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1509, 2017

Conséquences d’un refus d’avis du CHSCT et du CE

Conséquences d’un refus d’avis du CHSCT et du CE
Dans certains cas, l’employeur peut être amené à consulter le CHSCT et/ou le CE pour leur demander leur avis sur un sujet. Ces instances ont-t-elles le droit de refuser de lui donner leur avis ? Quelles sont les conséquences d’une telle décision alors que l’un de leurs principaux rôles est de délibérer ?

Qu’est-ce que le refus d’avis ?

Après consultation, la décision prise par le CHSCT et le CE doit, dans certains cas, être transmise sous forme d’un avis positif ou négatif. L’avis négatif est différent du refus d’avis ; en effet, il implique un désaccord des instances vis-à-vis de ce pour quoi les consulte l’employeur. Alors qu’un refus est une abstention d’accord ou de désaccord. L’impossibilité d’émettre un avis est également considéré différemment, en effet le CHSCT et le CE déclarent alors ne pas pouvoir émettre leur avis à cause de la conduite de l’employeur.

Lors de la rédaction d’un compte rendu de CE, le refus d’avis doit être mentionné.

Le refus d’avis

Le CE doit notamment être consulté pour les licenciements économiques, et le CHSCT pour tout ce qui touche aux conditions de travail des salariés (conditions de santé et de sécurité inclus).

Ces instances ne souhaitent parfois pas prendre de position. Il peut par exemple s’agir d’une restructuration de l’entreprise qui entraînera des licenciements ou lorsqu’elles estiment que l’employeur n’est pas assez précis dans sa consultation par exemple.

Le refus ne bloque pas l’employeur dans son projet, puisque ce n’est pas un avis défavorable. Ce qui est important, c’est qu’ils suivent correctement les procédures, c’est-à-dire effectuent la consultation et respectent le délai qui leur est imparti pour rendre une décision.

Formulation du refus d’avis

En dehors de son inscription lors de la rédaction du compte rendu de CE, ce refus doit également obligatoirement être présent dans le procès-verbal du CHSCT, en fonction de l’instance représentative qui a été consultée sur la question, ou bien même simplement informée.

La formulation correcte à utiliser dans les deux cas est alors la suivante : « le comité d’entreprise / le CHSCT estime, au regard des discussions actuelles, se trouver dans l’impossibilité de rendre un avis sur […] ».

3108, 2017

Un expert comptable pour un licenciement économique

Un expert comptable pour un licenciement économique
Lors d’un licenciement collectif pour motif économique dans une entreprise dont l’effectif est de plus de 50 salariés, le Code du travail donne droit au comité d’entreprise de recourir à un expert comptable dans le cas où un minimum de 10 salariés sont licenciés. A condition cependant que lesdits licenciements aient lieu sur une période rapprochée ne dépassant pas 30 jours. Si tel n’est pas le cas, les frais seront à la charge du comité d’entreprise.

La désignation de l’expert comptable

Pour faire appel à un expert comptable aux frais de l’entreprise, celui-ci doit obligatoirement être choisi par les membres du CE au cours de la toute première réunion du comité d’entreprise concernant le licenciement collectif.

Certains projets de licenciement bénéficient d’un comité central d’entreprise, dans ce cas-là, c’est à cet organisme de s’occuper de la désignation de l’expert comptable ou, à défaut, le ou les comités d’établissement.

La communication des informations nécessaires

Afin de s’assurer que l’expert comptable ait à sa disposition toutes les informations dont il a besoin pour effectuer son analyse et rédiger son rapport, certaines procédures sont à suivre pour le bon déroulé de l’intervention. Dans les 10 jours suivant sa désignation, l’expert comptable doit communiquer à l’employeur les informations dont il pense avoir besoin. L’employeur a ensuite 8 jours pour les lui fournir. Pour toute information complémentaire nécessaire, il en va de même pour les délais demande / réponse.

Le rôle de l’expert comptable

En cas de licenciement économique collectif, l’expert comptable n’est pas là pour proposer un plan de restructuration. Son analyse doit rester la plus objective possible. Son rôle se limite à :

  • évaluer la situation de l’entreprise ;

  • évaluer la pertinence du projet de licenciements ;

  • analyser les raisons de ce projet de licenciements vis-à-vis de la situation de l’entreprise ;

  • évaluer les conséquences sur les plans sociaux, économiques et financiers ;

  • estimer le coût de ce projet de licenciements ;

  • donner son avis, notamment par rapport à des mesures qui auraient pu être oubliées ;

  • etc.

Dans certains cas, un expert technique peut aider l’expert comptable. Si l’expert comptable est payé par l’employeur, ce sera cependant au comité d’entreprise de prendre en charge les frais de ce second expert.

L’expert comptable doit communiquer son rapport au comité d’entreprise et aux organisations syndicales, et ce au moins 15 jours avant que le CE ne doive donner son avis.

1508, 2017

Remplacement des absences pour congés par un CDD

Remplacement des absences pour congés par un CDD
Lorsque l’été arrive, il se peut que plusieurs salariés s’absentent successivement ou simultanément pour prendre leurs congés payés et que vous ayez besoin de les remplacer pendant leurs vacances pour que le bon fonctionnement de l’entreprise soit maintenu ou tout simplement qu’il n’y ait pas de baisse de productivité. Cependant, cela vous arrangerait de recruter une seule et même personne en Contrat à Durée Déterminée pour remplacer l’ensemble de ces salariés, mais cela est-il possible ?

Peut-on recruter une seule personne en CDD pour remplacer plusieurs salariés en vacances ?

Il est tout à fait possible de signer un CDD avec un salarié pour que celui-ci remplace un salarié absent à cause de ses congés payés (Code du travail, art. L. 1242-12).

Cependant, s’il est possible de recruter un seul et même salarié en CDD pour que celui-ci remplace plusieurs salariés absents successivement à cause de leurs congés payés, cela doit se faire dans les règles. Ainsi, pour remplacer des salariés absents sur des périodes différentes, même si le salarié remplaçant est le même, un nouveau contrat de CDD doit absolument être rédigé et signé pour chaque salarié qu’il remplace.

Dans le contrat de CDD doit précisément être défini le motif précis du contrat : « remplacement d’un salarié absent pour cause de congés ».

Ce que dit la loi

Est reconnu comme non valable pour la jurisprudence un CDD avec un motif de contrat du type : « remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale » (Cour de cassation, 9 juin 2017, n° 15-28.599). Un CDD prévoyant le remplacement de plusieurs salariés ne répond ainsi pas aux exigences légales de la jurisprudence.

De plus, le salarié serait en droit de demander la requalification de son contrat, le conseil des prud’hommes pourrait alors transformer le CDD du salarié en CDI et vous seriez finalement obligé de verser une indemnité correspondant au moins à un mois de salaire.

Dans le cas où le contrat du salarié a déjà pris fin au moment de la requalification vous devrez peut-être lui verser des indemnités correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si un seul salarié peut remplacer plusieurs salariés absents successivement ou simultanément, un seul CDD ne peut pas être signé.

3107, 2017

Les jobs d’été : obligations des employeurs

Les jobs d’été  obligations des employeurs
Pour des contrats saisonniers, notamment pendant l’été, il peut être intéressant pour un employeur d’embaucher de jeunes salariés. Pendant les vacances scolaires, certains mineurs cherchent en effet à travailler, une solution gagnant-gagnant. Quels sont alors les critères obligatoires que l’employeur doit respecter ?

Limite d’âge pour embaucher un jeune

Les conditions d’embauche d’un jeune travailleur sont définies par le Code du travail. Un mineur âgé entre 14 et 16 ans peut ainsi être embauché, cependant celui-ci ne sera en mesure d’effectuer que des travaux simples et adaptés à son âge. De plus, les tâches effectuées ne doivent pas poser de problème quant à sa santé, sa sécurité, son développement.

Temps de travail

Un mineur de 14 à 16 ans ne peut être embauché que sur les périodes de vacances scolaires d’un minimum de 14 jours. Le calcul du temps de repos obligatoire doit alors être au minimum égal à la moitié de la période des vacances scolaires durant lesquelles il travaille (Code du travail, art. D. 4153–2).

Un mineur de 14 à 16 ans ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

Un mineur de 16 ans et plus ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 8 heures par jour.

Autres conditions

Pour employer un mineur de moins de 16 ans, l’autorisation parentale du représentant légal ainsi que l’autorisation de l’inspection du travail doivent être acquises au moins 15 jours avant le début du contrat.

Pour employer un mineur de 16 à 18 ans, l’autorisation parentale du représentant légal doit être obtenue le jour du début de contrat au plus tard. L’autorisation de l’inspection du travail n’est pas nécessaire.

Quel que soit son âge, un mineur ne peut pas effectuer un travail de nuit.

Rémunération

Si le jeune travailleur ne peut pas justifier d’une période d’expérience de 6 mois dans la branche d’activité pour lequel vous l’embauchez (Code du travail, art. D. 3231–3), un abattement sur le SMIC sera applicable  :

  • pour un jeune de moins de 17 ans, l’abattement est fixé à 20% ;

  • pour un jeune entre 17 et 18 ans, l’abattement est fixé à 10%.

Cet abattement ne sera pas valable si les dispositions conventionnelles de l’entreprise prévoient des conditions plus favorables envers les mineurs.

1507, 2017

Réformes sociales en vue

Réformes sociales en vue
Un programme de travail a été communiqué aux organisations patronales et syndicales représentatives le mardi 6 juin 2017 par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre du travail, Muriel Pénicaud. Que prévoit le gouvernement en termes de réforme sociale ? Quels sont les changements impliqués par ce programme travail et quelles en sont leurs échéances ?

Que prévoit le gouvernement en termes de réforme sociale ?

La réforme sociale du programme travail se compose en 6 points :

  • l’évolution du droit du travail dès l’été 2017 ;

  • la suppression des cotisations salariales sur l’assurance-maladie et sur l’assurance-chômage (dès le 1er janvier 2018) pour redonner du pouvoir d’achat aux salariés ;

  • le renforcement des dispositifs de formation professionnelle (dès septembre 2017), avec un investissement massif pour les jeunes, les demandeurs d’emploi et les salariés dont le métier évolue rapidement ;

  • l’ouverture de l’assurance chômage aux indépendants et aux salariés qui démissionnent (dès l’été 2018) dans le but que tout le monde puisse saisir ou construire une opportunité professionnelle sans avoir à craindre de ne plus avoir aucune ressource financière ;

  • la révision de l’apprentissage scolaire afin d’orienter les entreprises vers les moins de 25 ans (progressivement sur deux ans) ;

  • l’amélioration du système de retraite, ainsi que du dispositif pénibilité pour les entreprises sans négliger les droits des salariés.

Quelles échéances pour la mise en place de ces réformes ?

48 réunions de concertation sont programmées quant à la réforme concernant le Code du travail. L’échéancier prévoit ainsi :

  • le 28 juin 2017 : l’adoption d’un projet de loi d’habilitation lors du Conseil des ministres ;

  • été 2017 : l’examen de ce projet de loi au Parlement ;

  • avant la fin de l’été 2017 : la publication des ordonnances ;

  • septembre 2017 : l’examen d’un projet de loi consacré à la sécurisation des parcours professionnels au Parlement.

Un communiqué de presse ministériel datant du 7 juin précise que, parallèlement à ce programme de travail, le prélèvement à la source est reporté d’un an et est désormais prévue au 1er janvier 2019. La raison étant qu’un audit et une expérimentation pourront ainsi être réalisés au préalable. Cependant, que pour ce report soit mis en place, des mesures législatives et réglementaires devront être adoptées.

3006, 2017

Quelques mises à jour sociales

Quelques mises à jour sociales Régulièrement, des mises à jour se font jour sur le plan social, suite à des décisions de la Cour de cassation. En voici 3 issues de ces dernières semaines dont le thème porte sur les indemnités de licenciement dans le cas d’un arrêt maladie, sur les dommages et intérêts lorsque les obligations de formation n’ont pas été respectées et la preuve des heures supplémentaires.

Arrêt maladie et indemnités de licenciement

La question se posait pour un salarié en arrêt maladie, victime d’un licenciement économique ou autre, de savoir quelle serait son indemnité. L’arrêt n° 15-22.223 de la Cour de cassation  stipule que le salaire pris pour référence sera également, comme l’article R. 1234-4 du Code du travail le déclare, le plus avantageux entre le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois ou le 1/3 des 3 derniers mois, en salaire brut, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié.

Dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de formation

Attention, cet arrêté n° 15-28.640 de la Cour de cassation pourrait bien mettre en défaut de nombreux employeurs. Il ne suffit pas de répondre à la demande d’un salarié pour sa formation, l’employeur doit veiller à la mise à jour régulière de ses connaissances, que ce soit sur le plan technique ou de la sécurité. Même si ce dernier n’a pas évoqué cette possibilité, l’absence de ces formations régulières débouche sur le versement de dommages et intérêts, considérant qu’il y a, dès lors, un préjudice subi pour l’employé. Le chiffre peut alors s’inscrire jusqu’à plusieurs milliers d’euros.

La preuve des heures supplémentaires

Il arrive que le traitement des heures supplémentaires soit sujet à litige. Qu’en est-il alors, dans ce cas ? Quelles preuves doit apporter un salarié de ces heures travaillées au-delà de son contrat ? Là encore, la Cour de cassation a statué. Aucune nécessité, pour lui, d’un décompte hebdomadaire, la simple fourniture d’agendas ou de plannings personnels suffit. Eventuellement, le salarié peut aussi présenter des témoignages. Si l’employeur conteste, il devra lui-même apporter la preuve de sa contestation selon l’arrêté n° 15-22.768.

1506, 2017

Les risques encourus avec le cumul d’emplois

Les risques encourus avec le cumul d’emplois Comme mentionné dans l’article L 8261-1 du code du travail, la durée maximale de travail dans le cadre du cumul d’emplois est légalement de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, ou bien de 44 heures par semaine pour 12 semaines consécutives. C’est-à-dire que le cumul de l’ensemble des contrats de l’employé ne soit pas dépassé ce taux horaire sur la période indiquée. Qui est concerné par cette limite horaire du cumul d’emplois ? Quels sont les risques encourus ?

Quelles sont les exceptions ?

Le respect de cette limite horaire concerne uniquement les professions salariées. Ce qui signifie que ledit salarié peut légalement cumuler son travail avec une activité non salariée qui, elle, est sans limite horaire.

Cependant, le contrat de travail d’un employeur peut légalement mentionner l’interdiction de l’employé de cumuler plusieurs emplois, à condition que cette dernière soit inévitable pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Pour cela, une clause d’exclusivité doit être ajoutée dans le contrat de travail.

Le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente.

Quels sont les risques encourus ?

En cas de cumul irrégulier d’emploi, l’amende est de 1 500 €. L’employeur, comme le salarié, peuvent en être passibles. En effet, l’employeur ne peut pas faire appel au salarié si le cumul dépasse les heures maximales de travail autorisées.

Dans le cas où l’employeur est au courant du cumul d’emplois irréguliers de la part d’un de ses salariés, il est dans l’obligation de commencer par demander à son employé le travail qu’il souhaite conserver et celui qu’il souhaite quitter, sinon il pourra le licencier.

Dans le cas où l’employé demande à son employeur s’il peut réduire son temps de travail afin qu’il puisse continuer à cumuler les emplois, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter.

Dans le cas où l’employé dépasse les durées maximales de travail autorisées et où il n’a pas fourni les documents, permettant de s’en rendre compte, à son employeur, malgré ses demandes répétées, il pourra être licencié pour faute grave.

Techniquement, un employeur se verra limiter la possibilité de demander des heures supplémentaires ou complémentaires à un de ces salariés, si celui-ci cumule plusieurs emplois, en fonction du nombre d’heures que celui-ci effectue au sein de chacun de ses contrats.

3105, 2017

La base de données en ligne des accords collectifs

La base de données en ligne des accords collectifs D’après le décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, à compter du 1er septembre 2017, les accords collectifs seront rendus publics. Une base de données en ligne sera donc créée pour recueillir tous ces accords. Toutefois, la publication en ligne de ces différents accords peut se faire de façon partielle. Une partie de la convention ou de l’accord peut ne pas faire partie de la publication.

Le champ d’application

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement seront rendus publics sur une base de données en ligne. L’intérêt de cette publication est de :

  • pallier à la méconnaissance des règles conventionnelles et des accords d’entreprise. Aujourd’hui, les conventions et accords de branche doivent être publiés au bulletin officiel des conventions collectives, mais les accords d’entreprise n’ont pas à être rendus publics ;

  • permettre une mise en commun et la diffusion des données et des connaissances sur la négociation collective.

Le contenu de ces accords sera rendu public comme stipulé par le décret : “le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable”.

Une mise en ligne partielle

Après avoir conclu un accord, les parties peuvent décider et acter qu’une partie du contenu ne soit pas publiée. Pour cela, il est nécessaire qu’une majorité des organisations syndicales soit signataire, mais également :

  • pour les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou interentreprises, que le ou les représentants légaux de ou des entreprises ou établissements signent cet acte ;

  • pour les accords de branche qu’une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs soient signataires.

De plus, il est nécessaire de préciser dans l’acte les raisons pour lesquelles il n’est pas souhaité que la totalité du contenu soit publiée. Le dépôt de publication se compose de l’acte, de la version intégrale de l’accord et de la version qui doit être publiée. La version publiée doit faire état d’un contenu partiel.

Ce dépôt doit s’effectuer auprès de la Direction Générale du Travail pour les conventions et accords de branche et auprès de la DIRECCTE pour les accords d’entreprise ou d’établissement.

Ce nouveau dispositif est issu de la Loi travail. A titre transitoire, les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 seront publiés de façon anonyme.

1505, 2017

La contestation d’un accident du travail

La contestation d’un accident du travail L’employeur a la possibilité de contester un accident du travail. Pour cela, il est dans l’obligation de suivre un certain formalisme, à savoir, qu’il doit formuler des réserves motivées au moment de la déclaration. Suite à ces réserves, la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) doit ouvrir une enquête. En matière de contestation deux notions doivent être prises en compte, la déclaration établie par l’employeur même s’il conteste cet accident, et les réserves qu’il doit émettre.

L’intérêt de la déclaration d’accident du travail

En cas d’accident du travail, l’employeur doit établir une déclaration dès qu’il a connaissance de la survenue de cet accident. Cette déclaration se fait à l’aide du CERFA n° 14463*02 intitulé : “Déclarations d’accident du travail/d’accident de trajet”. Ce formulaire doit être transmis à la CPAM du lieu de résidence du salarié dans un délai maximum de 48 heures.

Il est important de noter que dans le cas où l’employeur souhaite contester cet accident du travail, il est toutefois soumis à l’obligation d’établir cette déclaration, dans le cas contraire il se mettrait en faute.

Une fois qu’il a établi la déclaration, il a la possibilité d’émettre des réserves au moyen du formulaire de déclaration dans la rubrique : “Éventuelles réserves motivées” comme cela a été rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 9 mars 2017. Pour que les réserves soient considérées comme motivées, il faut contester le caractère professionnel en fonction des circonstances de temps et de lieu ou faire valoir une cause totalement indépendante du travail en lui-même.

Les réserves de l’employeur impliquent une enquête de la CPAM

Lorsque l’employeur indique des réserves dans la déclaration, la CPAM est tenue d’ouvrir une enquête. Dans ce cas, elle transmettra à l’employeur et au salarié concerné un questionnaire permettant d’éclaircir les circonstances de l’accident. La CPAM a également la possibilité de déléguer un agent de ses services au sein de l’entreprise afin qu’il mène une enquête sur place.

Dans l’hypothèse où la CPAM ne prend pas contact avec l’employeur au moyen du questionnaire ou de vive voix, la décision de prise en charge de l’accident du travail ne peut être opposable à l’employeur.

3004, 2017

Les conduites addictives au travail

Les conduites addictives au travail Pour la première fois, les conduites addictives au travail sont mentionnées dans le plan santé au travail 2016-2020. Dorénavant, ce plan propose des plans d’actions afin de prévenir les risques des conduites addictives, et ce, bien au-delà de l’approche individuelle qui existait auparavant.

Désormais, ces préconisations en la matière s’inscrivent dans le large champ de l’amélioration des conditions de travail.

Le plan santé au travail 2016-2020

Le plan santé au travail 2016-2020 met en place des actions à mettre en œuvre afin de connaître ces pratiques addictives mais également, les conséquences qu’elles peuvent avoir au travail.

Ce plan recommande un réel dialogue entre les acteurs de l’entreprise et les partenaires médicaux et sociaux afin de mettre en place de bonnes pratiques dans le domaine de la prévention collective incluant des mesures du point de vue de l’organisation du travail.

Ce plan insiste également sur la nécessité d’une formation des acteurs de la prévention tels que les personnels de services de santé du travail pour permettre un meilleur accompagnement des salariés concernés par ces addictions.

Quel que soit le secteur d’activité ou le milieu professionnel, beaucoup de salariés sont concernés par ces addictions, telles que la consommation d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes hors prescription médicale. La consommation occasionnelle ou répétée peut entraîner des risques pour le salarié lui-même, mais aussi pour tous les autres salariés de l’entreprise.

L’établissement d’un plan de prévention et également l’inscription des risques de ces conduites addictives doivent être stipulés dans le document unique.

Réduire le risque lié aux conduites addictives doit se faire par le biais d’une démarche collective avec une prise en charge des situations individuelles. Cette démarche doit être faite en concertation pour un accompagnement et un soutien de tout salarié quel qu’il soit.

Les actions de prévention

La prévention peut se faire par le biais de nombreux outils, outre le document unique le règlement intérieur de l’entreprise peut inscrire des mesures :

  • d’interdiction totale ou partielle de l’alcool sur le lieu de travail ;

  • d’encadrement des pots d’entreprise ;

  • la liste des postes de sûreté et de sécurité nécessitant un dépistage de consommation d’alcool ou de drogues ;

  • prévoir une vidéosurveillance, après consultation des représentants du personnel, information des salariés, et déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) ;

  • prévoir la fouille de vestiaires dans des conditions strictes, dans le seul but d’accentuer la sécurité.