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1608, 2018

La discrimination syndicale reconnue

La discrimination syndicale reconnue
Toute personne exerçant un mandat représentatif dans une entreprise dispose d’une période de protection, qu’il s’agisse d’un représentant du CSE ou autre. Celle-ci est indispensable pour que les représentants du personnel puissent défendre les droits des salariés face à la Direction. Toutefois, lorsqu’un mandat se termine et que cette période de protection prend fin, les risques de sanctions, voire de licenciement, reviennent-ils sur la table ?

La discrimination syndicale

Toutes les instances représentatives du personnel sont concernées au même titre, qu’il s’agisse des élus du nouveau CSE mis en place dans l’entreprise ou des mandats des membres des CE, CHSCT et autres qui viennent de prendre fin ou seront concernés dans les mois à venir.

Ainsi, la Cour de cassation reconnaît désormais la discrimination syndicale en entreprise. Toutefois, cette notion est prise en compte a posteriori. Avant l’intervention de la Cour, l’inspection du travail peut également en juger.

Dès lors qu’un employeur souhaite mettre en place une procédure de licenciement envers un ancien représentant du personnel, même si celui-ci ne fait plus partie de élus et, à ce titre, ne dispose plus de la période de protection, l’employeur devra être en mesure de prouver que la volonté de licencier le salarié n’est pas motivée par une discrimination syndicale subjective mais prend bien sa source vis-à-vis de causes étrangères à l’exercice de ce mandat.

La période de protection

Pour mieux comprendre ce principe de protection alloué aux élus, il est nécessaire d’expliquer qu’il s’agit d’un système visant à éviter l’application de sanction disciplinaire ou mesure de licenciement liée à des désaccords relatifs aux revendications de l’élu effectuées à juste titre dans l’exercice de son mandat.

Selon les mandats, la période de protection n’est pas la même. Pour les membres du comité social et économique, celle-ci court sur toute la durée du mandat et continue pendant 6 mois lorsque celui-ci prend fin. Il en était de même pour le CE, le CHSCT et les délégués du personnel. Quant aux délégués syndicaux, la période était complétée de 6 mois supplémentaires.

Cette notion de protection s’applique également aux représentants syndicaux au CE/CSE, aux candidats aux élections, aux salariés demandant la tenue des élections professionnelles, aux représentants de section syndicale et aux salariés mandatés.

3007, 2018

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée
De nombreux professionnels passent leurs journées sur les routes ou ont de nombreux déplacements hebdomadaires. Qu’ils usent de leur voiture de fonction ou de leur voiture personnelle, que ce soit pendant les heures effectives de travail ou en dehors, qu’ils soient en retard pour un rendez-vous client très important ou non, le respect des vitesses s’applique. Si le sujet apparaît lors d’une réunion de comité social et économique, sachez que depuis le 1er juillet 2018, certains nouveaux éléments sont à prendre en compte.

Nouvelles limitations de vitesse maximale sur les routes

Les conditions changent puisqu’au lieu de rouler à 90 km/h, il faut désormais rouler à 80 km/h sur certaines routes, une nouvelle réglementation mise en place par le gouvernement dans un souci de réduction du nombre d’accidents mortels sur la route. Les salariés doivent être particulièrement vigilants, puisque bien que l’on commence à retrouver des panneaux à certains endroits, les limitations ne sont pas indiquées partout, pourtant, les radars, eux, ont bel et bien été mis à jour.

Si cette nouveauté a été divulguée depuis un certain temps, toutes les régions n’ont pas accepté de mettre les panneaux en place, ce qui ne change pas le fait que la loi s’applique tout de même dans ces régions.

Véhicule d’entreprise et amende

Tout salarié conduisant un véhicule d’entreprise sera redevable de l’amende par ses propres soins en cas d’excès de vitesse. Il perdra également les points correspondants sur son propre permis. Depuis le 1er juillet 2018, c’est donc à 80 km/h plutôt que 90 km/h qu’il faut rouler sur les routes à double sens ne disposant pas d’un séparateur central. Ces routes ont été ciblées puisque ce sont sur celles-ci que le taux d’accidents mortels est le plus élevé.

Toutefois, les routes à double sens où un minimum de deux voies circulent dans le même sens ne sont pas concernées par cette nouvelle limitation de vitesse.

Ce genre d’information pourra vous être utile si le sujet survenait lors d’une réunion de comité social et économique, pour laquelle nous pouvons vous proposer nos services pour la rédaction du compte rendu.

1607, 2018

Les compétences reconnues des représentants du personnel

Les compétences reconnues des représentants du personnel
S’il en était question depuis un certain temps, le sujet de la reconnaissance des compétences des représentants du personnel s’est désormais précisé. Sont ainsi concernés tout type de représentants du personnel exerçant un mandat. Cette nouvelle disposition réglementaire permet aux élus de valoriser leurs compétences en tant que représentants : des compétences complémentaires à celles de leur poste. La Loi travail prévoit désormais qu’une certification soit possible pour certaines de ces compétences.

Les sessions d’examens

Pour obtenir une validation de leurs compétences, les représentants du personnel éligibles doivent s’inscrire aux sessions d’examen correspondantes. Pour cela, ils devront pouvoir justifier d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant du personnel effectué au cours des 5 dernières années. Ce délai court par rapport à la date de session d’examen à laquelle le salarié souhaite s’inscrire. La durée du mandat n’a aucun impact sur la possibilité d’inscription.

C’est l’agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA) qui s’occupe des sessions d’examens.

Six domaines de compétences

La Loi travail indique que sont aussi bien concernés les représentants syndicaux que les représentants du personnel élus. Il est notamment prévu qu’ils puissent bénéficier de certificats de compétences professionnelles (CCP) en fonction de leurs compétences acquises. Compétences, connaissances et modalités d’évaluation sont fixées par un référentiel.

Selon l’Arrêté du 18 juin 2018, en vigueur depuis le 4 juillet 2018, six domaines de compétences pour les représentants du personnel peuvent ainsi être identifiés :

  • CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

  • CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

  • CCP « Assistance dans la prise en charge d’un projet » ;

  • CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

  • CCP « Prospection et négociation commerciale sur un domaine thématique » ;

  • CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Obtention d’un titre professionnel

Les sessions d’examen et les certificats de compétences permettent d’identifier et de valoriser les nouvelles compétences développées lors de l’exercice du mandat. Ces points sont relativement importants puisqu’ils pourront permettre aux personnes concernées d’obtenir un nouveau titre professionnel, ce qui pourra s’avérer un bel atout selon le parcours syndical de certains et celui de représentant du personnel pour d’autres.

407, 2018

Représentants du personnel et annulation d’accord collectif

Représentants du personnel et annulation d’accord collectif
Dans les entreprises, un certain nombre de décisions sont prises par accord collectif et font ainsi suite à des négociations, ce sera notamment le cas pour la mise en place du comité social et économique, par exemple. Dans le cas des représentants du personnel, en cas d’annulation de l’accord collectif relatif à leur mise en place, y a-t-il un effet rétroactif ?

La mise en place des représentants du personnel

Lorsque l’objet d’un accord collectif porte sur la mise en place des représentants du personnel, son annulation pourrait avoir des conséquences, mais quelles sont-elles ? La Cour de cassation a récemment apporté des précisions sur le sujet. Le cas concernait le CHSCT d’une entreprise. Suite à des changements apportés par un accord d’entreprise le concernant, la désignation des membres, telle qu’elle était, a été contestée par les syndicats. Toutefois, la Cour de cassation a jugé qu’aucun effet rétroactif ne pouvait être appliqué. Ainsi, si les désignations sont effectuées par le CHSCT à une date antérieure à l’accord collectif, celui-ci est nul et les désignations doivent rester telles qu’elles le sont.

La mise en place du CSE

Pour la mise en place du comité social et économique, certains points devront être fixés via accord collectif. Il s’agit notamment de la durée des mandats actuels des autres instances de représentation du personnel (CE, CHSCT, DP, etc.) pour prévoir une prorogation ou diminution de ceux-ci afin d’anticiper la mise en place de la nouvelle institution représentative du personnel. Un accord collectif sera également à prévoir vis-à-vis des représentants de proximité.

D’autres décisions devront également être prises par accord collectif. Sont notamment concernées les grandes entreprises qui disposent de plusieurs établissements. Ainsi, si ceux-ci sont distincts, il sera impératif qu’un CSE central cohabite avec des CSE d’établissements. Ce qui devra être défini dans l’accord collectif, c’est à la fois le nombre d’établissements distincts que dénombre l’entreprise ainsi que les périmètres de ces différents établissements.

Un accord collectif pourra également définir :

  • des règles concernant le fonctionnement du CSE ;

  • le contenu des 3 consultations récurrentes ;

  • les modalités des 3 consultations récurrentes ;

  • ainsi que le nombre de réunions annuelles de la nouvelle instance.

1506, 2018

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles

Équilibre hommes femmes et élections professionnelles
Dans le monde du travail, l’équilibre hommes femmes est important dans de nombreux domaines, il s’agit notamment des règles de représentation dans le cadre des élections professionnelles. Ce principe de mixité a été mis en place par la loi Rebsamen et est ainsi valable pour l’ensemble des institutions représentatives du personnel, dont le comité social et économique dès lors qu’il sera mis en place dans l’entreprise.

Le principe de mixité des élections professionnelles

Depuis la date d’application de la loi Rebsamen au 1er janvier 2017, une extrême vigilance doit être portée au principe de mixité lors de la mise en place d’élections professionnelles. Ainsi, lors de la constitution d’une liste électorale, dès lors qu’elle comporte plus d’un nom, elle doit être constituée :

  • d’un nombre d’hommes et de femme proportionnel à la répartition de l’effectif salarial (ainsi, lorsqu’une entreprise est composée de 70 % de femmes et de 30 % d’hommes, la liste électorale devra être composée de la même manière), dans le cas d’une liste impaire, l’arrondi se fait au décimal inférieur ou supérieur ;

  • d’une alternance hommes femmes jusqu’à épuisements des membres d’un des sexes se proposant.

Ainsi, pour être valide une liste électorale doit être à la fois proportionnée et alternée hommes et femmes.

Les risques en cas de non-respect

L’équilibre hommes femmes demandé par la loi est une disposition indispensable à la validité des élections. Ainsi, si l’un des deux sexes est sous représenté, leur élection sera légalement annulée. Le Code du travail ne donne ses consignes qu’en cas de pluralité de candidatures sur une même liste. Ainsi, si l’entreprise est composée à 70 % de femmes et à 30 % d’hommes, qu’il ne s’agit pas d’une liste, mais d’un candidat seul, il pourra très bien s’agir d’un homme, et pas obligatoirement d’une femme. En effet, une candidature unique n’est pas soumise aux exigences d’équilibre entre la répartition des sexes entre les candidats et les électeurs.

Attention toutefois, dans le cas où une liste doit se composer de deux candidats et que la répartition proportionnelle est toujours de 70 et 30 % comme dans les exemples précédents, le Code du travail précise alors que l’un des deux sièges doit être pourvu à un homme et que l’autre siège doit l’être à une femme.

Comme dit précédemment, ces règles s’appliqueront aussi lors de la mise en place du comité social et économique.

3005, 2018

Les élections professionnelles sont-elles valides s’il n’y a pas d’isoloir ?

Les élections professionnelles sont-elles valides s'il n'y a pas d'isoloir
Qu’il s’agisse d’élections professionnelles pour élire les membres du CE, du CHSCT, des délégués du personnel ou du futur CSE (comité social et économique), la validité des élections professionnelles est primordiale pour le bon fonctionnement des instances de représentation du personnel. Celle validité peut-elle être entachée, remise en doute, suite à des élections professionnelles organisées en l’absence d’un isoloir ?

Ce que dit le Code du travail

La mise en place des élections professionnelles est une procédure réglementée par le Code du travail. Elle concerne les élections de membres de toutes les instances de représentation du personnel. Le Code du travail mentionne, en effet, que les élections professionnelles doivent obligatoirement être mises en place avec “un scrutin secret sous enveloppe”. Cette disposition vise à respecter la confidentialité du vote de chacun. Toutefois, ce même Code du travail n’impose aucune règle quant au dispositif nécessaire à la garantie de cette confidentialité, tel un isoloir, par exemple.

Le droit de s’isoler pour voter

La Cour de cassation a déjà rendu son verdict sur le sujet. Pour que des élections professionnelles soient valables, tous les salariés votant doivent avoir la possibilité de s’isoler pour ce faire. Il sera en effet considéré que « les conditions d’isolement sont défectueuses en l’absence de dispositif d’isolement ». Ce fait peut donc remettre en cause la validité des résultats des élections. Attention toutefois, il est important de préciser que ce dispositif d’isolement ne se traduit pas nécessairement par un isoloir. Raison pour laquelle la Cour de cassation parle bien de « dispositif d’isolement ».

Ainsi, l’absence d’isoloir en tant que telle n’est pas directement source invalidante des élections professionnelles. Du moment que l’isolement a été possible par les votants, la mesure de confidentialité du vote est donc considérée comme respectée.

Ces conditions de mise en place de vote seront également à mettre en place pour les prochaines élections professionnelles qui auront lieu au moment de la mise en place du CSE. Un autre sujet qui peut vous intéresser dans le même ordre est l’article concernant la professionnalisation des représentants du personnel avant la mise en place du CSE.

1505, 2018

Budget CE et les déductions possibles

Budget CE et les déductions possibles
Le bon fonctionnement du comité d’entreprise se traduit notamment par une bonne détermination à la base de celui-ci. Les cadres légaux et conventionnels sont, en cela, très importants. Il s’agit aussi bien de la rédaction du PV de CE que de la détermination de son budget ainsi que les avantages conventionnels permettant certaines déductions vis-à-vis de ce budget.

Les dispositions conventionnelles

La convention collective d’une entreprise peut toutefois prévoir certaines déductions possibles pour des frais correspondants au budget de fonctionnement du CE. Ainsi, il est par exemple possible pour une entreprise de plus de 500 salariés d’opérer une déduction au budget de fonctionnement en lien avec des moyens complémentaires alloués au CE. Il s’agit par exemple d’une assistance administrative pour le secrétaire de CE concernant la prise de note et la rédaction du PV de CE. C’est en effet l’employeur qui verse à cette IRP son budget de fonctionnement qui correspond à un certain pourcentage de la masse salariale brute. Toutefois, ce budget peut faire l’objet de déductions vis-à-vis des divers moyens que l’entreprise met à la disposition du CE.

Les dispositions légales

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions, l’employeur est tenu, par dispositions légales, de fournir les moyens matériels nécessaires aux élus pour la réalisation de leurs tâches. Il s’agit notamment d’une pièce meublée, éclairée et chauffée, dotée d’un photocopieur, d’une ligne téléphonique et d’un accès internet, ainsi que du matériel de bureau (c’est-à-dire tables, chaises, armoire disposant d’une fermeture à clé, matériel dactylographie, etc.). C’est la circulaire ministérielle du 6 mai 1983 qui fixe cette énumération et qui doit bien entendu suivre les évolutions technologiques. Ainsi, l’employeur est désormais aussi tenu de mettre à disposition des membres du CE, dans ce local, un ordinateur.

Seuls les frais découlant du fonctionnement de la pièce ou du local mis à disposition peuvent être déduits du budget de fonctionnement du CE, c’est-à-dire l’achat de fournitures, l’abonnement internet, etc.

Jusqu’à la fusion des IRP en un comité social et économique (CSE) unique, la rédaction du PV de CE doit toujours être réalisé à la fin de chaque réunion.

3004, 2018

L’incitation à l’embauche générée par les emplois francs

L’incitation à l’embauche générée par les emplois francs
Si le chômage est un sujet dont on entend continuellement parler, une nouvelle loi est entrée en fonctionnement au 1er avril 2018. Il s’agit de la loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017, complétée par le décret du 30 mars 2018, qui vise à augmenter les emplois en fonction du lieu de résidence des chômeurs. Quelles sont alors les perspectives d’incitation à l’embauche générée par les emplois francs ?

Les montants de l’aide versée par Pôle Emploi

Cette nouvelle loi consiste en une aide, dont le montant est de 2 500 € pour un CDD de 6 mois minimum et de 5 000 € pour un CDI, que percevraient les entreprises embauchant un chômeur habitant dans des quartiers désignés comme prioritaires, au nombre de 194, sur Paris, Angers, Marseille et Lille. Ce dispositif est tout d’abord en phase expérimentale du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Et certainement que votre CSE saura vous rappeler en temps utile.

Cette aide relative aux emplois francs est versée par Pôle Emploi pendant 3 ans pour tout recrutement en CDI dans un quartier prioritaire et de 2 ans pour un CDD de 6 mois minimum dans un quartier prioritaire également. Attention, s’il s’agit d’un temps partiel ou si le contrat venait à être interrompu ou encore si certaines périodes d’absence faisait l’objet d’une cessation de rémunération, alors, le montant de l’aide sera proratisée au temps effectif du salarié.

L’aide est versée de manière semestrielle, en réponse au justificatif de présence du salarié envoyé par l’employeur à Pôle Emploi.

Pour bénéficier de l’aide

L’employeur peut demander, par voie dématérialisée, l’aide relative aux emplois francs dans un délai de 2 mois après avoir signé le contrat de travail avec l’employé.

Des contrôles seront effectués par Pôle Emploi, pour lesquels l’employeur devra être en mesure de fournir les justificatifs de l’éligibilité de l’aide et ce pendant les 4 années suivant la date d’attribution. En cas de fraude de l’employeur, ce dernier sera redevable de l’ensemble des sommes perçues via le dispositif des emplois francs et ne bénéficiera plus de l’aide. Et devra certainement se justifier auprès de son CSE.

1504, 2018

La restructuration d’une entreprise : la consultation du CE est obligatoire

La restructuration d’une entreprise  la consultation du CE est obligatoire
Bien qu’il sera progressivement remplacé par le comité social et économique, le comité d’entreprise (CE) a encore quelques semaines, voire quelques mois devant lui. La question du jour se porte donc sur le cas d’une restructuration d’entreprise. Jusqu’à ce que le CSE soit mis en place, quel est le rôle du comité d’entreprise face aux changements qui vont nécessairement en découler ?

Pourquoi restructurer une entreprise ?

Une entreprise qui s’agrandit, c’est une bonne nouvelle. Mais une entreprise qui réduit ses effectifs en est une bien moins bonne. Un projet de restructuration peut être causé par une instabilité croissante de la structure, due aux évolutions économiques du marché, à de plus en plus de concurrents dans le secteur, à la perte d’un gros client, à une mauvaise presse suite à un produit défectueux ou encore à une bonne marche de l’entreprise qui souhaite remplacer de la main d’oeuvre humaine par des machines, entre autre.

Quelle qu’en soit la raison, lorsque l’employeur décide de mener une campagne de restructuration de son entreprise pour des raisons stratégiques ou suite aux circonstances actuelles, pour des changements majeurs comme ceux-ci, le comité d’entreprise doit être consulté. Et, suite à la séance, le secrétaire de l’IRP en question devra rédiger un compte rendu de CE, indispensable à la bonne marche du comité qui se sert de ce document comme base de travail pour la suite.

L’obligation de consultation du CE

L’employeur ne peut tout simplement pas ne pas consulter le CE s’il souhaite restructurer l’entreprise. Cela est valable qu’il s’agisse d’une fusion avec une autre société, d’une croissance nécessitant l’acquisition d’une autre entreprise, de la fermeture d’un de ses établissements pour regrouper l’activité ou en réduisant les effectifs. Quelle que soit la raison de la restructuration, le comité d’entreprise doit fournir son avis sur la nouvelle direction vers laquelle se tourne la société. Les élus peuvent également émettre des voeux vis-à-vis de la réorganisation du personnel.

Ne négligez pas la rédaction et l’adoption du compte rendu de CE dans les jours suivants la séance, il est essentiel et obligatoire à la bonne marche de l’IRP.

3103, 2018

Le rôle du CHSCT avant la fusion des IRP

Le rôle du CHSCT avant la fusion des IRP
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) possède un rôle bien particulier au sein des IRP mises en place dans les entreprises puisqu’il s’occupe de tout ce qui a trait à la protection des salariés, qu’il s’agisse des conditions de travail de ces derniers ou de leur sécurité sur leur lieu de travail. Avec la mutation des IRP, votée à plusieurs reprises au cours de l’année 2017, le CHSCT sera remplacé par le comité social et économique d’ici fin 2019. En attendant, le CHSCT doit continuer à prendre en charge ses missions dans les entreprises de plus de 50 personnes.

Le fonctionnement du CHSCT

Le rôle de cette IRP est, depuis sa création, de procéder à l’analyse des risques professionnels dans le quotidien des salariés. Cela est également valable lorsque de nouvelles machines sont installées dans l’entreprise. Les élus se chargent également de veiller aux conditions de travail des salariés et tentent de les améliorer au mieux.

Lors d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le CHSCT doit traiter du sujet lors d’une réunion, notamment afin d’en déterminer les causes et de mettre en place les systèmes de prévention nécessaires pour éviter qu’une telle situation se reproduise.

Dans les jours qui suivent, le secrétaire du comité doit rédiger le procès verbal du CHSCT pour valider la séance.

La fusion des IRP

Jusqu’à ce que les IRP fusionnent, le fonctionnement du CHSCT ne change pas. L’employeur doit toujours en consulter les membres avant de procéder au changement des cadences de travail, à l’aménagement des postes, ou toutes autres modifications de taille concernant les conditions de travail des salariés. La durée du mandat des élus est généralement de 2 ans. S’il s’agit de la première IRP à arriver au terme de son mandat, les élections pour la mise en place du comité social et économique devront être organisées.

Jusqu’à la mise en place du CSE dans les entreprises, le secrétaire de ce comité doit continuer à rédiger le procès verbal du CHSCT à la fin de chaque séance ou en déléguer la mission à un prestataire extérieur.