Article portant sur l’intérêt stratégique de faire rédiger les PV de CE par un prestataire extérieur.

1910, 2017

Mot-Tech : Nos Valeurs

Notre mission

Notre mission est d’améliorer le dialogue social de nos clients en rédigeant des procès-verbaux d’IRP clairs. Nos clients économisent ainsi du temps et peuvent offrir à leurs salariés des PV structurés rendant clairement compte des échanges entre Elus et membres de la Direction.

 

Notre vision

Mot-Tech est perçue comme le meilleur prestataire du marché en termes de qualité et de satisfaction client. Des sondages réguliers confirment cette perception.

L’Entreprise anime sa communauté de parties prenantes en développant ses liens humains avec ses clients, ses prospects, ses salariés et ses fournisseurs.

Mot-Tech croît tout en préservant la satisfaction de ses clients et l’harmonie des rapports au sein du collectif de travail.

Mot-Tech poursuit son chemin vers la qualité grâce à l’amélioration continue au sein de sa certification ISO-9001.

 

Nos valeurs

1. Excellence

Nous tirons de la fierté de notre travail en tendant en permanence vers l’excellence. L’amélioration continue de tous nos process est la voie vers cette excellence.

2. Amour de la langue

Notre métier permet d’enrichir ses connaissances mais aussi d’améliorer son français. C’est l’un des rares métiers en France qui permette de vivre de sa plume.

3. Respect

Les relations de travail impliquent un respect permanent de l’individu, notamment dans leurs échanges écrits et verbaux. L’individu s’entend des collaborateurs eux-mêmes, des clients, des parties prenantes ainsi que des êtres doués de conscience en général (voir notre charte “Entreprise sans Cruauté Animale“).

4. Utilité sociale

A travers la pacification et l’amélioration du dialogue social de nos clients, nous aidons les entreprises de France à améliorer leur communication interne et croître en toute harmonie. Nous apportons également nos ressources aux oeuvres caritatives qui promeuvent nos valeurs.

5. Engagement

Les promesses faites aux collègues et aux clients doivent être respectées pour ne pas mettre en danger l’entreprise et ses emplois.

6. Principe de réalité

Les ressources de notre PME sont précieuses et ses réserves de trésorerie lui permettent de financer son cycle d’activité et de supporter d’éventuels imprévus. Chaque partie prenante ayant la capacité d’engager des dépenses au nom de l’entreprise le fait de manière frugale, après avoir envisagé soit une alternative gratuite ou moins chère, soit de ne pas engager de dépense.

 7. Responsabilité

L’entreprise est un système économique fondé sur la responsabilité de chacun. La moindre faute peut avoir un impact direct sur le collectif de travail. Mot-Tech s’engage à défendre des valeurs en accord avec les principes de l’approche antispéciste, c’est-à-dire s’opposant à toute forme de discrimination sur le fondement de leur espèce.

8. Bienveillance

Chacun fait le choix en permanence de percevoir une situation ou un événement de manière positive ou négative. Nous encourageons les comportements cordiaux et favorisons les individus de bonne volonté.

 

Steven-Thepaut-line

Steven Thépaut

Fondateur de Mot-Tech

2002, 2015

Un employeur peut-il déplacer à sa guise le local du CE ?

Nathalie AttiaOui, répond la Cour de cassation, mais si et seulement si le nouveau local mis à disposition permet aux membres du CE d’exercer normalement leurs fonctions.

Rares sont les décisions relatives au local du CE, si ce ne sont celles intervenues pour affirmer et réaffirmer que le local du CE doit être autonome et ne pas interférer avec d’autres activités de l’entreprise.

A ce titre, cette décision du 22 octobre 2014 (Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-16.614) est intéressante car la Cour de cassation précise à quelles conditions l’employeur peut changer l’emplacement du local qu’il met à la disposition du CE.

L’affaire se passe au sein de la société Lenôtre, où jusqu’en 2011, le CE et la section syndicale CGT, seul syndicat représentatif, se partagent un local de 130 m². Mais suite au renouvellement des instances représentatives du personnel, un autre syndicat, FO, franchit le seuil des 10 % lui permettant de devenir représentatif et donc de désigner un délégué syndical.

L’employeur prend alors l’initiative de réaménager les espaces dédiés aux IRP et d’attribuer un local propre au CE et un local que se partageront les 2 syndicats représentatifs.

Mais les nouveaux locaux sont beaucoup plus petits et le comité d’entreprise refuse de déménager. L’employeur, analysant le refus du CE comme un trouble manifestement illicite, saisit le juge des référés pour lui demander de le faire cesser en ordonnant au comité de déménager dans son nouveau local.

L’affaire arrive devant la cour d’appel de Versailles, laquelle donne raison au CE en énonçant que : “Le nouveau local mis à disposition du comité d’entreprise est beaucoup plus petit que celui dont il a actuellement l’usage, ce qui justifie parfaitement son refus de déménager”. Pour les juges, il n’y avait pas lieu d’agir en référé. Le refus de déménager était donc justifié. De plus, l’employeur ne prouvait pas en quoi le maintien du CE dans son ancien local lui causait un préjudice particulier, constitutif d’un trouble manifestement illicite.

Mais l’employeur ne l’entend pas ainsi. Il se pourvoit en cassation et là, la décision de la cour d’appel est censurée, les juges de la Cour de cassation estimant que ceux de la cour d’appel n’ont pas bien raisonné par rapport au code du travail.

Pour la Cour de cassation, « l’employeur peut mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau local aménagé dès lors que ce nouveau local lui permet d’exercer normalement ses fonctions ». En conséquence, si l’employeur saisit le juge afin qu’il ordonne au comité d’entreprise de déménager, le comité doit s’exécuter, sauf s’il constate que le nouveau local ne remplit pas cette condition. L’affaire n’est donc pas finie.

La Cour de cassation ne pouvait pas dire autre chose. Elle applique la loi et rien que la loi, laquelle prévoit aux termes de l’article L. 2325-12 du code du travail que « l’employeur doit mettre à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ». L’article n’est pas plus détaillé que cela. Il revient donc à la Cour d’appel d’apprécier si, dans les faits, le nouveau local proposé par l’employeur permet ou non au comité d’entreprise d’exercer normalement ses fonctions. C’était à cette question et à cette question seulement qu’il fallait répondre pour dire qui avait raison dans cette affaire et ne pas se cantonner à des considérations de taille. Comme cela n’a pas été fait, l’affaire va devoir être rejugée devant une autre cour d’appel. Et c’est la cour d’appel de Paris qui devra statuer. Mais que devra-t-elle apprécier ? Si le local est d’un accès facile, s’il est suffisamment fonctionnel pour y tenir des permanences, y organiser des réunions préparatoires, y tenir la comptabilité, y rédiger les PV de réunions, y recevoir des salariés en toute confidentialité, des prestataires, y archiver les documents du CE, y gérer les activités sociales et culturelles, etc. Qu’il soit plus petit que l’ancien ou plus grand, ce n’est pas la question….
Cassation sociale, 22 octobre 2014, n° 13-16.614

2002, 2015

Interview de Didier Nettre, DRH d’Inapa France

« Dans des entreprises de taille moyenne, il est parfois difficile pour la DRH d’avoir des interlocuteurs, car les candidats aux élections professionnelles sont de moins en moins nombreux. »

Après des études à Dauphine et Nanterre-Droit, Didier Nettre commence sa carrière commerciale au sein de la banque Rothschild, puis rejoint en 1980 la distribution papetière, au sein des papeteries Louis Muller et fils.  Après le rachat, en 1985, de cette société par Mafipa, groupe français de distribution de papier, il occupe successivement les postes de directeur commercial et directeur marketing au sein de la filiale Papeteries Navarre. Dans les années 2000, Mafipa est repris par le groupe portugais Inapa IPG  et ses quatre sociétés sont fusionnées. Didier Nettre se voit alors confier la tâche de la création d’une DRH centrale. Il est depuis cette date DRH d’Inapa France.

Mot-Tech : Quelles sont, selon vous, les grandes lois qui ont changé la donne en matière de dialogue social (lois Auroux, apport de la LSE, etc.) ?

Didier Nettre : Outre les lois susmentionnées, je citerais la loi Aubry créant les 35 heures. En effet, même si elle ne concernait pas directement le dialogue social, ce texte a considérablement modifié les rapports entre l’employeur et les salariés. La loi Aubry a engendré de nouvelles contraintes pour les entreprises, qui ont entraîné une plus grande fermeté dans le dialogue social, notamment en ce qui concerne les NAO. Les entreprises, choquées par ce dispositif, se sont montrées plus réticentes à l’octroi de nouveaux avantages. Leur marge de manœuvre dans le domaine social s’en est trouvée profondément affectée.
Par ailleurs, la Loi de Sécurisation de l’Emploi de 2013, qui prévoit notamment la mise en place de mutuelles obligatoires, me semble également être un tournant majeur, pour les petites entreprises notamment. Il s’agit d’un apport conséquent pour les salariés, mais cette obligation risque à nouveau de rigidifier le dialogue social au sein des petites entreprises. Une fois la mutuelle mise en place, les PME verront leurs marges de manœuvre encore plus réduites. Enfin, l’ensemble de ces contraintes est accentué par l’absence de croissance économique.
« Le DRH est passé du rôle de chef du personnel à des missions beaucoup plus élargies. Il est devenu un poste clé de l’entreprise. »

Mot-Tech : En quoi, à chacune de ces évolutions, le métier de DRH a dû évoluer ?

Didier Nettre : Le DRH est passé en trente ans du rôle de chef du personnel à des missions beaucoup plus élargies. Il est devenu un poste clé de l’entreprise, et siège, dans toutes les grosses PME, au sein du Comité de Direction. Il gère non seulement le personnel et le dialogue social, mais il participe aussi à l’ensemble des projets de l’entreprise.
Je constate que la notoriété de la DRH a beaucoup évolué dans les entreprises. Preuve en est que le DRH ne dépend plus du directeur financier ou du directeur opérationnel, mais du directeur général. Cette évolution me semble positive, mais il faut garder à l’esprit que, dans une entreprise commerciale, la direction opérationnelle reste la fonction clé. Les autres fonctions transverses sont certes importantes, mais elles doivent surtout concourir  surtout à la réussite de la direction commerciale.
En outre, si la masse salariale représente un des trois premiers postes de coût d’une entreprise, le DRH n’est pas le seul responsable de ce sujet.
Enfin, dans une PME comme la nôtre, le DRH gère aussi souvent des aspects juridiques et de communication ; cette fonction s’est vu au cours des années rattacher de nombreuses missions. L’externalisation d’un certain nombre de tâches ( la paye par exemple) a permis ainsi de diversifier les missions du DRH.

Mot-Tech : Pouvez-vous citer quelques moments décisifs de votre carrière de DRH (fusion/réorganisation/suppression de services ou d’établissements, plan de sauvegarde de l’emploi, mise en place d’une nouvelle IRP, etc.) ? Quelles problématiques avez-vous rencontrées ? Quelles solutions avez-vous trouvées ?

Didier Nettre : La création d’une DRH pour l’ensemble des entités françaises du Groupe, dans les années 2000, est assurément un moment important de ma carrière.
J’ai également en tête la mise en œuvre d’un PSE, couplé à une fusion/absorption et à une réorganisation en 2005/2006, projet qui a nécessité de très nombreuses négociations. Celui-ci s’est finalement soldé par le départ de 110 salariés, alors qu’il était prévu au départ  58 suppressions de postes. Cette expérience m’a véritablement guéri des plans sociaux. Le système est en effet beaucoup trop complexe pour les PME ; s’il me semble normal que la loi protège les intérêts des salariés, la structure administrative du dialogue dans le cadre d’un plan social est trop lourde, à fortiori dans une entreprise où les salariés sont peu syndiqués. Les IRP ne connaissaient pas ce dispositif et y ont vu une occasion unique d’exister, ce qui a considérablement allongé la durée des discussions (7 mois de débat au final). Ce délai est trop long et le dispositif tel qu’il est appliqué aujourd’hui représente à mon sens un gâchis financier et engendre des pertes lourdes en termes d’activité. L’administration des plans sociaux devrait être allégée et refondée sans pour autant réduire le contrôle des employeurs et la protection des travailleurs.

Mot-Tech : Constatez-vous une évolution dans la conduite du dialogue social en France ?

Didier Nettre : Oui. Mon premier constat porte sur les difficultés actuelles des syndicats, avec dans certaines branches comme la nôtre, la disparition de certaines centrales, couplée à une attitude jusqu’au-boutiste d’autres organisations. Nos interlocuteurs se trouvent affaiblis par cette situation.
Parallèlement à cette évolution, la plupart des entreprises connaissent une période difficile, ce qui réduit leur marge de manœuvre. L’éventail des acquis sociaux en France est très large, il est difficile d’en inventer constamment de nouveaux.

Mot-Tech : Quels sont, selon vous, les écueils généraux à éviter dans le dialogue avec les IRP ? Avez-vous des astuces pratiques à communiquer pour favoriser un bon dialogue avec les différentes instances ?

Didier Nettre : Dans les PME de taille moyenne, les deux écueils principaux sont de ne pas s’occuper suffisamment des IRP, ou de s’en occuper trop. Il s’agit d’être à l’écoute, tout en étant direct et franc. Être diplomate mais pas trop, en somme. L’autre difficulté, dans des structures de taille moyenne, est de parvenir à avoir des interlocuteurs, car les candidats aux élections professionnelles sont de moins en moins nombreux.
De façon très pragmatique, il me semble que le président de l’instance doit prendre son temps, même si cette attitude peut sembler nuire à l’efficacité opérationnelle de l’entreprise : les représentants du personnel ont besoin d’être entendus. Il faut accepter le fait que cela prend du temps.

Mot-Tech : Comment optimiser son dialogue social avec l’outil qu’est le PV de séance plénière d’IRP, depuis la rédaction de l’ordre du jour jusqu’à l’affichage et l’archivage ?

Didier Nettre : Chez Inapa, le fait de recourir à un prestataire extérieur pour la rédaction des PV est un facteur d’équité pour le CE, puisque cette tâche était auparavant déléguée à une secrétaire liée à la direction. Cela représente en outre un gain de temps important pour l’instance et son secrétaire et aussi naturellement une sécurité pour l’employeur. Il faut cependant s’accorder au préalable sur le niveau d’information contenu dans le PV, celui-ci ne devant être ni trop long, ni trop court. En effet, trop long, les salariés ne liront pas les PV, et la séance de relecture du compte rendu est interminable. Trop court, le compte rendu n’acte pas toutes les décisions prises en réunion. Or, la qualité des PV est fondamentale, afin de pouvoir s’y référer ultérieurement.

Mot-Tech : Quels sont les prestataires utiles à la Direction des Ressources Humaines (rédaction de comptes rendus, organisateurs événementiels, traducteurs, agences de communication, coachs éventuels, expertise externe, etc.) ?

Didier Nettre : Nous organisons nous-mêmes la plupart de nos évènements. Nous faisons parfois appel à des traducteurs, puisque nous appartenons à un groupe portugais. Nous recourons naturellement à des agences pour nos supports de communication, tout en restant attentifs aux coûts de ces démarches. Enfin, j’envisage le coaching surtout en matière de formation : nous devons être particulièrement vigilants sur ce sujet, en formant correctement les salariés pour les missions qui leur sont confiées.

Mot-Tech : Recommandez-vous d’associer les partenaires sociaux à la conduite du changement ?

Didier Nettre : Oui, bien sûr. C’est d’abord obligatoire, mais c’est aussi nécessaire. Nous devons associer les partenaires sociaux à la conduite du changement, tout en ne perdant pas de vue que la direction dirige, et que les partenaires sociaux ont la tâche de représenter les intérêts de leurs mandants.

Mot-Tech : La nouvelle consultation obligatoire portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise peut-elle renforcer le dialogue social ? Quelles sont les difficultés induites par cette nouvelle obligation ?

Didier Nettre : Cette consultation ne m’apparaît pas comme une contrainte, elle peut permettre de recueillir des avis différents, et d’éviter des conflits.

Mot-Tech : Quelles sont, selon vous, les clés d’un bon dialogue social ? Quelle est l’utilité, pour une entreprise, d’avoir un dialogue social de qualité ?

Didier Nettre : Beaucoup de dirigeants considèrent les syndicats et le CE comme une lourdeur administrative. Or, il est évident que les IRP sont une soupape de sécurité pour le climat social. Un climat social détérioré peut engendrer une perte de productivité et un risque de blocage entraînant une perte de chiffre d’affaires. Le rôle du chef d’entreprise et du DRH est de faire la balance entre les intérêts financiers de l’entreprise, et le maintien du dialogue et d’un consensus avec les salariés. Cela étant, la qualité du dialogue dépend des deux parties.

Au sujet d’Inapa France :

Inapa France est un distributeur de papier évoluant en BtoB : l’entreprise achète du papier dans l’Europe entière, voire dans le monde, puis le stocke et le livre à ses clients partout en France, dans un délai de 24 à 48 heures, à partir de ses entrepôts situés à Corbeil-Essonnes.
La clientèle de l’entreprise se répartit entre les activités Print et Office :
La clientèle Print est essentiellement constituée d’imprimeurs, d’éditeurs et d’agences de publicité, qui achètent du papier dit « en format » ;
La clientèle Office se divise en deux grandes parties, à savoir les administrations publiques et les entreprises, qui achètent essentiellement des ramettes de papier, ainsi que des produits de diversification tels que les emballages ou les fournitures (cartouches d’encre, fournitures de bureau, etc.).
Inapa France emploie actuellement environ 200 salariés, alors que l’entreprise en comptait environ 500 il y a dix ans. L’entreprise réalise en France un chiffre d’affaires annuel qui se monte à 200 millions d’euros.
Le marché du papier a subi une légère baisse de la consommation, couplée à un effondrement des marges depuis dix ans (-10 points). Le maintien de l’activité d’Inapa en France s’est effectué au prix d’une baisse importante des effectifs et d’une rationalisation de l’activité de l’entreprise, laquelle est également aidée par le fait d’être adossée à un groupe européen qui réalise un milliard d’euros de chiffre d’affaires par an.

1311, 2011

Que doit contenir le PV du CE ?

Dans cette nouvelle mini-formation en vidéo, Nathalie Attia précise ce qu’il faut inscrire, et ce qu’il ne faut pas inscrire, dans un procès-verbal de Comité d’Entreprise.

  • Faut-il mentionner les heures de début et de fin ?
  • Faut-il mentionner les noms des présents ainsi que les personnes excusées ?
  • Faut-il retranscrire les suspensions de séance ?
  • Est-il opportun de retranscrire les écarts de langage dans le PV ?
  • Ce qu’il ne faut pas oublier de mentionner dans un PV.
  • Les mentions ne devant pas figurer dans un PV.

Nathalie Attia est juriste en droit social, et auteur du manuel de référence "Le PV de CE".

2501, 2011

Rédacteur invité : Négociez les augmentations salariales avec des bons arguments ou l’opportunité de demander une expertise des comptes par le comité d’entreprise

Voici un article de notre partenaire, le Cabinet Boisseau, concernant l’opportunité pour le comité d’entreprise de recourir à une expertise des comptes.

La loi impose à la plupart des employeurs de négocier au moins une fois par an sur les salaires avec les partenaires sociaux.

Toute négociation se place dans un contexte qu’il s’agit de bien connaître. L’information dont dispose les représentants des salariés joue donc un rôle déterminant.

La situation financière de l’entreprise mais aussi les caractéristiques de la politique salariale doivent être bien appréhendés pour définir des objectifs clairs et réalistes.

L’analyse des comptes de l’entreprise par un expert-comptable désigné par le comité d’entreprise apporte une aide incontestable.

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (c. trav. art. L. 2325-35-1° et L. 2325-36). Elle comprend également l’étude des charges du personnel et du système de rémunération ainsi que la mise en perspective de celle-ci avec la situation de la société.

L’expert-comptable peut se faire communiquer toutes les pièces qu’il estime utile à l’exercice de sa mission. Il est désigné par les membres élus du Comité d’entreprise et rémunéré par l’employeur.

Les missions que nous réalisons amènent souvent à faire les remarques suivantes.

La marge d’une entreprise ne doit pas être confondue avec sa rentabilité !

La marge correspond au rapport entre le résultat et le chiffre d’affaires tandis que la rentabilité rapporte ce même résultat aux capitaux apportés par les actionnaires.

Par conséquent, des marges faibles (quelques pourcents) peuvent masquer une très bonne rentabilité si le fonctionnement de l’entreprise ne nécessite pas des capitaux importants.
Cette confusion, pas toujours volontaire, est faite par de nombreux employeurs.

Ne pas laisser s’appauvrir les salariés !

Dans de nombreuses entreprises, les augmentations générales ont été relativement faibles ces dernières années. Elles ont été souvent inférieures à l’inflation ce qui a engendré une perte de pouvoir d’achat.

Dans ce contexte, il paraît illusoire de demander aux salariés qui s’appauvrissent, de rester motivés.

Lutter contre les inégalités salariales !

Les employeurs recourent de plus en plus souvent aux augmentations individuelles.

Bien souvent, ces augmentations sont concentrées sur un petit nombre de salariés et aboutissent, après plusieurs années, à des écarts de rémunération conséquents.

Le principe  « à travail égal, salaire égal » n’est alors plus respecté.

Modifier la structure des revenus

La structure des revenus ressemblait autrefois à une pyramide avec des effectifs de moins en moins nombreux plus on s’élevait dans l’échelle des rémunérations.

La période des Trente Glorieuses a transformé la pyramide en “as de pique” avec une très nette diminution des bas revenus et de nombreux salariés percevant une rémunération moyenne.

La tendance actuelle est au « sablier », avec un nombre croissant de salariés favorisés au prix d’une “descente” des classes moyennes vers le bas.

Il arrive de constater dans certaines entreprises des inégalités salariales comparables à celle que l’on retrouve dans des pays émergents.

Les nombreuses études que nous menons sur la politique salariale et leur mise en perspective avec les résultats de l’entreprise permettent de mieux argumenter les propositions lors des négociations salariales.

N’hésitez pas à nous contacter !
contacts@cabinet-boisseau.net
www.cabinet-boisseau.net
 

1509, 2010

La rédaction de procès verbal surmonte l’obstacle de la discrimination par la langue

L’important travail de rédaction apporté au procès verbal des propos tenus lors d’une séance de Comité d’Entreprise garantit l’égalité des prises de parole dans leur droit à une formulation claire et soignée, exempte d’éventuels défauts grammaticaux ou de défaillances stylistiques. En ce sens, la rédaction du procès verbal compense les éventuelles discriminations liées à des signes socioculturels de supériorité ou d’infériorité dans le maniement de la langue, qui peuvent accompagner la performance orale au moins autant que la présentation écrite.

Ce travail de rédaction du procès verbal permet à chaque Représentant du Personnel de voir sa parole servie par un style dit « littéraire », placée sur un pied d’égalité avec celle des autres Elus et des dirigeants de l’Entreprise, ce qui empêche de la négliger et neutralise certains préjugés. Tout en respectant la teneur des propos et leur identité propre, la rédaction de procès verbal en restaure chaque fois l’intelligibilité et la portée, suppléant ainsi à l’incapacité éventuelle d’un propos de se donner une formulation adéquate.

2302, 2010

Le choix de l’information diffusée par le biais du PV de réunion

Les débats tenus lors de la réunion du Comité d’Entreprise ne sont pas secrets. Le chef d’entreprise ne peut refuser l’affichage des procès-verbaux dès lors que la majorité des membres du Comité d’Entreprise l’autorise. L’accord des membres du Comité d’Entreprise n’est d’ailleurs plus requis dès que le PV de réunion est adopté. La diffusion et l’affichage du PV de réunion incombe au Secrétaire et ne saurait être soumis à l’autorisation de l’employeur.

La composition d’un PV de réunion

Le PV de réunion doit comporter les informations suivantes :

  • le résultat des consultations légales obligatoires (faisant état du vote et des avis motivés des membres du Comité d’Entreprise) en matière de licenciement de formation professionnelle par exemple ;
  • la présentation des rapports obligatoires remis par l’employeur (rapport sur les conditions de travail, par exemple) et l’examen du bilan social ;
  • les réponses motivées de l’employeur aux questions du Comité.

La diffusion d’un PV de réunion

Afin de faciliter la diffusion de l’information, il est d’usage dans les grandes entreprises d’établir deux procès-verbaux : le premier, in extenso reprend l’intégralité des débats et est archivé. Le second PV de réunion est un compte rendu synthétique mettant en valeur les informations importantes transmises en séance. Les informations confidentielles sont archivées mais l’employeur commettrait un délit d’entrave s’il retirait du PV de réunion synthétique les informations économiques qui doivent être communiquées trimestriellement.