Comité d’Entreprise

3103, 2019

Techniques de préparation d’une réunion d’entreprise

La préparation d’une réunion d’entreprise dépend du type de séance concerné. Pour une réunion des représentants du personnels, qu’il s’agisse d’un CSE, d’un CHSCT, d’un CE, d’un comité d’administration ou de tout autre type de réunion de représentation du personnel, nous vous livrons les techniques de préparation pour votre réunion d’entreprise afin que celle-ci se déroule dans les meilleures conditions possibles.

 

Préparer une réunion d’entreprise

Une réunion bien préparée permet de ne pas perdre de temps pendant la réunion en elle-même. En effet, la réunion d’un CSE, d’un CHSCT, d’un CE, d’un comité d’administration peut facilement rassembler une trentaine de personnes dans certains cas. Pour ne pas faire du hors sujet, il faut bien vérifier quel est l’ordre du jour. Et pour éviter de perdre du temps pendant la séance, il est important de communiquer à l’ensemble des personnes présentes tous les documents qu’elles doivent consulter avant la séance. Nous vous conseillons de les envoyer suffisamment tôt pour leur laisser du temps. Par ailleurs, s’il est nécessaire de lire les documents lors de la réunion, elle risque de prendre beaucoup plus de temps que nécessaire.

 

Anticiper les questions

Pour bien préparer votre réunion d’entreprise, nous vous conseillons de prévoir un diaporama qui permet aux différents participants de suivre les points clés de votre présentation, mais aussi de voir des photos et des graphiques percutants venant illustrer vos propos. Pensez à anticiper le maximum de questions afin d’intégrer les réponses dans votre discours. Cela permettra de limiter le nombre de digressions pendant votre présentation, mais aussi de limiter le nombre de questions et de pouvoir en aborder des plus pertinentes.

 

Les aspects techniques de la préparation d’une réunion d’entreprise

Enfin, pour que la réunion puisse se dérouler dans les meilleures conditions, n’oubliez pas de vérifier que la salle est bien réservée et que les personnes devant être présentes ont été informées du lieu et de l’heure de la réunion. Il n’est pas rare qu’une mauvaise réservation de salle ou une mauvaise information se transforme en une réunion devant être repoussée à une autre date.

2301, 2018

Le contenu du procès-verbal du CE

Le procès verbal du comité d’entreprise doit contenir un certain nombre d’informations pratiques de base qui sont ensuite complétées par une sorte de compte rendu qui varie, lui, d’une réunion à l’autre. Que doit contenir le procès verbal du CE ?

 

Le procès verbal du comité d’entreprise

Il s’agit d’un document obligatoire qui doit être rédigé par le secrétaire du CE à la fin de chaque réunion du comité. Le Code du travail reste très bref sur ce qu’il doit contenir et sur les différentes formes qu’il peut prendre, toutefois la jurisprudence vient donner un certain nombre d’informations complémentaires qui permettent de le rédiger en bonne et due forme.

Les mentions obligatoires du document sont donc les suivantes : la date de la réunion du comité, les horaires de début et de fin, ainsi que la liste des noms des membres présents et absents.

Le reste du procès-verbal, c’est-à-dire son contenu, laisse place à plusieurs possibilités. Ainsi, l’ensemble des débats peuvent être retranscrits à l’identique dans un style direct, il peut également s’agir d’un résumé des discussions qui doit cependant rester suffisamment détaillé. C’est le secrétaire du CE qui choisit entre un « compte rendu révisé » ou un « compte rendu in extenso ». Seule la transcription intégrale a une valeur législative face à l’inspection du travail et aux tribunaux.

De plus, s’il n’a pas le temps de s’en charger, la jurisprudence prévoit la possibilité d’une délégation de cette tâche à un prestataire extérieur. Toutefois la responsabilité du résultat du PV incombe toujours au secrétaire.

L’employeur n’a pas le pouvoir d’imposer une forme de PV de CE au secrétaire.

 

La rédaction du PV

Lorsqu’il se charge de la rédaction du PV de CE, le secrétaire doit rendre compte le plus fidèlement possible des propos qui ont été tenu lors de la séance. En effet, le procès verbal à un caractère probatoire réel et la responsabilité pénale du secrétaire pourra même être engagée. Le but de ce genre de compte rendu est d’avoir une valeur effective de document de travail pour les membres du CE et autres participants. Il s’agit d’un document indispensable également pour les éventuels absents qui auront ainsi la possibilité de prendre connaissance des délibérations et des décisions qui ont été prises.

 

Le contenu et les informations d’ordre privé

Si le secrétaire doit rapporter les propos tenus lors de la réunion de CE le plus fidèlement possible, mais également le plus objectivement possible, il est toutefois tenu de respecter l’obligation de discrétion que doivent respecter l’ensemble des membres du comité. Ainsi, le procès-verbal ne doit mentionner ni propos injurieux, ni allégation diffamatoire, ni inexactitude (Cass. soc., 4 nov. 1981).

De plus, le procès-verbal du comité d’entreprise est parfois mis à la disposition des salariés, afin de les informer des décisions prises et des conclusions concernant certains points traités lors de la réunion. Dans ce cas-là, le document rédigé par le secrétaire du CE, ne doit faire référence à aucun élément qualifié de « renseignements purement privés ». Autre restriction, lorsqu’il y a un vote d’un point de l’ordre du jour, les choix personnels de chaque votant ne doivent pas être mentionnés.

2101, 2018

Les méthodes pour faire un bon compte rendu de CE

Qu’il s’agisse du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les termes « compte rendu » et  « procès-verbal » sont régulièrement confondus. En effet, il ne s’agit pas de la même chose et ils font référence à deux documents différents. Qu’en est-il, donc, des similitudes et des différences entre le compte rendu du CE et le procès-verbal de celui-ci ?

 

Le compte rendu du CE : les similitudes

Si les termes « compte rendu » et « procès-verbal » sont généralement utilisés pour désigner le même document, il s’agit d’un mauvais usage de langue. En effet, ces deux documents sont bien distincts et, leur valeur probatoire, notamment, diffère. Ils partagent toutefois certains points communs. En effet, l’avis objectif du rédacteur est demandé. Ainsi, ces documents rapportent tous deux les propos échangés lors de la réunion du comité de manière neutre tout en suivant les points chronologiques de l’ordre du jour.

 

Le compte rendu du CE : les différences

Commençons par le procès-verbal. Celui-ci est un document qui retrace les propos échangés par les participants lors de la réunion. Les personnes citées sont donc engagées par les propos tenues et rapportées dans le document qui présente donc un aspect probatoire qui peut faire foi en cas de contentieux ultérieurs. Le procès verbal suit les points de l’ordre du jour et met l’accent aussi bien sur les résultats des votes que sur les décisions prises et les quorums. Il s’agit en fait d’un compte rendu exhaustif. En début de séance suivante, le procès-verbal doit être approuvé par l’ensemble des membres. Il est signé par le Président et le secrétaire du CE.

Contrairement à cela, le compte rendu du CE n’engage en rien les intervenants, il s’agit d’une transcription de l’ensemble des propos échangés lors de la séance. Ce document interne permet d’avoir l’ensemble des échanges à portée de main a posteriori de la réunion. Pour que cela soit rendu possible, un enregistrement des séances est nécessaire. Les participants doivent cependant en être avertis en début de séance.

 

Quel usage pour ces documents ?

La portée du procès-verbal est donc plus importante que celle du compte rendu du CE, toutefois ils sont tous les deux indispensables à la bonne marche du comité d’entreprise. En effet, il s’agit de documents dont un des membres du CE peut avoir besoin à tout moment afin de vérifier un point sur lequel il n’est pas d’accord ou pour vérifier une décision qui a été prise. Cela peut également servir à un élu qui n’a pas pu se rendre à une réunion pour diverses raisons. Qu’il ait mandaté sa position ou non, cela lui permet de connaître véritablement les décisions prises sur chaque point ainsi que les arguments, justifications ou réponses qui ont pu être apportées.

1701, 2018

Tout savoir sur la rédaction du compte rendu de CE

Pour que le fonctionnement du comité d’entreprise soit entièrement efficace, la rédaction du compte rendu de CE est une phase primordiale qui doit suivre chaque réunion. Mais à quoi sert-il ? Comment le rédiger ? Puis, comment le divulguer, et auprès de qui ?

 

Le compte rendu de CE, à quoi sert-il ?

La rédaction du compte rendu de CE vise tout particulièrement à fournir un document écrit qui puisse simplifier la consultation des membres du comité d’entreprise lorsqu’ils se préparent à une réunion future et qu’ils souhaitent revérifier ce qui a été dit sur tel ou tel sujet lors d’une séance où ils étaient présents ou non.

Mais ce n’est pas la seule fonction du compte rendu, en effet, il sert également de document de communication à plus grande échelle auprès de l’ensemble des salariés dans certains cas. Il n’a toutefois pas de valeur juridique propre, contrairement au procès verbal de CE. Sa longueur moindre le rend cependant indispensable pour un gain de temps évident.

 

Le compte rendu de CE, comment bien le rédiger ?

La rédaction du compte rendu de CE est de la responsabilité du secrétaire de CE, la forme que ce document doit prendre, reste, quant à elle, de son propre fait. Devront toutefois y être mentionnés :

  • le nom de l’instance de représentation du personnel ;
  • le nom de l’entité ;
  • la date, l’heure et le lieu de la réunion ;
  • la liste des membres présents et absents, ainsi que les éventuels intervenants ;
  • l’ordre du jour.

 

Si le secrétaire de CE n’a pas le temps de s’occuper de la rédaction du procès-verbal et ou du compte rendu, il est fortement conseillé qu’il délègue la tâche à un prestataire extérieur. En effet, aucune heure de délégation supplémentaire ne lui est allouée pour la conception de ces documents indispensables au bon fonctionnement du CE.

 

Le compte rendu de CE, comment le divulguer ?

Dans certains cas, il est de nécessité d’informer les salariés sur la situation actuelle de l’entreprise ou sur la stratégie économique en place, dans ces cas-là, communiquer le compte rendu à l’ensemble des salariés peut s’avérer nécessaire.

Le compte rendu offre généralement un résumé condensé mais pour autant détaillé des délibérations et des échanges qui se sont tenus lors de la réunion. Alors que le procès verbal, lui, peut être la version retranscrite mot-à-mot de ce qui a été dit à l’oral. Une fois la rédaction du compte rendu de CE effectuée, comment le secrétaire de CE peut-il alors le diffuser ?

Cette synthèse de réunion peut donc être envoyée par mail à l’ensemble des salariés ou affichée dans un lieu dédié. Ces deux procédés sont complémentaires.

Si la loi Rebsamen fixe un délai de 15 jours pour la rédaction des PV de CE, elle n’en dit rien quant à un éventuel délai de diffusion du compte rendu.

1301, 2018

Situation économique d’une entreprise, le CE doit-il en être informé ?

Le rôle du comité d’entreprise est notamment de représenter les salariés face à l’employeur, pour cela ce dernier a un devoir d’information auprès du comité. Ainsi, à tout moment, le comité d’entreprise doit être tenu au courant de la situation dans laquelle se trouve l’entreprise. Il doit également être informé des décisions importantes prises par l’employeur. Quelles sont les informations qui devront ensuite être mentionnées dans la rédaction du compte rendu du CE ?

Les documents à présenter au CE

Afin de pouvoir mener à bien les missions pour lesquelles ils ont été élus, les membres du CE ont besoin d’avoir à leur disposition un certain nombre d’informations. Il s’agit notamment de l’état actuel de l’entreprise, mais également de son état à venir, dans un futur proche, c’est-à-dire la situation financière actuelle et à venir, etc. Pour cela, l’employeur a une obligation de présentation des comptes envers le comité d’entreprise. C’est l’article L. 2323-8 du Code du travail qui précise le cadre de cette obligation. Ainsi, l’employeur est tenu de présenter les comptes de l’entreprise et ce, une fois par an. Suite à cette présentation, cela devra être ajouté lors de la rédaction du compte rendu de CE. Lors de cette consultation du comité d’entreprise, l’employeur devra divulguer le bilan financier, ainsi que le compte de résultat, mais également le bilan social, le tableau de financement, etc. A cette occasion, le rapport des commissaires aux comptes ainsi que la proposition de l’affectation des résultats doivent également être présentés. Il en va de même pour tous les autres documents qui pourraient soumis aux actionnaires de l’entreprise.

Cas particuliers

Pour les entreprises où l’effectif dépasse les 300 salariés, des documents supplémentaires doivent être présentés aux membres du CE. Il s’agit du tableau de l’exécution des programmes de production et d’investissements, du tableau de l’évolution des commandes, du tableau concernant l’emploi, celui portant sur la situation financière de l’entreprise, ainsi que le tableau des perspectives.
En effet, pour les entreprises de moins de 300 salariés, la liste est légèrement moint longue.

La rédaction du compte rendu du CE

Le compte rendu peut être un document différent du procès verbal. En effet, ce dernier est une version officielle qui pourra notamment servir aux juges en cas de litige, le compte rendu, quant à lui, peut soit faire référence au PV, soit à une version simplifiée de celui-ci qui servira notamment d’outils de communication auprès des salariés de l’entreprise. Ainsi, lorsque l’employeur fait état de la situation de l’entreprise, la rédaction du compte rendu de CE qui suit la consultation devra mentionner les éléments qui peuvent être divulgués à l’ensemble des employés, c’est-à-dire, ceux qui ne sont pas confidentiels.

901, 2018

Les différentes commissions du CE

Quel que soit le type de réunion pour lequel les membres du CE sont convoqués, le secrétaire du comité d’entreprise devra, à l’issue de cette réunion, se charger de la rédaction du compte rendu du CE. Quelles sont ces commissions pour lesquelles le comité doit être consulté ? Qui doit y participer et à quoi servent-elles ?
Le Code du travail fixe un certain nombre de commissions obligatoires à mettre en place dans les entreprises en fonction des instances de représentation du personnel propres à celles-ci. Ces commissions servent à simplifier l’exercice des missions des différentes IRP, comme le CE, par exemple. Le Code du travail impose ainsi un certain nombre de consultations du CE notamment liées à l’égalité professionnelle, à l’économie, à la formation, au logement, à l’information, etc.

Les différentes commissions du CE

Le comité a diverses missions et il en va de même pour les consultations dont il fait l’objet.
Ainsi, la commission sur l’égalité professionnelle se tient annuellement et permet de faire le point sur le rapport de la comparaison de la situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 200 salariés. Le Code du travail ne précisant rien sur sa mise en place, c’est au CE d’en définir le cadre.
La commission économique, elle, ne concerne que les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés. Le Code du travail impose la présence de 5 représentants du personnel dont l’un doit avoir un statut de cadre. Avec un minimum de 2 commissions par an, celle-ci sert à consulter l’ensemble des documents concernant la situation économique et financière de l’entreprise.
Il existe également une commission spécifiquement liée à la formation. C’est une séance qui sert de réunion préparatoire aux membres du CE, dans les entreprises de moins de 200 salariés. L’objet de la consultation se focalise sur l’emploi des jeunes, mais aussi des personnes handicapées et permet d’analyser les problèmes liés à l’emploi.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il existe une autre commission relative au CE. Celle-ci se focalise sur l’aide au logement, il s’agit alors d’assister les salariés à trouver des informations pour louer ou acheter un logement.

La rédaction du compte rendu de CE

A la suite de ces consultations, le secrétaire du comité d’entreprise s’occupe de la rédaction du compte rendu de CE dans lequel l’ensemble des débats et des délibérations seront retranscrits. Cela rend possible des consultations ultérieures des avis, et des décisions qui ont été prises lors des consultations. Cela peut tout aussi bien être par un des membres du CE que par un juge en cas de procès par exemple. En effet, la rédaction du compte rendu de CE permet de fournir un document de travail indispensable aux membres du CE qui peuvent les consulter au fil des ans.

311, 2017

La rédaction du procès-verbal du comité d’entreprise

Suite à chaque réunion du CE, un procès-verbal du comité d’entreprise doit être rédigé. Il s’agit d’un document fondamental à la validité des décisions prises lors de telles réunions. Ce PV sert en effet de preuve en cas de contentieux en couchant sur le papier (ou dans un ordinateur) des engagements pris et des questions et des débats évoqués. Qui doit prendre en charge la rédaction de ce procès-verbal ? Quels sont les délais à respecter ? Est-il possible d’enregistrer la séance afin que la rédaction ultérieure soit une tâche plus aisée ?

 

Enregistrement d’une réunion de CE

La loi Rebsamen de 1982 autorise l’enregistrement des débats lors des réunions, sans que l’employeur puisse s’y opposer. Toutefois, il peut s’opposer à l’enregistrement des délibérations, s’il peut notamment justifier du problème de confidentialité engendré. Le but de cette démarche est de rendre la rédaction du procès-verbal de comité d’entreprise, ultérieure à la réunion, plus aisée. Cependant, cet enregistrement est légalement encadré. Ainsi, un vote en début de séance doit être mis en place pour autoriser ou non l’enregistrement de la séance. Si la rédaction du PV est obligatoire, l’enregistrement, lui, ne l’est pas.

 

Elaboration du procès-verbal du comité d’entreprise

C’est le secrétaire du comité d’entreprise qui est chargé de la rédaction du procès-verbal des réunions tenues. Si un tiers s’est chargé de l’enregistrement des réunions, la société prestataire peut également inclure, dans ses prestations, la rédaction du procès-verbal. Dans ce cas-là, le secrétaire est chargé d’en contrôler le contenu final. Toutefois, les membres du CE sont les seuls pouvant autoriser une telle délégation des missions. L’employeur ne peut pas donner cette autorisation lui-même, il s’agirait alors d’un délit d’entrave.

Les mentions obligatoires du procès-verbal du comité d’entreprise peuvent être fixées par un accord d’entreprise, depuis l’élaboration de la loi Rebsamen. Comme pour tout type de comptes rendus, date, lieu, heure, liste des présents et des absents ainsi que l’ordre du jour doivent notamment y figurer.

Chaque point de l’ordre du jour doit ensuite faire l’objet d’une retranscription de ce qui a été dit. Les réponses et engagements éventuels de l’employeur, ainsi que les décisions prises par le comité et le résultat des votes doivent également être mentionnés, sans exception.

 

Délais de soumission

Suite à la loi Rebsamen, l’accord d’entreprise peut fixer le délai d’élaboration du procès-verbal du comité d’entreprise. Toutefois, s’il ne le fait pas, le délai est de 15 jours à compter de la réunion, à condition qu’aucune autre réunion de CE n’ait lieu dans ce délai, auquel cas le PV doit obligatoirement être diffusé au préalable.

De plus, dans le cas d’un licenciement collectif pour motif économique, ce délai est réduit à 3 jours. En cas de liquidation judiciaire de l’entreprise ou de redressement, le délai n’est plus que d’un jour.

Avant l’expiration de ce délai, le secrétaire doit remettre le PV à l’employeur et à l’ensemble des membres du comité d’entreprise. L’ordre du jour de la réunion suivante inclut généralement l’adoption du PV comme premier point. A cette occasion, des reformulations peuvent être apportées avant adoption définitive.

 

Bien que les règles d’élaboration d’un PV de CE aient été respectées, celui-ci n’a aucune valeur juridique face aux juridictions pénales, où il ne peut servir que de renseignement. Toutefois, ce n’est pas le cas pour les juridictions civiles où sa valeur juridique est reconnue.

 

2004, 2015

On ne badine avec le paiement des heures de délégation !

Telle pourrait être la morale de cette affaire dans laquelle la Cour de cassation a admis qu’un représentant du personnel ait pris acte de la rupture du contrat de travail au motif que l’employeur ne lui avait pas payé ses heures de délégation. Ce grief est bien d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle entre les parties.

C’est pendant une période de 5 mois que l’employeur n’a pas payé à ce représentant du personnel ses heures de délégation. En conséquence, ce salarié a quitté l’entreprise en prenant acte de la rupture du contrat de travail. Pari juridique risqué car le salarié protégé quitte l’entreprise puis saisit le juge pour qu’il requalifie la prise d’acte en un licenciement nul. Dans ce cas :

  • soit le juge estime que les griefs que le salarié reproche à l’employeur sont fondés et le salarié est en droit de percevoir une indemnité pour violation de son statut protecteur égale aux salaires dont il aurait dû bénéficier jusqu’à la fin de la période de protection en cours, plus ses indemnités de rupture et un rappel de salaires pour les heures de délégation impayées ;
  • soit le juge estime que les griefs ne sont pas suffisants et requalifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en une démission, n’ouvrant droit ni à indemnité, ni à prise en charge par l’assurance chômage.

La Cour d’appel a dans un premier temps refusé d’analyser la prise d’acte de la rupture en un licenciement nul, retenant que le grief relatif aux heures de délégation sur une période de 5 mois n’était pas en soi d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La persévérance de ce salarié a cependant payé puisque la Cour de cassation lui a donné raison.

Cassation sociale, 17 décembre 2014, n° 13-20.703

2004, 2015

Interview de Monsieur Gilles Kéribin • Secrétaire du CE de Mayoly Santé

Salarié du laboratoire pharmaceutique Mayoly Santé depuis 25 ans, Gilles Kéribin a intégré l’entreprise en tant que visiteur médical au sein d’un réseau dédié à la dermatologie en médecine de ville. Il a ensuite occupé des postes dans un réseau de médecine générale, puis dans un réseau  hospitalier. À la fermeture de celui-ci, il est redevenu délégué médical pour un réseau de médecine de ville en 2007. Depuis 2012, ce métier a beaucoup évolué, puisque les délégués médicaux sont devenus APM, c’est-à-dire attachés à la promotion du médicament. Outre la promotion des médicaments du laboratoire auprès des médecins, la fonction s’est élargie à la réalisation de formations en officine et à la prise de commandes. Membre du CE et délégué du personnel depuis 2001, Gilles Kéribin a également siégé au sein du CHSCT de Mayoly Santé durant deux ans. Il a démissionné de ce mandat pour se consacrer pleinement à son rôle de Secrétaire du CE, qu’il assure depuis 10 ans.

 

Transparence et partage des informations sont les clés d’un dialogue social de qualité

Secrétaire depuis 10 ans du CE de Mayoly Santé, Gilles Kéribin nous confie sa vision de cette fonction et insiste sur la transparence à mettre en oeuvre pour renforcer le dialogue social.

Mot-Tech : Qu’est-ce qui a motivé votre engagement au sein des IRP de votre entreprise ?

Gilles Kéribin : Je me sens bien dans mon entreprise, même si celle-ci a connu des hauts et des bas. Mon but, en tant que représentant du personnel, est de faire en sorte que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions possible, dans une entreprise pérenne. Mayoly Santé est une entreprise prudente d’un point de vue social, qui respecte ses salariés. Les élus du personnel souhaitent préserver cette identité.

Mot-Tech : Le Secrétaire du CE tient-il un rôle différent de celui des autres élus dans la conduite du dialogue social (rédaction des ordres du jour, échanges en amont des projets, etc.) ?

Gilles Kéribin : Oui, le secrétaire du CE tient indéniablement un rôle majeur. Il doit d’abord récolter un maximum d’informations auprès des autres élus et de ses collègues de travail, afin de nourrir les débats de l’instance et de traiter les sujets problématiques en réunion. Il est aussi le premier interlocuteur de la direction. Enfin, la responsabilité juridique du secrétaire est importante.

Mot-Tech : Le secrétaire du CE doit-il privilégier la recherche du consensus ou l’expression de toutes les sensibilités pour favoriser le dialogue social ? Comment gérer les conflits d’intérêts et les ego entre élus ?

Gilles Kéribin : Au sein du CE, chacun a le droit de s’exprimer, quels que soient ses idées ou son statut. Le droit à la parole est identique pour tous. Ainsi, en séance, chacun est libre d’exprimer son opinion, je donne la parole à tous. Pour autant, mon but est ensuite de trouver un terrain d’entente avec la direction, pour le bien des salariés.
S’il est vrai que des désaccords entre élus peuvent survenir, nous nous retrouvons tous sur la finalité de notre mission, à savoir la représentation et la défense de nos collègues de travail. Pour assurer l’efficacité des débats en séance plénière, nous organisons des réunions préparatoires, qui nous permettent d’encadrer nos discussions.

Mot-Tech : Les salariés lisent-ils les PV des séances du CE ? Quelles sont leurs questions ou remarques à ce sujet ?

Gilles Kéribin : Dès que les PV sont approuvés, nous les diffusons aux salariés, qui sont très largement répartis sur l’ensemble du territoire national. Les comptes rendus sont diffusés par mail (extranet), et publiés sur le site du CE. Beaucoup de salariés lisent les PV, en particulier actuellement, compte tenu de la conjoncture économique. Nos collègues sont demandeurs des PV, car cet outil est pour eux un moyen d’information sur l’actualité, les projets et la santé de l’entreprise.
Cependant, rares sont ceux qui nous communiquent directement des remarques sur les PV. Lorsqu’ils contactent la permanence téléphonique que nous avons mise en place il y a un an, il s’agit surtout pour eux de faire remonter des points d’insatisfaction ou des problématiques particulières, sur leurs conditions de travail, sur la vie de l’entreprise ou sur les ASC.

Mot-Tech : Les nouvelles obligations légales (BDU, consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, etc.) sont-elles de nature à favoriser le dialogue social ?

Gilles Kéribin : Nous disposons de peu d’informations de la part de notre direction. Celle-ci est extrêmement réticente à l’expertise annuelle des comptes par un expert indépendant, démarche qu’elle juge trop coûteuse. S’agissant des orientations stratégiques, nous n’en disposons qu’à court terme. Je regrette que notre direction ne soit pas plus loquace sur ce sujet, car cette attitude ne favorise pas le dialogue social.

Mot-Tech : Comment vous formez-vous au droit social  et sur les sujets économiques ?

Gilles Kéribin : Sur ce sujet, nous sommes contraints par notre budget de fonctionnement, qui est très faible. L’externalisation de la rédaction des PV auprès de Mot-Tech représente déjà une grosse part de ce budget, mais il s’agit pour moi d’un service indispensable (c’est notamment pour pouvoir assurer la rédaction des comptes rendus que j’ai démissionné de mon mandat au CHSCT, avant de recourir à un prestataire). De fait, nous utilisons le reste de notre budget pour l’achat de littératures juridiques notamment, car nous ne pouvons pas assumer les coûts élevés de formation proposés par divers organismes. Nous devons donc être inventifs en la matière. La rencontre, sur des salons, avec des experts nous permet de nous former gratuitement. Pour le reste, nous consultons les ressources disponibles sur internet et nous sollicitons les formations dispensées par nos organisations syndicales.

Mot-Tech : Quelles sont, selon vous, les clés d’un bon dialogue social ?

Gilles Kéribin : La communication est primordiale. Nous sommes très demandeurs d’informations auprès de notre direction, que nous n’obtenons pas toujours. Pourtant, la transparence et le partage des informations sont pour moi les clés d’un dialogue social de qualité.

804, 2015

Gare à ne pas confondre les mandats d’élus CE et DP dans une DUP

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut choisir de mettre en place une DUP plutôt que de faire une élection de CE et une élection de DP. Dans ce cas, les membres de la DUP exercent à la fois les attributions d’un élu de CE et celles de délégués du personnel. Cependant, les deux instances fonctionnent selon des règles qui leur sont propres et gardent chacune leurs domaines de compétence, et si l’employeur consulte les élus en tant qu’élus CE au lieu de les consulter en tant que DP, il peut lui en coûter cher.

Dans une entreprise au sein de laquelle une DUP est mise en place, un salarié est victime d’un accident du travail en 2005. Il est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur saisit la DUP avant de prononcer son licenciement, mais au lieu de consulter les DP (qui sont compétents en matière d’inaptitude consécutive à un AT), il consulte les élus dans le cadre d’une réunion de CE. Il commet là une erreur que le salarié déclaré inapte ne laisse pas passer puisqu’il conteste en justice le bien-fondé de son licenciement.

Pour sa défense, l’employeur fait valoir que son erreur n’a pas d’ importance dans la mesure où l’important est que les élus aient été consultés. Pourtant, la Cour de cassation le condamne à verser au salarié 25 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car, même si les membres élus au sein de la DUP sont les mêmes qui exercent le mandat d’élu DP et d’élu CE, la Cour rappelle que « lorsqu’une délégation unique du personnel est constituée dans l’entreprise, les DP et le CE conservent l’ensemble de leurs attributions ». Dès lors, consulter les élus de la DUP réunis en qualité de CE et non de DP, équivaut à une absence totale de consultation.

Cassation sociale, 10 décembre 2014, n° 13-12.529