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1507, 2019

Quitter son poste en cas de canicule : est-ce un droit ?

Quitter son poste en cas de canicule  est-ce un droit En cette période de canicule, les représentants du CSE peuvent être confrontés à cette question de la part des salariés : ont-ils le droit de quitter leur poste en cas de canicule ? Ou sont-ils obligés de rester travailler même si les fortes chaleur mettent en danger leur santé et les empêchent de mener à bien leurs missions ?

Quitter son poste en cas de canicule : un droit non prévu par le Code du travail

Nous ne réagissons pas toutes et tous de la même manière aux fortes chaleur de l’été. Pourtant, certains salariés vivent assez mal cette période de l’année. Maux de tête, fatigue, vertiges, l’exposition à de fortes chaleur peut déclencher de nombreux symptômes, jusque, parfois, le malaise. Avant d’en arriver là, certains salariés préféreraient quitter les locaux de l’entreprise lorsque les fortes chaleurs rendent le travail insupportable. Toutefois, s’il est reconnu que travailler au-dessus d’une température de 33°C engendre des risques pour la santé, le Code du travail ne prévoit, à ce jour, aucun dispositif permettant à un employé de quitter son poste en cas de fortes chaleur.

Les mesures à mettre en place par l’employeur lors d’une canicule

Le rôle du CSE consiste toutefois à rappeler à l’employeur qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour proposer aux salariés les meilleures conditions de travail possibles. Il en va de la santé et de la sécurité des salariés. Ainsi, le CSE peut rappeler l’employeur à ses obligations. Sachez notamment qu’il est obligatoire de mettre, tout au long de l’année, de l’eau potable fraîche à la disposition des salariés, cela est d’autant plus indispensable lors d’une canicule. De plus, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de ventilation, voire de climatisation, qui permettraient aux salariés de travailler dans de meilleures conditions de travail et ainsi d’être plus productifs. Le CSE peut également proposer à l’employeur :

  • un décalage des horaires de travail ;

  • une augmentation de la fréquence des pauses, etc.

Toutefois, les membres du CSE peuvent rappeler aux salariés la possibilité d’utiliser leur droit de retrait dont nous expliquerons plus en détail le principe dans un prochain article.

3006, 2019

Optimiser le fonctionnement du CSE

Optimiser le fonctionnement du CSE Les législations en vigueur ne définissent pas le mode de fonctionnement précis du CSE, ce qui laisse de la marge aux élus et à la direction pour optimiser le fonctionnement du CSE au plus proche des besoins de l’entreprise.

Elaboration des accords de fonctionnement du CSE

Pour optimiser le fonctionnement du CSE, les élus et la direction doivent réfléchir et négocier différents points afin de permettre une fusion souple des anciennes instances. En effet, la mise en place du CSE et la disparition du CE, des DP et du CHSCT est une excellente opportunité pour faire le point sur les faiblesses et les forces des anciennes instances de représentation du personnel. Cette démarche facilite ensuite les négociations en cours sur la mise en place des accords relatifs au fonctionnement du CSE.

Mise en place et optimisation du fonctionnement du CSE

D’une entreprise à l’autre, si la base du fonctionnement du CSE reste la même , des différences sont à prévoir. Ainsi, lors de l’élaboration des accords de fonctionnement du CSE, il est important de prendre en compte :

  • la taille de l’entreprise ;

  • le fonctionnement actuel et antérieur des relations sociales au sein de l’entreprise ;

  • le traitement des réclamations individuelles et collectives ;

  • les moyens matériels fournis aux membres des IRP pour se réunir en dehors des séances avec la direction afin de préparer les réunions, etc.

L’importance de la gestion des réclamations

Si les réclamations et leur traitement sont peu présentes dans les lois de mise en place du CSE, ce n’est pas une disposition dérisoire. Il est donc important d’y consacrer du temps lors de l’établissement des accords de fonctionnement de la nouvelle instance. Il ne sera donc pas possible de s’appuyer sur les ordonnances Macron pour prévoir le bon traitement des réclamations. Il est important de proposer une méthode de traitement pour appréhender au mieux ce type de besoin.

En ne traitant pas ce sujet-là, la loi laisse une certaine liberté d’appréhension du sujet aux négociateurs, qui ne doivent pour autant pas oublier de traiter le sujet afin d’optimiser le fonctionnement du CSE dès sa mise en place.

1506, 2019

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE Le CSE n’en est qu’à ses débuts, et il n’y a pas encore de modèle type parfait adapté à toutes les entreprises. Nous vous conseillons ainsi d’essayer un modèle de règlement intérieur qui puisse convenir à votre entreprise et de le moduler aux besoins.

Essayer un modèle type

Si certains modèles « type » commencent à voir le jour sur internet, il n’existe pas encore de modèle permettant de couvrir tous les besoins de l’entreprise. En effet, chaque entité dispose de ses caractéristiques propres. Le règlement intérieur du CSE doit impérativement couvrir tous les éléments principaux nécessaires au bon fonctionnement du CSE aussi bien du côté des élus que de la direction.

Dresser un règlement intérieur de CSE

Afin de rédiger un règlement intérieur de CSE complet, il convient de mettre en place les bonne démarches. Ainsi, il faut commencer par lister l’ensemble des règles qui étaient propres à l’ancien CE et l’ancien CHSCT afin d’évaluer leur utilité et de les reconduire, ou non, dans le règlement intérieur du CSE.

Pour chaque disposition, il est important de se poser différentes questions afin de vérifier les attributions de chacun et de comprendre qui fait quoi, à quel moment, pourquoi et de quelles manière. Il faut aussi comprendre à qui s’adresse une disposition. Bien que les règlements intérieurs du CE et du CHSCT peuvent servir de base, il est fréquemment nécessaire d’étoffer et de remanier les formulations utilisées afin d’en améliorer la compréhension.

Limiter le nombre de dispositions

Plus un règlement intérieur de CSE est complet, plus des règles risquent d’être oubliées. Il est important de faire le tri dans les dispositions présentes dans ce document afin que sa taille permette une lecture pratique. Un règlement intérieur de CSE doit se composer des dispositions indispensables à son bon fonctionnement comme :

  • les besoins humains, matériel et financiers ;

  • les bonnes pratiques ;

  • les attentes des élus et de la direction.

Bien entendu, plus l’instance est grande plus le nombre de dispositions à prévoir dans le règlement intérieur du CSE sera important. N’hésitez pas à essayer un modèle type pour établir votre propre règlement.

3005, 2019

Salarié protégé et licenciement discriminatoire

Salarié protégé et licenciement discriminatoire Pour licencier un salarié protégé, les démarches administratives sont plus complexes que pour tout autre salarié pour l’employeur. En effet, il doit faire une demande d’autorisation de licenciement et justifier cette décision de manière à prouver que ce choix est sans lien avec le mandat au CSE du salarié protégé ou à son appartenance syndicale.

Eviter le licenciement discriminatoire du salarié protégé

L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé doit commencer par obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. En effet, tous les membres du CSE mais également tous les représentants syndicaux sont protégés contre le licenciement, afin d’éviter que l’employeur ne puisse écarter des élus au CSE et autres représentants en désaccord avec lui. Ainsi, pour obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, l’employeur doit motiver la volonté de licencier un salarié protégé par un motif sans rapport avec ses fonctions représentatives.

Avant d’autoriser de telles procédures à prendre place, l’inspecteur du travail mène des recherches quant à la faute que lui reproche l’employeur ainsi que le niveau de gravité de celle-ci.

Contestation de la décision prise par l’inspecteur du travail

Si l’inspecteur du travail estime que la sanction est abusive, il ne donnera pas son autorisation à l’employeur pour licencier le salarié protégé. Dans le cas inverse, l’employeur pourra démarrer les démarches habituelles pour procéder au licenciement. Cela pose alors parfois problème au salarié concerné de se faire payer ses heures de délégation syndicale.

C’est ce que démontre un arrêt récemment publié faisant état de la saisie du conseil des prud’hommes par un salarié protégé souhaitant voir le paiement de ses heures de délégation effectué. Il a obtenu raison et l’employeur a été condamné à lui payer ses heures de délégation ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Si le motif de licenciement donné par l’employeur n’avait aucun lien avec ses fonctions de représentation du personnel (il utilisait un véhicule de service pour ses déplacements non professionnels), le non-paiement de ses heures de délégation a été considéré comme une discrimination et l’autorisation de licenciement prononcée par l’inspecteur du travail a été annulée.

1505, 2019

Elections professionnelles et contentieux : fusion des tribunaux

Elections professionnelles et contentieux  fusion des tribunaux Après la fusion des instances représentatives du personnel, ce sont les tribunaux qui sont amenés à fusionner. En effet, d’ici le 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et les tribunaux de grande instance vont fusionner en une seule et même entité. Face à ces nouveaux changements, qui va se charger des contentieux liés aux élections professionnelles ?

La fusion des tribunaux

Suite à l’institution du CSE au sein des entreprises, c’est désormais au tour des instances judiciaires de fusionner avec la publication récente de la Loi n° 2019-221 du 23 mars 2019 relative au renforcement de l’organisation des juridictions, et de la Loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice.

A partir du 1er janvier 2020, on ne parlera alors plus de tribunal d’instance ou de tribunal de grande instance mais de tribunaux judiciaires et de tribunaux de proximité régis par ces premiers. Qu’est-ce que cela signifie pour les membres du CSE ?

A partir du 1er janvier 2020, les élus devront saisir les tribunaux judiciaires en cas de contentieux lors de l’organisation des élections professionnelles. Les tribunaux judiciaires pourront plus précisément être saisis sur les points suivants :

  • la composition de la liste de candidats des élections professionnelles ;

  • la régularité des opérations électorales ;

  • et la désignation des représentants syndicaux du CSE.

Jusqu’au 1er janvier 2020, c’est le tribunal d’instance qu’il faut saisir pour gérer ce type de contentieux.

L’obligation de se faire représenter par un avocat

Pour venir compléter les modifications prévues pour 2020, un décret doit prochainement être publié afin d’étendre l’obligation de se faire représenter par un avocat aux contentieux concernant les élections professionnelles. Cette obligation ne sera toutefois pas étendue à la saisie du conseil des prud’hommes. Cela signifie que le CSE et ses membres n’auront pas obligatoirement besoin d’avoir recours à un avocat tant que le contentieux n’est pas porté devant un tribunal judiciaire.

Nous vous rappelons que toutes les entreprises doivent avoir mis en place le CSE et la fusion des anciennes IRP avant le 31 décembre 2019, c’est-à-dire avant la fusion des tribunaux.

1103, 2019

Enregistrement audio d’une réunion d’entreprise

Enregistrement audio d’une réunion d’entreprise
L’enregistrement audio d’une réunion d’entreprise comme celle d’un comité d’administration, d’un CSE, voire même d’un CHSCT ou d’un CE (si vous disposez encore de ces entités au sein de votre entreprise) peut vous permettre de faciliter la rédaction d’un compte rendu ou d’un procès verbal. Si vous souhaitez obtenir rapidement un document proprement rédigé, vous pouvez même en confier la rédaction à un prestataire externe.

Rédaction du compte-rendu d’une entreprise

Les comptes-rendus et procès-verbaux de réunion sont nécessaires pour le suivi des points abordés et des arguments de chaque organisation syndicale, membre de la direction, etc. Toutefois, le secrétaire de la réunion n’a pas toujours le temps d’effectuer un compte-rendu complet rapidement. En effectuant un enregistrement audio d’une réunion d’entreprise, il est possible de l’envoyer à un prestataire externe pour qu’il se charge de la rédaction dans les plus brefs délais.

Lorsque le prestataire externe est prévenu des dates à l’avance, il est en mesure de respecter les délais et si les personnes ayant assisté à la réunion ont besoin de s’y référer, elles en auront la possibilité.

Enregistrement audio d’une réunion

Sachez qu’il existe également des prestataires externes qui peuvent s’occuper de la mise en place de l’enregistrement audio et de la prise de note du conducteur pendant votre réunion. Cela permet d’éviter les mauvaises surprises avec un problème d’enregistrement de la réunion et cela peut parfois faciliter le travail du prestataire. De plus, cela signifie que l’ensemble des membres présents lors de la réunion peuvent se focaliser sur les points abordés sans être déconcentré par la prise de note ou l’enregistrement audio.

Respect de la confidentialité de la réunion

Sachez que ce type de prestataire a pour obligation de respecter ce qui est dit dans ces réunions : aussi bien en termes de rédaction du compte rendu ou du procès verbal qu’en termes de respect du secret de ce qui est dit. Cela signifie que le prestataire sélectionné n’a pas le droit de divulguer le contenu des échanges des réunions. N’hésitez pas à lui faire signer un document de confidentialité si vous le souhaitez.

2802, 2019

Archives, documents administratifs et documents comptables

Archives, documents administratifs et documents comptables
Les archives, documents administratifs et documents comptables doivent être rendus accessibles à l’ensemble des membres élus au CSE, comité social et économique. Si les modalités d’accès de ces documents sont fixées par le règlement intérieur de la nouvelle instance de représentation du personnel. Les dispositions doivent obligatoirement permettre un accès égal à l’ensemble des membres de la nouvelle IRP.

Rédaction du règlement intérieur du CSE

Les conditions d’aménagements des modalités d’accès aux archives, documents administratifs et documents comptables doivent être prévues dans le règlement intérieur du comité social et économique. Ainsi, le règlement intérieur doit prévoir des plages horaires prévoyant l’accès à cette documentation avant les réunions et les commissions auxquelles doivent participer les membres. Sachez que ce sont les membres du CSE qui doivent se charger de la rédaction du règlement intérieur de l’instance. Le règlement intérieur du CSE doit prévoir des droits d’accès égaux pour les différents membres du CSE et les juges pourront êtres mis à partie en cas de non-respect de cette obligation.

Archives, documents administratifs et documents comptables : prévoir un accès égal

Archives, documents administratifs et documents comptables ne sont pas toujours accessibles dans les locaux dans lesquels les élus travaillent au quotidien pour remplir leurs fonctions de salariés. Afin qu’ils puissent être efficaces lors d’une réunion ou d’une commission, il est toutefois primordial qu’ils puissent bénéficier d’un accès à cette documentation.

Quelle que soit la configuration du CSE et le lieu de travail de chacun des membres, un même local de consultation doit être prévu pour chacun d’entre eux et les mêmes conditions de consultation doivent être fixées. Interdire l’accès à ces documents à un élu est illégal.

Les archives des précédentes instances du personnel

Au même titre que les archives, documents administratifs et documents comptables, les membres du CSE doivent être en mesure de consulter les archives des précédentes instances du personnel comme celles du CE, du CHSCT, etc. En effet, la fusion des instances n’empêchent pas que certains sujets soient remis sur la table ou ne sont pas tout simplement finis d’être traités en réunion.

1502, 2019

La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire ?

La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire
Un accord d’entreprise est indispensable à la mise en place des représentants de proximité, qui reste une décision facultative en entreprise. Ces nouveaux représentants ont toutefois un rôle qui peut se révéler primordial au sein de la société. La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire ? Voici notre réponse.

Mise en place des représentants de proximité

Mettre en place des représentants de proximité dans une entreprise est la garantie pour les salariés d’avoir une véritable présence sur le terrain de représentants pouvant les conseiller et les aider. La désignation des représentants de proximité se fait dans la majeure partie des cas au sein même des élus du CSE, ou comité social et économique. Lorsque les représentants de proximité ne sont pas des membres élus, ce sont tout de même eux qui les choisissent. Les représentants de proximité du comité social et économique peuvent répondre à un besoin de proximité avec les salariés qui se fait souvent ressentir en entreprise. C’est particulièrement le cas, lorsque celle-ci se compose de plusieurs établissements puisque la mise en place du CSE a tendance à être très centralisée.

Mise en place d’un accord collectif dédié

Un accord collectif permet de définir les missions des représentants de proximité au sein de l’entreprise. En effet, leur rôle peut englober un certain nombre de thématiques comme les conditions de travail des salariés par exemple, mais également la sécurité au sein de l’entreprise, la santé des employés, etc. La seule condition d’attribution des missions doit respecter le critère de proximité nécessaire à la réalisation de la tâche donnée.

La réduction des représentants du personnel

Les nouvelles réglementations cherchent à diminuer le nombre de représentants du personnel dans une entreprise, ou du moins, à centraliser les instances de représentations du personnel. Dans cette dynamique-là, mettre en place des représentants de proximité au sein de l’entreprise permet de garder une certaine forme de spécialisation pour certains membres élus au comité social et économique.

Ainsi, selon le type d’entreprise et les besoins des salariés, mettre en place des représentants de proximité peut être une excellente solution pour conserver un certain degré de proximité entre les représentants du personnel et les employés.

3001, 2019

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical
Le délégué syndical (ou DS) d’une entreprise est un représentant du personnel normalement chargé de participer aux négociations concernant la mise en place d’un nouvel accord collectif. La conclusion d’un accord collectif dans une entreprise doit permettre d’ajuster les réglementations fixées par le Code du travail afin qu’elles correspondent davantage aux besoins de l’entreprise. Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Négocier un accord collectif sans délégué syndical

Certaines entreprises sont dépourvues de délégué syndical. Toutefois, ces entreprises, aussi, ont parfois besoin de négocier et conclure des accords collectifs. Afin de faciliter ce type de démarche dans les entreprises sans délégués syndicaux, les ordonnances Macron mises en place en 2017, et concernant principalement le CSE, prévoient des possibilités de conclure des accords collectifs dans ce type de configuration.

Ce sont d’ailleurs notamment les membres du CSE qui auront le droit de remplacer les délégués syndicaux lors de ces négociations après avoir été mandatés par une organisation syndicale (et ce dans les entreprises disposant d’un CSE). A défaut, un salarié peut également être mandaté. L’accord collectif devra ensuite être approuvé au cours d’un vote par la majorité des salariés de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Un référendum peut être mis en place dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant pas d’un délégué syndical. Il s’agit d’une solution juste pour obtenir un accord collectif adapté à l’avis des salariés. Cela est possible depuis la publication des ordonnances Macron en septembre 2017.

L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut émettre un projet d’accord. Il peut y inclure tous les thèmes que la loi ouvre à la négociation collective d’entreprise. Les salariés peuvent bénéficier d’un délai de consultation de ce projet d’accord d’au moins 15 jours. Une fois ce délai écoulé, l’employeur peut utiliser trois moyens différents pour consulter les salariés.

Ainsi, la consultation doit obligatoirement être effectuée pendant le temps de travail des salariés. Elle peut être organisée par tous moyens dès lors que la consultation est réalisée sans l’employeur et qu’il en respecte l’aspect personnel et secret. La conclusion de la consultation est ensuite communiquée à l’employeur, à savoir que ⅔ des voix des salariés doivent être obtenus. Un procès-verbal est rédigé et affiché.

1501, 2019

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme
En tant que directeur d’un établissement, un employeur a de nombreux droits sur ces salariés, et la vidéosurveillance fait partie d’un des avantages de l’employeur. Il a effectivement le droit de sanctionner un employé fautif pris en flagrant délit par un système de vidéosurveillance présent sur le lieu de travail et ce pendant le temps de travail. Toutefois, l’usage de la vidéosurveillance en entreprise est réglementé.

Vidéo surveillance illicite

Pour que des prises enregistrées par un système de vidéosurveillance puissent être utilisées contre un salarié, il faut obligatoirement qu’il ait été tenu au courant du fait qu’il était filmé. Si l’existence des caméras n’a pas été préalablement indiquée au salarié, l’employeur ne pourra pas légalement utiliser la vidéo comme motif de licenciement. Les membres du CSE doivent avoir connaissance de cette loi afin de rappeler à l’ordre l’employeur si besoin.

Licenciement non conforme

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé au travers de l’arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482) qu’un licenciement ne peut pas être prononcé sur ce motif dès lors qu’aucune preuve ne prouve que l’employé savait qu’il était filmé. Ainsi, si un employeur soupçonne une vendeuse, par exemple, de détourner une partie de l’argent de la caisse, il n’a pas le droit de la filmer à son insu pour vérifier ses doutes. Un licenciement basé sur une preuve illicite ne permet pas de condamner le salarié. Ainsi, un licenciement pour faute grave, sera transformé en simple licenciement. L’employeur sera donc redevable des indemnités de préavis, des indemnités de licenciement, etc.

Sur le même principe, le licenciement sera non conforme si l’employeur utilise comme preuve une vidéo prise au travers des caméras de vidéosurveillance d’une société cliente.

Consulter le CSE

Pour pouvoir légalement installer un système de vidéosurveillance pouvant servir en cas de litige, l’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique à titre informatif. Ensuite, il doit obligatoirement tenir informés les salariés par tous les moyens possibles.

De plus les systèmes de vidéosurveillance installés ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés.