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3011, 2018

Elections professionnelles et vote électronique

Elections professionnelles et vote électronique
Depuis le 1er janvier 2018, de nombreuses entreprises ont commencé à mettre en place le CSE en leur sein. Cette nouvelle instance représentative du personnel vient remplacer le CE, les DP et le CHSCT. Pour le mettre en place une élection professionnelle doit être organisée. Quelle forme peut-elle prendre ?

Les élections professionnelles : quel type de vote ?

Le processus électoral pour la mise en place du CSE peut être lancé depuis le 1er janvier 2018 et doit être effectué avant le 1er janvier 2020. Deux ans pour organiser ces élections permet de prendre le temps de se renseigner sur les modalités de mise en place d’une telle démarche.

Ainsi, il est possible de proposer aux salariés de voter de trois différentes façons : en personne, par correspondance ou par voie électronique. C’est toutefois à l’employeur de décider laquelle de ces 3 procédures est à mettre en place. Attention cependant, pour organiser les élections professionnelles sous la forme d’un vote électronique, il sera indispensable qu’un accord d’entreprise ou un accord de groupe ait été signé au préalable. Une période de vote et un lieu seront ensuite à définir. Quelle que soit la manière de voter choisie, une notice informative doit être envoyée à tous les salariés afin de leur expliquer le mode opératoire des élections.

Le droit électoral dans une entreprise

La seule obligation commune aux différentes procédures de vote est que le vote par procuration est interdit. Ainsi, si le vote est organisé au sein de l’entreprise, il pourra être proposé à un salarié malade, en vacances ou en déplacement, de voter par correspondance, mais il ne pourra fournir sa voix à quelqu’un d’autre. Il en va de même pour le vote électronique. Si certains de vos salariés ont des difficultés avec un ordinateur, il sera indispensable de mettre en place une solution simple et adaptée.

Pour les élections du CSE comme pour les élections des DP, du CE ou du CHSCT auparavant, le vote doit donc obligatoirement être personnel sans aucune possibilité de procuration. Sans quoi, l’employeur sera en droit de faire annuler les élections et procéder à un nouveau vote. Toutefois, ce type de procédure coûte cher, et il est conseillé de bien renseigner les salariés sur leurs droits afin d’éviter de multiplier les élections.

1611, 2018

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes ?

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes
Les salariés d’une entreprise peuvent bénéficier de certains avantages comme un congé maternité ou un congé parental lors de la naissance de leur enfant. Ce sont des absences justifiées du travail qui attirent de nombreuses questions, dans le cadre du CSE, mais aussi de la part des employés, concernant notamment le calcul des primes et l’acquisition de congés payés pendant la période non travaillée.

Le congé maternité et l’acquisition de primes

Pendant son congé maternité, une salariée perçoit des indemnités journalières versées, non pas par l’entreprise, mais par la sécurité sociale. Pour cela, elle doit remplir les conditions d’éligibilité. Une convention collective favorable accordera un complément de salaire aux salariées s’absentant en congé maternité.

La Cour de cassation (Cass. soc.,19 septembre 2018, n° 17-11.618 et Cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-18.011) a récemment rappelé les règles d’attribution des primes concernant les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité lors de l’année civile. Ainsi, une salariée en congé maternité peut uniquement percevoir les primes auxquelles elle répond aux conditions d’attribution. Elle sera donc éligible à une prime d’assiduité, par exemple, mais ne sera pas éligible à une prime correspondant à la participation active.

Le congé parental et l’acquisition de congés payés

Le congé parental peut être pris par les hommes comme par les femmes au moment de la naissance d’un enfant ou dans le cadre d’une adoption. Le Code du travail, art. L. 3141-5 précise que ce type de congés ne correspond pas à du travail effectif. Cela signifie donc que la période d’absence du salarié ou de la salariée ne donne pas droit à des congés payés.

Attention toutefois, il s’agit de la loi. Des conventions propres aux entreprises ou à certaines branches professionnelles peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

La période correspondant au congé parental sera divisée par deux dans le calcul de l’ancienneté et des droits en découlant. Ces renseignements vous seront utiles si le sujet est porté en CSE.

3010, 2018

Votre employeur peut-il modifier votre contrat de travail sans votre accord ?

Votre employeur peut-il modifier votre contrat de travail sans votre accord
Votre employeur ne peut pas légalement modifier le contrat de travail de l’un de ses salariés sans en avoir au préalable discuté avec lui et sans avoir obtenu son accord et sa signature à l’issu de cet entretien. Que peut-il changer sans l’accord du salarié ? Qu’en est-il des salariés protégés au titre du CSE, notamment ?

Modification des conditions de travail par l’employeur

Attention, si l’employeur ne peut absolument pas modifier un critère essentiel de votre contrat de travail, il peut toutefois vous confier de nouvelles missions. En effet, l’employeur n’a légalement pas le droit de modifier votre rémunération mentionnée dans votre contrat de travail sans votre accord. Il en va de même du temps de travail, de la durée du contrat ou encore de la qualification du salarié.

Cependant, l’employeur dispose de la possibilité de modifier les conditions de travail d’un salarié sans son accord. Cela concerne notamment les horaires de travail. Toutefois, les clauses du contrat de travail peuvent prévoir une exception qui empêche l’employeur de pouvoir accomplir cette condition.

Le cas particulier des salariés protégés

Si l’employeur souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié protégé au titre du CSE, il doit obligatoirement lui en demander l’autorisation, même s’il s’agit de ses conditions de travail. La salarié est en droit de refuser et l’employeur n’aura alors aucun recours pour modifier son contrat de travail. De plus, il ne s’agit pas d’un motif valable pour que l’employeur ait la possibilité de rompre le contrat de travail.

Modification des missions de tous types de salariés

Sans apporter la moindre modification au contrat de travail de tout type de salarié, protégé ou non, l’employeur peut très bien donner de nouvelles missions à l’un de ses salariés. Dès lors que les compétences requises entrent dans la fiche de fonction du poste. Celle-ci doit être remise au salarié au moment où débute son contrat de travail et peut aussi contenir des missions qu’il ne sera amené à effectuer que ponctuellement par exemple.

Pour en savoir plus sur le sujet, il est possible de se référer à un cas relativement récent (Cass. soc.,12 septembre 2018, n° 17-17.376).

1510, 2018

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivie d’un licenciement

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivies d’un licenciement
Pour pouvoir licencier un salarié protégé après une mise à pied conservatoire, l’employeur n’a qu’un délai restreint pour faire une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, sans quoi cette procédure ne sera pas possible.

Mise à pied conservatoire et inspection du travail

Lors d’une mise à pied conservatoire, l’employeur dispose d’un délai limité pour saisir l’inspecteur du travail. En effet, le salarié protégé concerné pourra se retourner vers un juge administratif. Ce dernier pourra remettre en cause le licenciement et retirer la cause réelle et sérieuse de celui-ci du simple fait qu’il estime que le délai de réaction de l’employeur pour le lancement des démarches a été trop long. Ce fut récemment réaffirmé par la Cour de cassation (chambre sociale, 4 juillet 2018, n° 16-26.860).

Si la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié protégé concerné, ce n’est toutefois pas le cas de son mandat représentatif qui, lui, perdure.

La demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail

Ainsi, pour préciser le cadre d’action de l’employeur, le Code du travail, et plus précisément l’article R. 2421-14, prévoit qu’un employeur d’une entreprise comprenant plus de 50 salariés, doit, à la suite d’une mise à pied conservatoire et s’il souhaite licencier le salarié protégé :

  • respecter un délai maximum de 10 jours à compter de la mise à pied au cours desquels il peut consulter le CSE (ou le CE) ;

  • respecter un délai de 48 heures après la consultation du CSE pour l’envoi à l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Pour une entreprise sans comité social et économique, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours maximum pour adresser sa demande à l’inspecteur du travail.

L’employeur doit suivre cette procédure concernant l’ensemble des salariés protégés, c’est-à-dire : les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux du CSE (ou CE). Quant aux délégués syndicaux, le délai est de 48 heures.

Ces délais supplémentaires que l’employeur doit respecter pour le licenciement d’un salarié protégé servent à lui assurer une double protection et éviter les situations abusives.

3009, 2018

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE ?

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE
Depuis une dizaine d’années, les salariés mis à disposition d’une entreprise par un tiers se voyaient de plus en plus intégrés dans la masse salariale brute de la structure utilisatrice. Toutefois, cette notion semble remise en cause dans un cas récent de la Cour de cassation. Quelle position doivent prendre les entreprises vis-à-vis de l’intégration ou non des salariés mis à disposition dans le calcul des budgets du CSE ?

La masse salariale de l’entreprise

Le budget du comité social et économique sera d’autant plus impacté dans son montant que le nombre de salariés mis à disposition dans ses locaux sera conséquent. En effet, le calcul de ces budgets se fait en prenant en compte la masse salariale de la structure.

Voici ce que dit le Code du travail sur le sujet :

« Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation » (loi du 20 août 2008, article L. 1111-2).

Définir les budgets du CSE

Au vu de l’impact sur la définition de leur budget de fonctionnement et leur budget pour les activités sociales et culturelles, certains comités d’établissement ont demandé à ce que les salariés mis à disposition soient comptabilisés dans la masse salariale de leur entreprise ; toutefois, dans l’arrêt du 6 juin 2018, la Cour de cassation a annoncé que ce ne serait pas le cas. Le jugement rendu indique que la rémunération des salariés mis à disposition par une autre entreprise n’ont pas à être intégrés à la masse salariale de l’entreprise utilisatrice.

Cet exemple vaut aussi bien pour le CE que le CSE en cours de mise en place dans l’ensemble des entreprises.

1509, 2018

Salarié protégé et prise d’acte de rupture

Salarié protégé et prise d’acte de rupture
Lorsqu’un employeur commet un manquement grave envers un salarié protégé, ce dernier peut rompre son contrat de travail. Quelles sont les procédures à suivre pour cela ?

La gravité du manquement de l’employeur

Pour que soit possible la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par un salarié protégé, il faut pour cela que l’employeur commette un manquement suffisamment grave pour que celui-ci justifie la décision du salarié protégé.

Dans un cas récent, un employeur a retiré le véhicule de service d’un salarié protégé suite à sa présentation aux élections professionnelles pour intégrer le CSE. Il avait 12 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et avait bénéficié de son véhicule de service pendant cette même période. Les juges ont tranché que la prise d’acte du salarié aux torts exclusifs de son employeur était justifiée. La jurisprudence a en effet convenu que ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2018, n° 16-25.505).

La procédure à suivre

Pour prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, le salarié concerné doit adresser un courrier à son employeur. Celui-ci mentionne notamment les raisons pour lesquelles il prend acte de rupture en mentionnant les manquements de l’employeur.

Ce document est suffisant à lui seul pour que le contrat de travail prenne fin. La juridiction prud’homale doit ensuite être saisie par le salarié protégé. C’est elle qui juge de la gravité des manquements de l’employeur et de la justification de l’acte du salarié.

  • Si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave, la rupture comptera comme une démission et le salarié ne sera éligible à aucune indemnité.

  • Si le manquement empêche effectivement la poursuite du contrat de travail, un licenciement nul sera établi et l’employeur devra verser au salarié protégé :

    • une indemnité compensatrice de préavis ;

    • une indemnité de licenciement ;

    • une indemnité de violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié ;

    • des dommages et intérêts correspondant à un licenciement abusif.

Si l’employeur prend la décision de retirer le véhicule de fonction d’un salarié, il a besoin d’un réel motif. Ainsi, un candidat  aux élections professionnelles du CSE est protégé et l’employeur commet donc un manquement grave qui peut se terminer en licenciement nul.

3008, 2018

Les représentants du personnel et la loi sur le secret des affaires

Les représentants du personnel et la loi sur le secret des affaires
Depuis la nouvelle loi adoptée en juin 2018, les représentants du personnel sont désormais soumis au secret des affaires, un nouvel angle sur lequel ils doivent rester discrets s’ils ne veulent pas que leur responsabilité soit remise en question. Jusqu’à maintenant, il existait déjà le secret professionnel (concernant les procédés de fabrication) ainsi que la notion d’obligation de discrétion (concernant les informations à caractère confidentiel). Que signifie ce nouveau concept, plus précisément, pour les futurs élus du comité social et économique ?

Le secret des affaires : définition

La nouvelle loi va désormais permettre à l’employeur d’engager la responsabilité civile des élus du comité social et économique et des anciennes formes d’IRP, si elles sont encore en place dans l’entreprise, ce qui ne sera possible que jusqu’à la fin de l’année 2019, dans le cas où ils ne respectent pas cette notion de secret des affaires.

Le concept englobe des informations qui ne sont pas connues de tous et qui ne peuvent pas être trouvées facilement. Elles concernent des secteurs d’activités particuliers et représentent généralement une valeur commerciale. Les personnes connaissant ce genre d’informations doivent mettre en place les précautions nécessaires afin des les protéger.

Deux exceptions sont prévues par la loi concernant cette règle de confidentialité puisque les salariés ont un droit à l’information et à la consultation et que, dans certains cas, l’information doit être donnée à un salarié dans le cadre de ses fonctions. Les personnes mises au courant ne doivent pour autant pas divulguer ces informations qui restent considérées comme secret d’affaires.

La mise en place de la loi

Si la loi a été adoptée par le Parlement fin juin, un certain nombre de députés ont toutefois saisi le Conseil constitutionnel sur le sujet. En effet, ils estiment que le secret professionnel et l’obligation de discrétion sont suffisants et que la multiplication des concepts engendrent le silence des élus concernant la divulgation d’informations aux salariés qui, elles, seraient utiles. Cela contreviendrait au droit de participation des travailleurs.

De plus, ils reprochent l’imprécision de la notion dont le cadre mal défini aura pour risque d’entraîner des litiges.

1608, 2018

La discrimination syndicale reconnue

La discrimination syndicale reconnue
Toute personne exerçant un mandat représentatif dans une entreprise dispose d’une période de protection, qu’il s’agisse d’un représentant du CSE ou autre. Celle-ci est indispensable pour que les représentants du personnel puissent défendre les droits des salariés face à la Direction. Toutefois, lorsqu’un mandat se termine et que cette période de protection prend fin, les risques de sanctions, voire de licenciement, reviennent-ils sur la table ?

La discrimination syndicale

Toutes les instances représentatives du personnel sont concernées au même titre, qu’il s’agisse des élus du nouveau CSE mis en place dans l’entreprise ou des mandats des membres des CE, CHSCT et autres qui viennent de prendre fin ou seront concernés dans les mois à venir.

Ainsi, la Cour de cassation reconnaît désormais la discrimination syndicale en entreprise. Toutefois, cette notion est prise en compte a posteriori. Avant l’intervention de la Cour, l’inspection du travail peut également en juger.

Dès lors qu’un employeur souhaite mettre en place une procédure de licenciement envers un ancien représentant du personnel, même si celui-ci ne fait plus partie de élus et, à ce titre, ne dispose plus de la période de protection, l’employeur devra être en mesure de prouver que la volonté de licencier le salarié n’est pas motivée par une discrimination syndicale subjective mais prend bien sa source vis-à-vis de causes étrangères à l’exercice de ce mandat.

La période de protection

Pour mieux comprendre ce principe de protection alloué aux élus, il est nécessaire d’expliquer qu’il s’agit d’un système visant à éviter l’application de sanction disciplinaire ou mesure de licenciement liée à des désaccords relatifs aux revendications de l’élu effectuées à juste titre dans l’exercice de son mandat.

Selon les mandats, la période de protection n’est pas la même. Pour les membres du comité social et économique, celle-ci court sur toute la durée du mandat et continue pendant 6 mois lorsque celui-ci prend fin. Il en était de même pour le CE, le CHSCT et les délégués du personnel. Quant aux délégués syndicaux, la période était complétée de 6 mois supplémentaires.

Cette notion de protection s’applique également aux représentants syndicaux au CE/CSE, aux candidats aux élections, aux salariés demandant la tenue des élections professionnelles, aux représentants de section syndicale et aux salariés mandatés.

3007, 2018

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée

Déplacements professionnels et vitesse maximale autorisée
De nombreux professionnels passent leurs journées sur les routes ou ont de nombreux déplacements hebdomadaires. Qu’ils usent de leur voiture de fonction ou de leur voiture personnelle, que ce soit pendant les heures effectives de travail ou en dehors, qu’ils soient en retard pour un rendez-vous client très important ou non, le respect des vitesses s’applique. Si le sujet apparaît lors d’une réunion de comité social et économique, sachez que depuis le 1er juillet 2018, certains nouveaux éléments sont à prendre en compte.

Nouvelles limitations de vitesse maximale sur les routes

Les conditions changent puisqu’au lieu de rouler à 90 km/h, il faut désormais rouler à 80 km/h sur certaines routes, une nouvelle réglementation mise en place par le gouvernement dans un souci de réduction du nombre d’accidents mortels sur la route. Les salariés doivent être particulièrement vigilants, puisque bien que l’on commence à retrouver des panneaux à certains endroits, les limitations ne sont pas indiquées partout, pourtant, les radars, eux, ont bel et bien été mis à jour.

Si cette nouveauté a été divulguée depuis un certain temps, toutes les régions n’ont pas accepté de mettre les panneaux en place, ce qui ne change pas le fait que la loi s’applique tout de même dans ces régions.

Véhicule d’entreprise et amende

Tout salarié conduisant un véhicule d’entreprise sera redevable de l’amende par ses propres soins en cas d’excès de vitesse. Il perdra également les points correspondants sur son propre permis. Depuis le 1er juillet 2018, c’est donc à 80 km/h plutôt que 90 km/h qu’il faut rouler sur les routes à double sens ne disposant pas d’un séparateur central. Ces routes ont été ciblées puisque ce sont sur celles-ci que le taux d’accidents mortels est le plus élevé.

Toutefois, les routes à double sens où un minimum de deux voies circulent dans le même sens ne sont pas concernées par cette nouvelle limitation de vitesse.

Ce genre d’information pourra vous être utile si le sujet survenait lors d’une réunion de comité social et économique, pour laquelle nous pouvons vous proposer nos services pour la rédaction du compte rendu.

1607, 2018

Les compétences reconnues des représentants du personnel

Les compétences reconnues des représentants du personnel
S’il en était question depuis un certain temps, le sujet de la reconnaissance des compétences des représentants du personnel s’est désormais précisé. Sont ainsi concernés tout type de représentants du personnel exerçant un mandat. Cette nouvelle disposition réglementaire permet aux élus de valoriser leurs compétences en tant que représentants : des compétences complémentaires à celles de leur poste. La Loi travail prévoit désormais qu’une certification soit possible pour certaines de ces compétences.

Les sessions d’examens

Pour obtenir une validation de leurs compétences, les représentants du personnel éligibles doivent s’inscrire aux sessions d’examen correspondantes. Pour cela, ils devront pouvoir justifier d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant du personnel effectué au cours des 5 dernières années. Ce délai court par rapport à la date de session d’examen à laquelle le salarié souhaite s’inscrire. La durée du mandat n’a aucun impact sur la possibilité d’inscription.

C’est l’agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA) qui s’occupe des sessions d’examens.

Six domaines de compétences

La Loi travail indique que sont aussi bien concernés les représentants syndicaux que les représentants du personnel élus. Il est notamment prévu qu’ils puissent bénéficier de certificats de compétences professionnelles (CCP) en fonction de leurs compétences acquises. Compétences, connaissances et modalités d’évaluation sont fixées par un référentiel.

Selon l’Arrêté du 18 juin 2018, en vigueur depuis le 4 juillet 2018, six domaines de compétences pour les représentants du personnel peuvent ainsi être identifiés :

  • CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

  • CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

  • CCP « Assistance dans la prise en charge d’un projet » ;

  • CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

  • CCP « Prospection et négociation commerciale sur un domaine thématique » ;

  • CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Obtention d’un titre professionnel

Les sessions d’examen et les certificats de compétences permettent d’identifier et de valoriser les nouvelles compétences développées lors de l’exercice du mandat. Ces points sont relativement importants puisqu’ils pourront permettre aux personnes concernées d’obtenir un nouveau titre professionnel, ce qui pourra s’avérer un bel atout selon le parcours syndical de certains et celui de représentant du personnel pour d’autres.