1306, 2015

Réforme du dialogue social

Réforme du dialogue social : que prévoit le texte sur la périodicité et les participants aux réunions du CE ?

 

On se souvient de l’échec, fin janvier, des discussions entre le patronat et les syndicats pour parvenir à un accord sur la refonte des institutions représentatives du personnel dans les entreprises.

Le ministre du Travail avait dit qu’il reprendrait la main sur ce dossier afin qu’évoluent les instances représentatives du personnel. Après avoir transmis au Conseil d’Etat et aux partenaires sociaux son projet de loi, il a présenté son texte en conseil des ministres le 22 avril en fixant un calendrier : le projet de loi devrait être examiné en première lecture par les députés à partir du 20 mai, l’objectif étant de parvenir à un vote définitif sur le texte, soit en juin durant la session ordinaire, soit en juillet pendant la session extraordinaire.

Que change le projet de loi sur le dialogue social sur les règles des réunions du comité d’entreprise ? Plusieurs choses :

  • La périodicité des réunions du CE sera modifiée. L’article 16 du projet de loi prévoit que les réunions de CE se tiendront tous les 2 mois dans les entreprises comptant jusqu’à 299 salariés. Par ailleurs, l’employeur qui franchira le seuil d’effectif de 300 salariés pendant les 12 derniers mois disposera d’un délai d’un an pour tenir une réunion mensuelle de CE. Actuellement, le CE se réunit tous les mois dans les entreprises d’au moins 150 salariés (art. L.2325-14).
  • Des réunions communes d’IRP seront possibles. Selon le projet de loi, l’employeur pourra organiser une réunion commune à plusieurs instances représentatives pour les informer et les consulter sur un projet, à la manière de ce qui avait été prévu pour l’instance temporaire de coordination des CHSCT (art L.4616-1). L’ordre du jour de cette réunion commune devra être communiqué au moins 5 jours avant la séance aux membres de chaque instance. Cette réunion commune pourra se faire par visioconférence. Le nouvel article L23-101-1 prévoit que ” lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune sous réserve que l’instance devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres”.
  • Les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. L’article 12 du projet de loi prévoit que les membres suppléants n’assisteront aux réunions CE qu’en l’absence des titulaires. Une exception est prévue à cette règle, pour la consultation sur les orientations stratégiques.

Aujourd’hui, leur présence est de droit, et l’employeur qui omettrait de convoquer un suppléant à une réunion de CE risque d’être poursuivi pour délit d’entrave, sans compter que les délibérations prises à l’occasion d’une réunion plénière à laquelle un suppléant n’aurait pas été convoqué risquent d’être annulées. Le suppléant reçoit les mêmes documents que l’élu titulaire. Il peut participer aux débats, prendre la parole, mais n’a pas le droit de vote, sauf s’il remplace un titulaire absent.

attiaNathalie Attia
Nathalie Attia est la spécialiste française du PV de CE.
Nathalie est l’auteur de deux ouvrages de référence,
Le PV du CE et La Réunion du CE.

1306, 2015

Réforme du dialogue social

Réforme du dialogue social : que prévoit le texte sur le déroulement des réunions du CE et le PV : visioconférence, sténographie, rédaction du PV ?

 

La visioconférence sera plus largement autorisée

Le projet de loi prévoit d’introduire un nouvel article du code du travail (L2325-5-1) ainsi rédigé : “L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret”.

Si aujourd’hui, la loi n’encadre pas le recours à la visioconférence, la jurisprudence le fait. Le Conseil d’Etat dans une décision du 9 septembre 2010 (Conseil d’Etat, 9 septembre 2010, n° 327250) avait admis la régularité d’un vote relatif au licenciement d’un salarié protégé, exprimé à bulletin secret, tenu lors d’une réunion en visioconférence. Quant à la Cour de cassation, dans une décision du 26 octobre 2011 (Cassation sociale, 26 octobre 2011, n° 10-20.918), elle avait validé le recours à la visioconférence dès lors qu’aucun participant ne s’y était opposé et que les débats n’impliquaient pas un vote à bulletin secret.

L’enregistrement des débats et la sténographie seront encadrés

Aujourd’hui, lorsque le CE veut enregistrer les débats, il lui suffit de faire voter à la majorité cet enregistrement ou de le prévoir dans le règlement intérieur du CE (qui lui-même doit être voté). Mais si l’employeur peut prendre part au vote, il ne peut s’opposer à l’enregistrement des débats, dès lors que le principe de l’enregistrement est voté à la majorité (Cassation criminelle, 4 février 1986, n° 84-92.809).

Aujourd’hui, lorsque le CE souhaite faire venir une personne étrangère au comité pour aider le secrétaire à rédiger le procès-verbal de réunion, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire, à partir du moment où cette personne a une tâche purement matérielle et qu’elle ne participe pas aux débats. La cour de cassation l’a maintes fois réaffirmé ( Cassation sociale, 7 janvier 1988, n° 85-16.849, Cassation sociale, 27 novembre 1980, n° 78-15.447, Cassation criminelle, 30 octobre 1990, n° 87-83.665, Cassation sociale, 8 octobre 2014, n° 13-17.133).

Le projet de loi prévoit qu’un décret définira “dans quelles conditions il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des séances” du comité d’entreprise.

Un délai sera imposé pour la rédaction du PV du CE

Aujourd’hui, le secrétaire du CE à qui incombe la responsabilité de rédiger le PV n’a, dans la loi, pas de délai précis à respecter.

Ce ne sera bientôt plus le cas, puisque l’article L2325-20 sera modifié pour préciser expressément que le PV est rédigé par le secrétaire du CE et qu’il doit le transmettre à l’employeur dans un délai imparti. Ce délai sera fixé par un accord entre le CE et l’employeur ou, à défaut, par décret.

1306, 2015

Interview de Madame Julia Vilain-Baeza

Coordinatrice relations sociales et stratégie RH chez Unidis, Julia Vilain développe, dans l’interview qu’elle accorde à La Lettre du Dialogue Social, une vision positive du dialogue social, encore trop souvent vu comme un frein par les entreprises.

 

“Il faut recentrer le dialogue social sur ceux qui le pratiquent.”

 

Mot-Tech : Quelles sont les lois qui, selon vous, ont modifié le jeu du dialogue social au cours des dernières années ?

Julia Vilain-Baeza : Je pense en premier lieu aux différentes lois sur la formation (2004 et 2009) et surtout la dernière du 5 mars 2014. D’autres lois, telles que celles sur l’emploi des séniors, l’égalité professionnelle, ou la santé et la sécurité ont engendré des négociations obligatoires supplémentaires, censées faire évoluer les mentalités, mais leur impact reste encore relatif. En revanche, la loi sur la représentativité syndicale a eu un effet majeur, en cassant totalement le jeu en place et les possibles stratégies d’alliance à l’œuvre jusque-là.

Enfin, la loi sur le dialogue social actuellement à l’étude devrait avoir des impacts importants. D’ailleurs, si la loi n’est pas encore actée, la nouvelle taxe visant à financer les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs (0.016 %) est déjà en place depuis 2015, sans que l’on sache encore comment ces fonds seront redistribués.

Mot-Tech : Quelles nouvelles lois faudrait-il voter pour faciliter le dialogue social ?

Julia Vilain-Baeza : Selon moi l’État  ne devrait  pas traiter ce sujet. Il y a une forme d’ingérence du gouvernement, qui n’est pas le mieux placé pour traiter des problématiques des entreprises qu’il ne connaît visiblement pas.

La volonté gouvernementale est de rationnaliser le système existant en réduisant le nombre d’intermédiaires, et notamment les branches professionnelles, alors même que l’essentiel des problématiques devrait être traité par ces structures. Même le niveau interprofessionnel n’est pas le plus adapté, puisque par exemple sur le compte pénibilité, le MEDEF a pris des positions contradictoires à celles de certaines branches professionnelles.

Il serait donc utile à mon sens de recentrer le dialogue social sur ceux qui le font, à savoir les branches et les entreprises. Il serait donc bienvenu de fixer des cadres légaux moins contraignants, et de laisser aux entreprises et aux branches davantage d’autonomie. Le niveau interprofessionnel pourrait fixer des standards généraux, qui pourraient ensuite être appliqués avec davantage de marge de manœuvre dans les branches qui présentent toutes des problématiques différentes et qui connaissent les spécificités des secteurs et entreprises qu’elles représentent. En outre, seules les branches aujourd’hui peuvent avoir une vision prospective sur l’évolution de leur secteur d’activité, ce qui devrait les placer au centre des débats et des décisions.

Mot-Tech : Que pensez-vous du projet de réforme du dialogue social annoncé récemment ?

Julia Vilain-Baeza : En premier lieu, on peut déplorer que ce sujet soit porté par le gouvernement, de façon unilatérale. Je constate aussi un manque de pédagogie sur le sujet, car le texte ne met pas l’accent sur la valeur ajoutée du dialogue social pour les entreprises. Elles perçoivent donc ce projet comme une nouvelle contrainte, assortie d’une nouvelle taxe, qu’elles ne trouvent pas justifiée.

Mot-Tech : Jusqu’où une entreprise doit-elle aller dans la communication et le partage de l’information avec les IRP ?

Julia Vilain-Baeza : Je ne vois pas de sujets qui ne pourraient pas être évoqués, en dehors de données très confidentielles ou stratégiques. Pourtant, les entreprises ont encore tendance à vouloir cloisonner les informations car les partenaires sociaux sont vus comme des ennemis, alors qu’ils pourraient et devraient être des alliés. La prise de conscience qu’il faut avancer main dans la main car on poursuit tous le même but n’est pas totale. Il faut dépasser les clivages hérités du passé !

Cela étant, pour que cette démarche soit efficiente et efficace, il est nécessaire que les IRP soient bien formées pour accueillir et traiter les informations communiquées, et les relayer correctement.

Mot-Tech : Pensez-vous que les IRP peuvent constituer un relais de diffusion des projets et des ambitions de l’entreprise ?

Julia Vilain-Baeza : Cela pourrait être effectivement le cas, mais la pratique montre que la situation se présente rarement, peut-être parce que les partenaires sociaux manquent d’informations ou qu’ils sont insuffisamment formés. Il est important de donner aux IRP toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de la situation de l’entreprise. Ce faisant, ils peuvent adhérer à son projet et s’en faire le relais. Cela suppose cependant d’instaurer au préalable une relation de confiance.

Mot-Tech : La consultation obligatoire portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise peut-elle renforcer le dialogue social ? Quelles sont les difficultés induites par cette consultation ?

Julia Vilain-Baeza : Cette consultation pourrait effectivement à terme renforcer le dialogue social, mais force est de constater que cela n’est pas le cas actuellement, car les relations entre les partenaires sociaux s’inscrivent toujours dans une dualité. L’opposition de principe est encore trop souvent la règle.

Mot-Tech : Quels sont les apports et les difficultés engendrés par la réforme de la formation professionnelle ?

Julia Vilain-Baeza : Les apports vont se mesurer sur le long terme. Le point positif de la réforme réside dans la volonté d’inscrire la formation professionnelle comme une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise, un investissement nécessaire. C’est la raison pour laquelle a été supprimée la contribution au plan de formation. L’objectif est de responsabiliser les entreprises : à défaut de l’obligation de financer, il faut qu’elles prennent conscience qu’elles ont besoin de former leurs salariés. Or, il faut pour cela développer une vision prospective de l’activité et par conséquent mener un travail de fond sur la GPEC, ce qui est malheureusement encore trop peu le cas.

L’esprit de la réforme est donc louable, car la formation est indispensable, d’autant que les parcours professionnels ne sont plus linéaires, et que les salariés comme les entreprises sont obligés de s’adapter en permanence.

Néanmoins, dans la pratique, la réforme, sous couvert de simplification, rajoute de la lourdeur administrative, puisque les entreprises doivent réadapter certains process RH. En outre, malgré le CPF, les RH resteront un appui indispensable des salariés pour la formation. Par exemple, dans notre branche d’activité, beaucoup d’ouvriers n’ont pas accès à internet et ne peuvent donc pas ouvrir leur compte. Les RH interviennent donc en support de ces salariés, ce qui alourdit nécessairement leur travail.

Enfin, je pense que la suppression de la contribution au plan de formation est une erreur, car cela va réduire le volume de la formation, tout comme l’institution d’une contribution au plan obligatoire pour les TPE en est une.

Mot-Tech : Un dialogue social efficace sert-il, selon vous, la performance économique de l’entreprise ?

Julia Vilain-Baeza : Bien sûr ! Les aspects sociaux et économiques sont interdépendants. Pour qu’une société soit performante, elle a besoin d’un climat social apaisé et de salariés motivés et impliqués.

Les syndicats de salariés rappellent souvent à juste titre que ce sont les salariés qui font la richesse de l’entreprise. De la même manière, les salariés ont besoin d’une entreprise performante pour avoir des conditions de vie acceptables.

C’est le message que nous essayons de véhiculer, en soulignant que le dialogue social peut être une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise, alors qu’il est encore perçu aujourd’hui comme une contrainte réglementaire et une taxe financière. Le sujet est malheureusement pris à l’envers.

1805, 2015

Comptabilité du CE : les décrets sont enfin parus !

La loi du 5 mars 2014 a rendu obligatoire au 1er janvier 2015 la désignation d’un trésorier du CE renvoyant à un décret d’application le soin d’en dire davantage sur les modalités de désignation. Longuement attendu (et c’est peu dire), le décret a  finalement été publié au JO du 29 mars. Il précise que, tout comme le secrétaire, le trésorier doit forcément être choisi parmi les élus titulaires du CE (article R. 2325-1 du Code du travail).
Mis à part cette exigence, peu importe :

  • que le candidat à cette fonction soit cadre ou non cadre ;
  • qu’il soit syndiqué ou non syndiqué ;
  • qu’il soit nouvel élu ou qu’il ait déjà exercé un ou plusieurs mandats au CE ;
  • qu’il n’ait jamais été trésorier de CE ou qu’il l’ait déjà été puisqu’il est possible d’être réélu trésorier sur plusieurs mandats;
  • sa fonction ou son ancienneté dans l’entreprise.

A titre transitoire, le décret prévoit que si le comité a désigné un trésorier antérieurement au 29 mars et que celui-ci est un membre suppléant, l’instance peut décider de le maintenir dans ses fonctions jusqu’au terme de son mandat.
La loi ne donnant aucune consigne sur les modalités pratiques de l’élection, c’est au CE de déterminer au préalable comment se déroulera le vote (à bulletin secret ou à main levée), quel candidat déclarer élu en cas de partage de voix et le mode de scrutin à retenir.

Décret n° 2015-357 du 27 mars 2015

1805, 2015

Interview de Monsieur Manuel Goncalves

Salarié depuis 1991 de Servair (filiale d’Air France spécialisée dans la restauration aérienne et l’assistance aéroportuaire), Manuel Goncalves a d’abord évolué en tant que manutentionnaire, puis est devenu chauffeur de poids lourds au sein de cette même société. En 1993, il a été élu délégué du personnel, puis est devenu représentant syndical de la CGT au CE. Depuis 2007, il est élu au Comité d’Etablissement et il est secrétaire de l’instance depuis 2011. Manuel Goncalves est également délégué syndical central au CCE de Servair.

 

Notre rôle consiste à montrer que les situations individuelles qui intéressent les salariés trouvent un écho dans la représentation collective

 

Mot-Tech : Qu’est-ce qui a motivé votre engagement syndical, et votre engagement au sein des IRP de votre entreprise ?

Manuel Goncalves : C’est d’abord une tradition familiale, beaucoup de membres de ma famille sont syndiqués. Il est à mon sens important d’avoir des syndicats qui représentent les salariés devant leurs employeurs. La représentation collective des intérêts des salariés me semble fondamentale. Je constate d’ailleurs que les entreprises où les syndicats sont bien représentés et actifs offrent à leurs salariés de meilleures conditions de travail et avantages.
La CGT est à mon sens le syndicat le plus actif et le plus à même de défendre les intérêts des salariés, grâce notamment aux moyens dont cette centrale dispose.

Mot-Tech : Le Secrétaire du CE tient-il un rôle différent de celui des autres élus dans la conduite du dialogue social (rédaction des ordres du jour, échanges en amont des projets, etc.) ?

Manuel Goncalves : Je pense effectivement que le secrétaire doit avoir un rôle différent de celui des autres élus. Le secrétaire est en quelque sorte le leader de la représentation des salariés, il représente les autres élus devant la direction. Plus largement, il a le devoir de rendre les débats du CE conformes aux prérogatives de cette instance : il s’agit de faire en sorte que l’instance traite les sujets qui préoccupent vraiment les salariés.
Le secrétaire doit aussi essayer d’organiser les débats pour que tous les élus puissent y prendre part. En outre, son rôle est important en ce qui concerne la rédaction des ordres du jour. Pour ma part, je ne me contente pas de signer un document comportant les points de la direction. Je considère que mon rôle est d’imposer des points issus des demandes des élus ou des salariés, et je défends tous les sujets, et pas uniquement ceux remontés par une majorité d’élus.
Enfin, le secrétaire doit rendre l’exposé des débats accessible au plus grand nombre de salariés. A mon sens, il est très important d’acter les discussions en séance et les arguments mis en avant, pour communiquer à tous la teneur de nos débats.

Mot-Tech : Préconisez-vous l’instauration de relations informelles avec vos interlocuteurs au sein de la Direction ?

Manuel Goncalves : Non, je n’y suis pas favorable. Personnellement, je rencontre les membres de la direction pour la préparation des ordres du jour et lors des réunions. Pour ne pas détourner l’objet des réunions de CE, il me semble qu’il faut avoir des relations distinctes. Il faut débattre des sujets en séance, et non de façon individuelle ou informelle. Le fait que chaque membre de l’instance puisse participer à tous les débats me semble important.

Mot-Tech : Les salariés lisent-ils les PV des séances du CE ? Quelles sont leurs questions ou remarques à ce sujet ?

Manuel Goncalves : Nous mettons les PV en ligne, et ils sont aussi affichés. Compte tenu de la taille des comptes rendus, je pense que rares sont les salariés qui les lisent. Les salariés me remontent donc rarement des questions à ce sujet. En revanche, sur des sujets majeurs qui impactent tous les collaborateurs de l’entreprise, le PV est un moyen d’exposer la position et les arguments de chacun.
Le PV est pour moi un outil essentiel pour la défense des salariés, il permet de comprendre exactement les positions et arguments de chacun.

Mot-Tech : Comment intéresser les salariés aux missions du CE et les sensibiliser sur les sujets économiques qui regardent le CE ?

Manuel Goncalves : La plupart des salariés de Servair sont manutentionnaires ou agents de conditionnement. Ils n’ont donc pas l’habitude de manipuler des documents économiques. En revanche, tous s’intéressent au fonctionnement de l’entreprise. Les salariés sont notamment concernés par leur évolution professionnelle, leur rémunération, leur formation ou leurs conditions de travail. Pourtant, la communication de la direction porte surtout sur des considérations économiques et des indicateurs : ce sont des données désincarnées pour les salariés, cela ne leur parle pas.
Chaque salarié s’intéresse individuellement aux sujets qui le concernent, notre travail est donc de faire comprendre que beaucoup de situations individuelles se recoupent, et de montrer que celles-ci trouvent un écho dans la représentation collective.

Mot-Tech : Quand faut-il “aller au conflit” avec la Direction ?

Manuel Goncalves : A mon sens, la relation entre les salariés et l’employeur est par essence conflictuelle, chacun a des intérêts divergents. Dans les grandes entreprises, où les actionnaires ne sont pas présents au quotidien, j’ai la sensation que les impératifs économiques prennent souvent le pas sur les considérations humaines. La relation entre salariés et employeur est de fait déséquilibrée.

Mot-Tech : Un bon dialogue social est-il le garant d’un climat social apaisé ?

Manuel Goncalves : Un climat social apaisé ne doit pas empêcher de faire remonter les insatisfactions et problèmes des salariés. Notre rôle est d’exprimer les frustrations des salariés, nous ne devons pas nous autocensurer pour assurer la paix sociale. Il existe des entreprises où il est possible de discuter de manière apaisée des problèmes remontés, et d’autres où l’évocation de ces dysfonctionnements provoque immédiatement une certaine crispation dans la discussion. Il me semble normal d’exprimer tous les ressentis, y compris ceux qui peuvent ne pas plaire à la direction.