Salarié protégé et licenciement discriminatoire Pour licencier un salarié protégé, les démarches administratives sont plus complexes que pour tout autre salarié pour l’employeur. En effet, il doit faire une demande d’autorisation de licenciement et justifier cette décision de manière à prouver que ce choix est sans lien avec le mandat au CSE du salarié protégé ou à son appartenance syndicale.

Eviter le licenciement discriminatoire du salarié protégé

L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé doit commencer par obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. En effet, tous les membres du CSE mais également tous les représentants syndicaux sont protégés contre le licenciement, afin d’éviter que l’employeur ne puisse écarter des élus au CSE et autres représentants en désaccord avec lui. Ainsi, pour obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, l’employeur doit motiver la volonté de licencier un salarié protégé par un motif sans rapport avec ses fonctions représentatives.

Avant d’autoriser de telles procédures à prendre place, l’inspecteur du travail mène des recherches quant à la faute que lui reproche l’employeur ainsi que le niveau de gravité de celle-ci.

Contestation de la décision prise par l’inspecteur du travail

Si l’inspecteur du travail estime que la sanction est abusive, il ne donnera pas son autorisation à l’employeur pour licencier le salarié protégé. Dans le cas inverse, l’employeur pourra démarrer les démarches habituelles pour procéder au licenciement. Cela pose alors parfois problème au salarié concerné de se faire payer ses heures de délégation syndicale.

C’est ce que démontre un arrêt récemment publié faisant état de la saisie du conseil des prud’hommes par un salarié protégé souhaitant voir le paiement de ses heures de délégation effectué. Il a obtenu raison et l’employeur a été condamné à lui payer ses heures de délégation ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Si le motif de licenciement donné par l’employeur n’avait aucun lien avec ses fonctions de représentation du personnel (il utilisait un véhicule de service pour ses déplacements non professionnels), le non-paiement de ses heures de délégation a été considéré comme une discrimination et l’autorisation de licenciement prononcée par l’inspecteur du travail a été annulée.