, le secrétaire n’est contraint à aucun délai pour rédiger ce compte rendu de CHSCT.

 

Procès-verbal de CHSCT et accident du travail

L’importance du procès-verbal du CHSCT est notamment visible en cas d’accident du travail. Puisque, s’il est prouvable, via l’un des comptes rendus de réunion, qu’un risque potentiel a été signalé à l’employeur, et que cela est mentionné dans un procès-verbal approuvé par l’ensemble des membres du comité ainsi que l’employeur, alors, en cas d’accident découlant de ce risque potentiel, la faute grave de l’employeur sera quasi-automatique dans la plupart des cas. En effet, lorsqu’un procès-verbal prend note d’un danger relevé, alors la responsabilité de l’employeur est irrévocable. La loi l’oblige à prendre des mesures permettant de mettre fin au risques avant que le moindre accident ne survienne.

Parmi les astuces pour ne pas rater sa réunion doit donc obligatoirement figurer l’élaboration de ce compte rendu, sinon son absence serait alors préjudiciable pour les salariés en cas d’accident du travail, et que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que s’il y a preuve qu’il a été mis au courant des dangers potentiels.

311, 2017

La rédaction du procès-verbal du comité d’entreprise

Suite à chaque réunion du CE, un procès-verbal du comité d’entreprise doit être rédigé. Il s’agit d’un document fondamental à la validité des décisions prises lors de telles réunions. Ce PV sert en effet de preuve en cas de contentieux en couchant sur le papier (ou dans un ordinateur) des engagements pris et des questions et des débats évoqués. Qui doit prendre en charge la rédaction de ce procès-verbal ? Quels sont les délais à respecter ? Est-il possible d’enregistrer la séance afin que la rédaction ultérieure soit une tâche plus aisée ?

 

Enregistrement d’une réunion de CE

La loi Rebsamen de 1982 autorise l’enregistrement des débats lors des réunions, sans que l’employeur puisse s’y opposer. Toutefois, il peut s’opposer à l’enregistrement des délibérations, s’il peut notamment justifier du problème de confidentialité engendré. Le but de cette démarche est de rendre la rédaction du procès-verbal de comité d’entreprise, ultérieure à la réunion, plus aisée. Cependant, cet enregistrement est légalement encadré. Ainsi, un vote en début de séance doit être mis en place pour autoriser ou non l’enregistrement de la séance. Si la rédaction du PV est obligatoire, l’enregistrement, lui, ne l’est pas.

 

Elaboration du procès-verbal du comité d’entreprise

C’est le secrétaire du comité d’entreprise qui est chargé de la rédaction du procès-verbal des réunions tenues. Si un tiers s’est chargé de l’enregistrement des réunions, la société prestataire peut également inclure, dans ses prestations, la rédaction du procès-verbal. Dans ce cas-là, le secrétaire est chargé d’en contrôler le contenu final. Toutefois, les membres du CE sont les seuls pouvant autoriser une telle délégation des missions. L’employeur ne peut pas donner cette autorisation lui-même, il s’agirait alors d’un délit d’entrave.

Les mentions obligatoires du procès-verbal du comité d’entreprise peuvent être fixées par un accord d’entreprise, depuis l’élaboration de la loi Rebsamen. Comme pour tout type de comptes rendus, date, lieu, heure, liste des présents et des absents ainsi que l’ordre du jour doivent notamment y figurer.

Chaque point de l’ordre du jour doit ensuite faire l’objet d’une retranscription de ce qui a été dit. Les réponses et engagements éventuels de l’employeur, ainsi que les décisions prises par le comité et le résultat des votes doivent également être mentionnés, sans exception.

 

Délais de soumission

Suite à la loi Rebsamen, l’accord d’entreprise peut fixer le délai d’élaboration du procès-verbal du comité d’entreprise. Toutefois, s’il ne le fait pas, le délai est de 15 jours à compter de la réunion, à condition qu’aucune autre réunion de CE n’ait lieu dans ce délai, auquel cas le PV doit obligatoirement être diffusé au préalable.

De plus, dans le cas d’un licenciement collectif pour motif économique, ce délai est réduit à 3 jours. En cas de liquidation judiciaire de l’entreprise ou de redressement, le délai n’est plus que d’un jour.

Avant l’expiration de ce délai, le secrétaire doit remettre le PV à l’employeur et à l’ensemble des membres du comité d’entreprise. L’ordre du jour de la réunion suivante inclut généralement l’adoption du PV comme premier point. A cette occasion, des reformulations peuvent être apportées avant adoption définitive.

 

Bien que les règles d’élaboration d’un PV de CE aient été respectées, celui-ci n’a aucune valeur juridique face aux juridictions pénales, où il ne peut servir que de renseignement. Toutefois, ce n’est pas le cas pour les juridictions civiles où sa valeur juridique est reconnue.

 

3110, 2017

BTP et nouvelles règles pour l’indemnité de licenciement

BTP et nouvelles règles pour l’indemnité de licenciement
Le calcul de l’indemnité de licenciement, pour les salariés travaillant dans les entreprises du BTP, dépendent autant de l’indemnité légale que de l’indemnité conventionnelle. Elles ont toutes deux récemment changé, avec la publication des ordonnances Macron, dans le même temps que le dialogue social avec la création du CSE.

Indemnité de licenciement et indemnité conventionnelle

Pour qu’il puisse toucher une indemnité d’ancienneté lors d’un licenciement, un salarié du BTP comme tout autre salarié des autres secteurs doit désormais justifier de 8 mois complets et ininterrompus de travail au sein de la même entreprise. Cette période minimale d’ancienneté a été raccourcie avec la publication des nouvelles ordonnances, en effet elle était, jusqu’à fin septembre, de 12 mois.

Plus exactement, le calcul de l’ancienneté démarre au jour de l’embauche, jusqu’au dernier jour du préavis de licenciement, que ce préavis soit exécuté ou non. Selon le texte de loi, les années incomplètes doivent aussi être comptabilisés : cependant cela ne concerne que les mois entièrement travaillés.

Toutefois, le salarié en BTP a également le droit à une indemnité conventionnelle en cas de licenciement. Mais, pour la percevoir, la durée minimale d’ancienneté est, dans ce cas, de 2 ans sans interruption dans la même entreprise.

Ce qui veut dire que lorsqu’un tel salarié est licencié, il peut très bien être éligible à la première mais pas à la seconde.

Salariés du BTP et indemnité de licenciement

Le calcul de ces indemnités change également. En effet, outre l’ancienneté du salarié, son assiette de rémunération ainsi que le coefficient multiplicateur sont également à prendre en compte. Depuis la publication des ordonnances Macron, ce dernier change également. Il est désormais de :

  • ¼ de mois de salaire pour chacune des 10 premières années d’ancienneté ;

  • ⅓ de mois de salaire chacune des années suivantes.

Dans le secteur du BTP, les conventions collectives (négociables par le CSE fusionné avec les délégués syndicaux) ne réservent pas les mêmes dispositions en fonction du statut du salarié : qu’il soit un ouvrier, un ETAM ou un cadre a donc également son importance. Par exemple, les indemnités de licenciement de ces deux derniers sont plafonnées.

Indemnité conventionnelle et indemnité d’ancienneté doivent alors être calculées séparément lors du licenciement d’un salarié travaillant dans le secteur du BTP.

1910, 2017

Mot-Tech : Nos Valeurs

Notre mission

Notre mission est d’améliorer le dialogue social de nos clients en rédigeant des procès-verbaux d’IRP clairs. Nos clients économisent ainsi du temps et peuvent offrir à leurs salariés des PV structurés rendant clairement compte des échanges entre Elus et membres de la Direction.

 

Notre vision

Mot-Tech est perçue comme le meilleur prestataire du marché en termes de qualité et de satisfaction client. Des sondages réguliers confirment cette perception.

L’Entreprise anime sa communauté de parties prenantes en développant ses liens humains avec ses clients, ses prospects, ses salariés et ses fournisseurs.

Mot-Tech croît tout en préservant la satisfaction de ses clients et l’harmonie des rapports au sein du collectif de travail.

Mot-Tech poursuit son chemin vers la qualité grâce à l’amélioration continue au sein de sa certification ISO-9001.

 

Nos valeurs

1. Excellence

Nous tirons de la fierté de notre travail en tendant en permanence vers l’excellence. L’amélioration continue de tous nos process est la voie vers cette excellence.

2. Amour de la langue

Notre métier permet d’enrichir ses connaissances mais aussi d’améliorer son français. C’est l’un des rares métiers en France qui permette de vivre de sa plume.

3. Respect

Les relations de travail impliquent un respect permanent de l’individu, notamment dans leurs échanges écrits et verbaux. L’individu s’entend des collaborateurs eux-mêmes, des clients, des parties prenantes ainsi que des êtres doués de conscience en général (voir notre charte “Entreprise sans Cruauté Animale“).

4. Utilité sociale

A travers la pacification et l’amélioration du dialogue social de nos clients, nous aidons les entreprises de France à améliorer leur communication interne et croître en toute harmonie. Nous apportons également nos ressources aux oeuvres caritatives qui promeuvent nos valeurs.

5. Engagement

Les promesses faites aux collègues et aux clients doivent être respectées pour ne pas mettre en danger l’entreprise et ses emplois.

6. Principe de réalité

Les ressources de notre PME sont précieuses et ses réserves de trésorerie lui permettent de financer son cycle d’activité et de supporter d’éventuels imprévus. Chaque partie prenante ayant la capacité d’engager des dépenses au nom de l’entreprise le fait de manière frugale, après avoir envisagé soit une alternative gratuite ou moins chère, soit de ne pas engager de dépense.

 7. Responsabilité

L’entreprise est un système économique fondé sur la responsabilité de chacun. La moindre faute peut avoir un impact direct sur le collectif de travail. Mot-Tech s’engage à défendre des valeurs en accord avec les principes de l’approche antispéciste, c’est-à-dire s’opposant à toute forme de discrimination sur le fondement de leur espèce.

8. Bienveillance

Chacun fait le choix en permanence de percevoir une situation ou un événement de manière positive ou négative. Nous encourageons les comportements cordiaux et favorisons les individus de bonne volonté.

 

Steven-Thepaut-line

Steven Thépaut

Fondateur de Mot-Tech

1510, 2017

Salarié : comment gérer son abandon de poste ?

Salarié  comment gérer son abandon de poste
Lorsqu’un salarié abandonne son poste, il peut s’attendre à avoir à faire face à un employeur mécontent. Suite à un abandon de poste non justifié, que risque le salarié concerné ? Peut-il être licencié ?

Les conséquences de l’abandon de poste

L’abandon de poste d’un salarié va à l’encontre de son contrat de travail. De plus, le fait qu’il n’effectue plus ses fonctions peut entraîner des perturbations quant au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié peut donc s’attendre à subir des sanctions, sauf dans le cas où le salarié estime que son poste l’expose à un danger.

Puisque l’absence n’est pas justifiée par un certificat médical, la rémunération du salarié est stoppée dès le début de son absence et ce jusqu’à ce qu’il régularise sa situation. Par ailleurs, l’employeur a un délai de 2 mois pour décider de la sanction qu’il met en place.

Licenciement, démission et abandon de poste

Si la décision de l’employeur est le licenciement, il a donc 2 mois pour lancer la procédure. Cela signifie que le salarié ne perçoit pas son salaire pendant 2 mois, il ne peut pas non plus percevoir le chômage puisqu’il est toujours considéré comme étant en poste.

Un abandon de poste n’est pas considéré comme une démission. En effet, celle-ci doit explicitement être exprimée. L’abandon de poste est choisi par certains salariés qui souhaitent quitter l’entreprise mais ne bénéficieraient pas du chômage avec une démission pour toucher une indemnisation le temps de rebondir vers un autre poste. Cependant, c’est un risque à prendre, puisque le salarié ne touchera le chômage que si l’employeur décide de le licencier. De plus, une fois la procédure de licenciement terminée, il faudra que le profil du salarié soit compatible avec l’indemnisation chômage.

Une alternative moins risquée pour le salarié consiste à discuter d’une rupture conventionnelle avec son employeur s’il souhaite quitter son poste. Il s’agit d’une solution amiable entre licenciement et démission.

En cas de différend avec un employeur ou de problèmes au sein de l’entreprise, plutôt que d’abandonner son poste, mieux vaut donc, dans un premier temps, chercher des solutions et de l’aide. Cette aide peut être apportée par votre CE, qui sera prochainement fusionner en un CSE avec les autres IRP.

1210, 2017

Le Comité Social et Economique : future instance unique des entreprises

Il est régulièrement question du Comité Social et Economique dans les discussions, non seulement dans les hautes sphères politiques pour en définir les critères, mais aussi au sein même des entreprises, où les salariés s’interrogent sur ces réformes pour lesquelles ils ne disposent pas toujours de l’ensemble des informations.

Ainsi, comme chacun le sait désormais, le CSE (Comité Social et Economique) a pour vocation de faire fusionner les actuelles instances que sont le CE (Comité d’Entreprise), les DP (Délégués du Personnel) et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Dans cette vague de réforme, induite par la publication de la loi d’habilitation le 16 septembre dernier autorisant la modification du Code du travail, un grand changement va donc également être appliqué concernant les IRP (Instances Représentatives du Personnel).

C’est d’ailleurs à l’occasion de la publication de la deuxième ordonnance portant sur « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise », une ordonnance qui devra être complétée par des décrets d’application, que de nombreuses précisions ont été données. Quand le CSE sera-t-il mis en place ? Comment ? Quel rôle donnera-t-il aux mandatés ? Quels moyens lui seront accordés ? Autant de questionnement auxquels nous allons, ici, nous attacher à répondre.

 

Mise en oeuvre du Comité Social et Economique

 

Les mandats actuels des CE, CHSCT, DP, DUP

En attendant la fusion définitive et complète des IRP, les actuelles instances vont poursuivre normalement leurs activités comme le précise l’article 9 point V du titre IV de la deuxième ordonnance : « les dispositions des titres I et II du livre III du Code du travail relatives au DP et au CE demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de la présente ordonnance ».

 

La mise en place effective du CSE

Selon la volonté actuelle, le Comité Social et Economique devra être mis en place, au plus tard au 31 décembre 2019, dans l’ensemble des entreprises. La transition va se faire progressivement, au fur et à mesure de la fin des mandats en cours. c’est donc à l’occasion de vos prochaines élections professionnelles que la question de la mise en place du CSE se posera.

Cette démarche devrait intervenir, pour les premières entreprises concernées (celles dont les mandats arrivent à leur terme), dès le début de l’année 2018, après la publication des décrets qui doivent être publiés au plus tard le 31 décembre 2017. A noter que, pour les sociétés dont les mandats actuels (CHSCT, CE, DP, DUP) sont valables au-delà du 31 décembre 2019, ces derniers seront alors remis en cause et des élections devront être organisées de manière à ce que le CSE soit installé au 1er janvier 2020.

Des instructions très précises ont d’ailleurs été ajoutées dans l’article 9 du Titre IV concernant les modalités de transition vers le CSE. Ainsi, selon la situation des mandats dans les entreprises, 2 cas de figure peuvent être retenus :

  • arrivée à échéance des mandats au plus tard le 31 décembre 2017 :
    • si un nouveau protocole préélectoral a été ratifié avant le 23 septembre dernier, les élections ont lieu normalement et la fusion aura lieu au 1er janvier 2020 ;
    • le cas échéant, les mandats en cours sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2017 de manière à permettre la mise en place du CSE début 2018 (après la publication des décrets).
  • arrivée à échéance des mandats entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 : sur décision de l’employeur, après consultation des instances représentatives, les mandats en cours peuvent être prolongés (un an au maximum) de manière à atteindre le 31 décembre 2019.

 

La composition du CSE

Les décrets n’étant, à ce jour, pas encore publiés, et aucune indication ne figurant encore dans l’ordonnance sur ce point, il n’est pas encore possible de préciser combien d’élus intégreront le CSE. Toutefois, la Ministre du travail a d’ores et déjà annoncé que la mise en place de la nouvelle instance aura pour conséquence la réduction de leur nombre.

Malgré tout, l’entrée en vigueur, en 2016, de la loi Rebsamen de 2015, avait commencé cette démarche de réduction des élus au travers de son projet concernant les sociétés de moins de 300 salariés. L’employeur pouvait alors opter pour un regroupement de ses instances sous la forme de la DUP (Délégation Unique du Personnel). En termes de chiffres, le tableau ci-dessous reprend les données et peut permettre de se faire une idée de ce qui pourrait être mis en place pour le CSE.

 

EffectifsNombre de membres titulaires actuellementDUP (étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés par la loi Rebsamen)
de 200 à 249 salariés1511
de 250 à 299 salariés1612

 

Les heures de délégation

De la même manière, les heures de délégation ne sont pas encore clairement annoncées et devront donc être précisées à l’occasion des décrets. Toutefois, un plancher a été établi. Il indique que 16 heures par mois minimum devront être attribuées (article L2515-7).

 

Les mandats

A l’instar de la durée du mandat de l’actuel élu du Comité d’Entreprise, un élu du CSE le sera pour 4 années, sauf disposition contraire des accords collectifs qui peut faire baisser cette durée à 2 ou 3 ans.

Ce mandat pourra être renouvelé deux fois successivement (article L2314-33 du Code du travail) sauf, là aussi, en cas de disposition contraire des accords collectifs suite à une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales concernant le protocole préélectoral.

 

Les moyens financiers accordés au CSE

 

Les différents budgets

Le CSE « disposerait d’un budget de fonctionnement propre, au moins égal au budget actuel du comité d’entreprise » déclarait la Ministre du travail à l’occasion d’une audition au Sénat, devant la Commission des Affaires sociales. La deuxième ordonnance prévoit ainsi deux budgets distincts pour la nouvelle instance :

  • Budget de fonctionnement :
    Actuellement, le budget alloué est calculé sur la masse salariale brute (0,2 %). A l’avenir, pour les entreprises de 50 à 2 000 salariés, la base de calcul du budget reste la même, le montant annuel sera équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Au-delà des 2 000 salariés, il sera désormais équivalent à 0,22 %.
  • Budget des activités sociales et culturelles :
    Pour ce budget, les bases de calcul pour l’attribution des aides aux salariés ne changeront pas (article L2312-82). Le montant de ce budget est précisé dans les accords d’entreprise, le passage à la nouvelle instance pourrait alors offrir, pour les entreprises, la possibilité d’ouvrir une négociation sur ce thème.

 

A noter que, en termes d’obligations comptables, celles qui étaient applicables au CE le seront, de la même manière, au CSE.

 

Ce qui change radicalement, par contre, dans l’utilisation du budget de fonctionnement, c’est le poids des expertises. En effet, la nouvelle instance devra elle-même financer à hauteur de 20 % toute expertise n’entrant pas dans la liste suivante :

  • plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • politique sociale de l’entreprise ;
  • consultations sur la situation économique et financière ;
  • risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

 

Le transfert de budget

Autre nouveauté, c’est la possibilité, pour les élus du CSE, de décider de basculer une partie ou la totalité de l’excédent annuel d’un budget (que ce soit celui pour le fonctionnement ou celui concernant les activités sociales et culturelles) vers l’autre. Ce choix ne pourra pas se faire sans une délibération préalable et le transfert devra obtenir la majorité des voix en réunion plénière (articles L2315-57 et L2312-84 du Code du travail).

Une telle opportunité peut s’avérer très utile mais peut également avoir un effet pervers. En effet, s’il est systématiquement décidé, chaque année, de basculer cet excédent dans le même sens, le budget ainsi délesté de son excédent pourrait voir réduire son rôle. Par exemple, si le budget de fonctionnement est régulièrement excédentaire, et systématiquement basculé au profit des activités sociales et culturelles plutôt que d’être mis en réserve, le CSE pourrait alors se voir dans une situation financière complexe face à un besoin d’expertise (dont le financement aurait pu être fait avec ce même excédent). Une extrême vigilance sera donc de rigueur de la part des élus sur ce point.

 

Le rôle des membres du CSE

 

Si l’on se base sur les récentes déclarations de la Ministre du travail, la réduction du nombre d’élus dans les instances représentatives du personnel « nécessitera d’autant plus de renforcer leurs compétences, parce que les responsabilités des élus vont être encore plus grandes et qu’ils auront une vision d’ensemble, plus stratégique, dans l’entreprise. »

Pour les accompagner, le droit à la formation actuelle dont bénéficient les élus du CE sera poursuivie (article L2315-17) et complété par une formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. L’employeur financera ces formations (article L2315-18).

 

Attributions des élus

 

InstancesDP, CE et CHSCTdomaines d’intervention définisCSE
Attributions
  • CE : consultation/suivi (économique, financier et stratégique de l’entreprise) et gestion des œuvres sociales
  • CHSCT : santé et sécurité
  • DP : contact avec les salariés
  • orientations stratégiques
  • situation économique et financière
  • politique sociale
Aux missions actuelles viendront se greffer les missions du CHSCT ainsi que le travail de recueil et de présentation des réclamations des salariés portant sur l’application du droit du travail dans l’entreprise.

 

Afin de faire face à ces changements, les élus devront à la fois se professionnaliser, s’organiser et s’entourer d’experts (juristes, avocats, experts-comptable, etc.).

 

A noter également que, sur base d’un accord d’entreprise (négocié avec les délégués syndicaux ou les titulaires du CSE le cas échéant), la périodicité, les modalités et le contenu des 3 consultations du CSE peuvent être modifiés. L’article L2312-19 du Code du travail prévoit qu’une entreprise peut décider, via cet accord, de ne prévoir qu’une seule consultation tous les 3 ans, et ce avec un avis unique de l’instance. Ceci est le cas le plus extrême possible.

 

Concernant le CHSCT, qui tend donc à disparaître, il sera remplacé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (articles L2315-36 à L2315-44), présidée par l’employeur, dont les membres seront désignés parmi les membres du CSE (3 membres au moins dont 1 cadre).

 

Le cas des suppléants

Contrairement à la configuration actuelle, les élus suppléants du CSE ne seront amenés à assister aux réunions plénières que lors de l’absence des membres titulaires (article L. 2314-1).

3009, 2017

Employeur : comment faire face à un abandon de poste

Employeur  comment faire face à un abandon de posteLorsqu’un employeur fait face à un abandon de poste injustifié par un de ses salariés au sein de son entreprise, comment doit-il réagir ? Si certaines informations sont relayées par le biais de PV de CE, cet article vous permettra de compléter vos connaissances.

Par quoi commencer face à un abandon de poste ?

Lorsqu’un salarié abandonne son poste, cela signifie qu’il cesse de se rendre sur son lieu de travail pour effectuer ses fonctions sans en prévenir l’employeur. Cette absence injustifiée n’a pas été soumise à une autorisation préalable de la part de l’employeur. Face à ce genre de situation, l’employeur doit commencer par essayer d’entrer en contact avec le salarié concerné, son entourage et ses collègues avant de prendre toute mesure disciplinaire. En effet, il ne faut pas négliger la possibilité que l’absence du salarié soit indépendante de sa volonté ou qu’il ait souhaité exercer son droit de retrait.

Le salarié a droit à 48 heures pour se manifester et justifier son absence par un certificat médical.

Les courriers à envoyer

Une fois ce délai dépassé, à partir du 3ème ou 4ème jour d’absence, l’employeur doit envoyer une première lettre recommandée avec accusé de réception. Il s’agit d’une mise en demeure qui incombe à l’employé de justifier la raison de son absence et de reprendre son travail. Le délai donné est généralement court puisque certains salariés préfèrent abandonner leur poste plutôt que de démissionner (dans le but d’être licencié et de pouvoir toucher le chômage).


Les sanctions possibles

Lorsque l’employeur ne reçoit aucune réponse du salarié dans le délai imparti, il peut le soumettre à une sanction disciplinaire. Toutefois, si le licenciement pour faute grave est choisi, les démarches doivent être lancées très rapidement pour être justifiables devant un juge. Cependant, la faute grave n’est pas valable si le remplacement du salarié est facile à mettre en place.

Quelle que soit la sanction disciplinaire choisie par l’employeur, il doit commencer les procédures au maximum 2 mois après la date d’abandon de poste.

La convention collective de l’entreprise peut également mentionner des spécificités à prendre en compte quant à l’abandon de poste. La procédure fera également l’objet d’un PV de CE.

1509, 2017

Conséquences d’un refus d’avis du CHSCT et du CE

Conséquences d’un refus d’avis du CHSCT et du CE
Dans certains cas, l’employeur peut être amené à consulter le CHSCT et/ou le CE pour leur demander leur avis sur un sujet. Ces instances ont-t-elles le droit de refuser de lui donner leur avis ? Quelles sont les conséquences d’une telle décision alors que l’un de leurs principaux rôles est de délibérer ?

Qu’est-ce que le refus d’avis ?

Après consultation, la décision prise par le CHSCT et le CE doit, dans certains cas, être transmise sous forme d’un avis positif ou négatif. L’avis négatif est différent du refus d’avis ; en effet, il implique un désaccord des instances vis-à-vis de ce pour quoi les consulte l’employeur. Alors qu’un refus est une abstention d’accord ou de désaccord. L’impossibilité d’émettre un avis est également considéré différemment, en effet le CHSCT et le CE déclarent alors ne pas pouvoir émettre leur avis à cause de la conduite de l’employeur.

Lors de la rédaction d’un compte rendu de CE, le refus d’avis doit être mentionné.

Le refus d’avis

Le CE doit notamment être consulté pour les licenciements économiques, et le CHSCT pour tout ce qui touche aux conditions de travail des salariés (conditions de santé et de sécurité inclus).

Ces instances ne souhaitent parfois pas prendre de position. Il peut par exemple s’agir d’une restructuration de l’entreprise qui entraînera des licenciements ou lorsqu’elles estiment que l’employeur n’est pas assez précis dans sa consultation par exemple.

Le refus ne bloque pas l’employeur dans son projet, puisque ce n’est pas un avis défavorable. Ce qui est important, c’est qu’ils suivent correctement les procédures, c’est-à-dire effectuent la consultation et respectent le délai qui leur est imparti pour rendre une décision.

Formulation du refus d’avis

En dehors de son inscription lors de la rédaction du compte rendu de CE, ce refus doit également obligatoirement être présent dans le procès-verbal du CHSCT, en fonction de l’instance représentative qui a été consultée sur la question, ou bien même simplement informée.

La formulation correcte à utiliser dans les deux cas est alors la suivante : « le comité d’entreprise / le CHSCT estime, au regard des discussions actuelles, se trouver dans l’impossibilité de rendre un avis sur […] ».

3108, 2017

Un expert comptable pour un licenciement économique

Un expert comptable pour un licenciement économique
Lors d’un licenciement collectif pour motif économique dans une entreprise dont l’effectif est de plus de 50 salariés, le Code du travail donne droit au comité d’entreprise de recourir à un expert comptable dans le cas où un minimum de 10 salariés sont licenciés. A condition cependant que lesdits licenciements aient lieu sur une période rapprochée ne dépassant pas 30 jours. Si tel n’est pas le cas, les frais seront à la charge du comité d’entreprise.

La désignation de l’expert comptable

Pour faire appel à un expert comptable aux frais de l’entreprise, celui-ci doit obligatoirement être choisi par les membres du CE au cours de la toute première réunion du comité d’entreprise concernant le licenciement collectif.

Certains projets de licenciement bénéficient d’un comité central d’entreprise, dans ce cas-là, c’est à cet organisme de s’occuper de la désignation de l’expert comptable ou, à défaut, le ou les comités d’établissement.

La communication des informations nécessaires

Afin de s’assurer que l’expert comptable ait à sa disposition toutes les informations dont il a besoin pour effectuer son analyse et rédiger son rapport, certaines procédures sont à suivre pour le bon déroulé de l’intervention. Dans les 10 jours suivant sa désignation, l’expert comptable doit communiquer à l’employeur les informations dont il pense avoir besoin. L’employeur a ensuite 8 jours pour les lui fournir. Pour toute information complémentaire nécessaire, il en va de même pour les délais demande / réponse.

Le rôle de l’expert comptable

En cas de licenciement économique collectif, l’expert comptable n’est pas là pour proposer un plan de restructuration. Son analyse doit rester la plus objective possible. Son rôle se limite à :

  • évaluer la situation de l’entreprise ;

  • évaluer la pertinence du projet de licenciements ;

  • analyser les raisons de ce projet de licenciements vis-à-vis de la situation de l’entreprise ;

  • évaluer les conséquences sur les plans sociaux, économiques et financiers ;

  • estimer le coût de ce projet de licenciements ;

  • donner son avis, notamment par rapport à des mesures qui auraient pu être oubliées ;

  • etc.

Dans certains cas, un expert technique peut aider l’expert comptable. Si l’expert comptable est payé par l’employeur, ce sera cependant au comité d’entreprise de prendre en charge les frais de ce second expert.

L’expert comptable doit communiquer son rapport au comité d’entreprise et aux organisations syndicales, et ce au moins 15 jours avant que le CE ne doive donner son avis.