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1505, 2019

Elections professionnelles et contentieux : fusion des tribunaux

Elections professionnelles et contentieux  fusion des tribunaux Après la fusion des instances représentatives du personnel, ce sont les tribunaux qui sont amenés à fusionner. En effet, d’ici le 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et les tribunaux de grande instance vont fusionner en une seule et même entité. Face à ces nouveaux changements, qui va se charger des contentieux liés aux élections professionnelles ?

La fusion des tribunaux

Suite à l’institution du CSE au sein des entreprises, c’est désormais au tour des instances judiciaires de fusionner avec la publication récente de la Loi n° 2019-221 du 23 mars 2019 relative au renforcement de l’organisation des juridictions, et de la Loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice.

A partir du 1er janvier 2020, on ne parlera alors plus de tribunal d’instance ou de tribunal de grande instance mais de tribunaux judiciaires et de tribunaux de proximité régis par ces premiers. Qu’est-ce que cela signifie pour les membres du CSE ?

A partir du 1er janvier 2020, les élus devront saisir les tribunaux judiciaires en cas de contentieux lors de l’organisation des élections professionnelles. Les tribunaux judiciaires pourront plus précisément être saisis sur les points suivants :

  • la composition de la liste de candidats des élections professionnelles ;

  • la régularité des opérations électorales ;

  • et la désignation des représentants syndicaux du CSE.

Jusqu’au 1er janvier 2020, c’est le tribunal d’instance qu’il faut saisir pour gérer ce type de contentieux.

L’obligation de se faire représenter par un avocat

Pour venir compléter les modifications prévues pour 2020, un décret doit prochainement être publié afin d’étendre l’obligation de se faire représenter par un avocat aux contentieux concernant les élections professionnelles. Cette obligation ne sera toutefois pas étendue à la saisie du conseil des prud’hommes. Cela signifie que le CSE et ses membres n’auront pas obligatoirement besoin d’avoir recours à un avocat tant que le contentieux n’est pas porté devant un tribunal judiciaire.

Nous vous rappelons que toutes les entreprises doivent avoir mis en place le CSE et la fusion des anciennes IRP avant le 31 décembre 2019, c’est-à-dire avant la fusion des tribunaux.

1103, 2019

Enregistrement audio d’une réunion d’entreprise

Enregistrement audio d’une réunion d’entreprise
L’enregistrement audio d’une réunion d’entreprise comme celle d’un comité d’administration, d’un CSE, voire même d’un CHSCT ou d’un CE (si vous disposez encore de ces entités au sein de votre entreprise) peut vous permettre de faciliter la rédaction d’un compte rendu ou d’un procès verbal. Si vous souhaitez obtenir rapidement un document proprement rédigé, vous pouvez même en confier la rédaction à un prestataire externe.

Rédaction du compte-rendu d’une entreprise

Les comptes-rendus et procès-verbaux de réunion sont nécessaires pour le suivi des points abordés et des arguments de chaque organisation syndicale, membre de la direction, etc. Toutefois, le secrétaire de la réunion n’a pas toujours le temps d’effectuer un compte-rendu complet rapidement. En effectuant un enregistrement audio d’une réunion d’entreprise, il est possible de l’envoyer à un prestataire externe pour qu’il se charge de la rédaction dans les plus brefs délais.

Lorsque le prestataire externe est prévenu des dates à l’avance, il est en mesure de respecter les délais et si les personnes ayant assisté à la réunion ont besoin de s’y référer, elles en auront la possibilité.

Enregistrement audio d’une réunion

Sachez qu’il existe également des prestataires externes qui peuvent s’occuper de la mise en place de l’enregistrement audio et de la prise de note du conducteur pendant votre réunion. Cela permet d’éviter les mauvaises surprises avec un problème d’enregistrement de la réunion et cela peut parfois faciliter le travail du prestataire. De plus, cela signifie que l’ensemble des membres présents lors de la réunion peuvent se focaliser sur les points abordés sans être déconcentré par la prise de note ou l’enregistrement audio.

Respect de la confidentialité de la réunion

Sachez que ce type de prestataire a pour obligation de respecter ce qui est dit dans ces réunions : aussi bien en termes de rédaction du compte rendu ou du procès verbal qu’en termes de respect du secret de ce qui est dit. Cela signifie que le prestataire sélectionné n’a pas le droit de divulguer le contenu des échanges des réunions. N’hésitez pas à lui faire signer un document de confidentialité si vous le souhaitez.

2802, 2019

Archives, documents administratifs et documents comptables

Archives, documents administratifs et documents comptables
Les archives, documents administratifs et documents comptables doivent être rendus accessibles à l’ensemble des membres élus au CSE, comité social et économique. Si les modalités d’accès de ces documents sont fixées par le règlement intérieur de la nouvelle instance de représentation du personnel. Les dispositions doivent obligatoirement permettre un accès égal à l’ensemble des membres de la nouvelle IRP.

Rédaction du règlement intérieur du CSE

Les conditions d’aménagements des modalités d’accès aux archives, documents administratifs et documents comptables doivent être prévues dans le règlement intérieur du comité social et économique. Ainsi, le règlement intérieur doit prévoir des plages horaires prévoyant l’accès à cette documentation avant les réunions et les commissions auxquelles doivent participer les membres. Sachez que ce sont les membres du CSE qui doivent se charger de la rédaction du règlement intérieur de l’instance. Le règlement intérieur du CSE doit prévoir des droits d’accès égaux pour les différents membres du CSE et les juges pourront êtres mis à partie en cas de non-respect de cette obligation.

Archives, documents administratifs et documents comptables : prévoir un accès égal

Archives, documents administratifs et documents comptables ne sont pas toujours accessibles dans les locaux dans lesquels les élus travaillent au quotidien pour remplir leurs fonctions de salariés. Afin qu’ils puissent être efficaces lors d’une réunion ou d’une commission, il est toutefois primordial qu’ils puissent bénéficier d’un accès à cette documentation.

Quelle que soit la configuration du CSE et le lieu de travail de chacun des membres, un même local de consultation doit être prévu pour chacun d’entre eux et les mêmes conditions de consultation doivent être fixées. Interdire l’accès à ces documents à un élu est illégal.

Les archives des précédentes instances du personnel

Au même titre que les archives, documents administratifs et documents comptables, les membres du CSE doivent être en mesure de consulter les archives des précédentes instances du personnel comme celles du CE, du CHSCT, etc. En effet, la fusion des instances n’empêchent pas que certains sujets soient remis sur la table ou ne sont pas tout simplement finis d’être traités en réunion.

1502, 2019

La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire ?

La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire
Un accord d’entreprise est indispensable à la mise en place des représentants de proximité, qui reste une décision facultative en entreprise. Ces nouveaux représentants ont toutefois un rôle qui peut se révéler primordial au sein de la société. La mise en place des représentants de proximité est-elle nécessaire ? Voici notre réponse.

Mise en place des représentants de proximité

Mettre en place des représentants de proximité dans une entreprise est la garantie pour les salariés d’avoir une véritable présence sur le terrain de représentants pouvant les conseiller et les aider. La désignation des représentants de proximité se fait dans la majeure partie des cas au sein même des élus du CSE, ou comité social et économique. Lorsque les représentants de proximité ne sont pas des membres élus, ce sont tout de même eux qui les choisissent. Les représentants de proximité du comité social et économique peuvent répondre à un besoin de proximité avec les salariés qui se fait souvent ressentir en entreprise. C’est particulièrement le cas, lorsque celle-ci se compose de plusieurs établissements puisque la mise en place du CSE a tendance à être très centralisée.

Mise en place d’un accord collectif dédié

Un accord collectif permet de définir les missions des représentants de proximité au sein de l’entreprise. En effet, leur rôle peut englober un certain nombre de thématiques comme les conditions de travail des salariés par exemple, mais également la sécurité au sein de l’entreprise, la santé des employés, etc. La seule condition d’attribution des missions doit respecter le critère de proximité nécessaire à la réalisation de la tâche donnée.

La réduction des représentants du personnel

Les nouvelles réglementations cherchent à diminuer le nombre de représentants du personnel dans une entreprise, ou du moins, à centraliser les instances de représentations du personnel. Dans cette dynamique-là, mettre en place des représentants de proximité au sein de l’entreprise permet de garder une certaine forme de spécialisation pour certains membres élus au comité social et économique.

Ainsi, selon le type d’entreprise et les besoins des salariés, mettre en place des représentants de proximité peut être une excellente solution pour conserver un certain degré de proximité entre les représentants du personnel et les employés.

3001, 2019

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical
Le délégué syndical (ou DS) d’une entreprise est un représentant du personnel normalement chargé de participer aux négociations concernant la mise en place d’un nouvel accord collectif. La conclusion d’un accord collectif dans une entreprise doit permettre d’ajuster les réglementations fixées par le Code du travail afin qu’elles correspondent davantage aux besoins de l’entreprise. Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Négocier un accord collectif sans délégué syndical

Certaines entreprises sont dépourvues de délégué syndical. Toutefois, ces entreprises, aussi, ont parfois besoin de négocier et conclure des accords collectifs. Afin de faciliter ce type de démarche dans les entreprises sans délégués syndicaux, les ordonnances Macron mises en place en 2017, et concernant principalement le CSE, prévoient des possibilités de conclure des accords collectifs dans ce type de configuration.

Ce sont d’ailleurs notamment les membres du CSE qui auront le droit de remplacer les délégués syndicaux lors de ces négociations après avoir été mandatés par une organisation syndicale (et ce dans les entreprises disposant d’un CSE). A défaut, un salarié peut également être mandaté. L’accord collectif devra ensuite être approuvé au cours d’un vote par la majorité des salariés de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Un référendum peut être mis en place dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant pas d’un délégué syndical. Il s’agit d’une solution juste pour obtenir un accord collectif adapté à l’avis des salariés. Cela est possible depuis la publication des ordonnances Macron en septembre 2017.

L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut émettre un projet d’accord. Il peut y inclure tous les thèmes que la loi ouvre à la négociation collective d’entreprise. Les salariés peuvent bénéficier d’un délai de consultation de ce projet d’accord d’au moins 15 jours. Une fois ce délai écoulé, l’employeur peut utiliser trois moyens différents pour consulter les salariés.

Ainsi, la consultation doit obligatoirement être effectuée pendant le temps de travail des salariés. Elle peut être organisée par tous moyens dès lors que la consultation est réalisée sans l’employeur et qu’il en respecte l’aspect personnel et secret. La conclusion de la consultation est ensuite communiquée à l’employeur, à savoir que ⅔ des voix des salariés doivent être obtenus. Un procès-verbal est rédigé et affiché.

1501, 2019

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme
En tant que directeur d’un établissement, un employeur a de nombreux droits sur ces salariés, et la vidéosurveillance fait partie d’un des avantages de l’employeur. Il a effectivement le droit de sanctionner un employé fautif pris en flagrant délit par un système de vidéosurveillance présent sur le lieu de travail et ce pendant le temps de travail. Toutefois, l’usage de la vidéosurveillance en entreprise est réglementé.

Vidéo surveillance illicite

Pour que des prises enregistrées par un système de vidéosurveillance puissent être utilisées contre un salarié, il faut obligatoirement qu’il ait été tenu au courant du fait qu’il était filmé. Si l’existence des caméras n’a pas été préalablement indiquée au salarié, l’employeur ne pourra pas légalement utiliser la vidéo comme motif de licenciement. Les membres du CSE doivent avoir connaissance de cette loi afin de rappeler à l’ordre l’employeur si besoin.

Licenciement non conforme

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé au travers de l’arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482) qu’un licenciement ne peut pas être prononcé sur ce motif dès lors qu’aucune preuve ne prouve que l’employé savait qu’il était filmé. Ainsi, si un employeur soupçonne une vendeuse, par exemple, de détourner une partie de l’argent de la caisse, il n’a pas le droit de la filmer à son insu pour vérifier ses doutes. Un licenciement basé sur une preuve illicite ne permet pas de condamner le salarié. Ainsi, un licenciement pour faute grave, sera transformé en simple licenciement. L’employeur sera donc redevable des indemnités de préavis, des indemnités de licenciement, etc.

Sur le même principe, le licenciement sera non conforme si l’employeur utilise comme preuve une vidéo prise au travers des caméras de vidéosurveillance d’une société cliente.

Consulter le CSE

Pour pouvoir légalement installer un système de vidéosurveillance pouvant servir en cas de litige, l’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique à titre informatif. Ensuite, il doit obligatoirement tenir informés les salariés par tous les moyens possibles.

De plus les systèmes de vidéosurveillance installés ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés.

2812, 2018

La rémunération des heures supplémentaires non demandées

La rémunération des heures supplémentaires non demandées
Les salariés d’une entreprise ne peuvent pas rester à leur poste de travail pendant des heures supplémentaire tous les soirs sans raison pour être rémunérés en conséquence. Toutefois, la tâche de travail implique parfois le besoin de rester pendant des heures supplémentaires afin de pouvoir finir ce qui doit l’être, sans que cela soit expressément demandé par un supérieur. Comment fonctionne la rémunération des heures supplémentaires non demandées ?

La charge de travail et les heures supplémentaires

La mise en place du CSE dans les entreprises implique la fusion des missions des représentants du personnel. Ils doivent notamment savoir comment la rémunération des heures supplémentaires non demandées fonctionne afin de pouvoir défendre les droits des salariés qu’ils représentent.

En effet, quelles que soient les fonctions d’un salarié, il n’est pas toujours facile de déterminer la bonne charge de travail en adéquation avec le bon nombre d’heures. Certaines professions ont d’ailleurs une plus forte demande à Noël qu’en été et vice-versa. Ainsi, dans certains cas de figure, les salariés sont amenés à réaliser des heures supplémentaires afin de terminer les tâches qui leur ont été confiées. Lorsque ces heures supplémentaires ne leur sont pas demandées par leur hiérarchie, est-ce une condition suffisante pour ne pas les rémunérer ?

La rémunération des heures supplémentaires non demandées par la hiérarchie

La jurisprudence prévoit la rémunération des heures supplémentaires non inscrites dans le temps de travail prévu par le contrat de travail du salarié. Attention toutefois, la jurisprudence met une condition primordiale à cela. Afin que les heures supplémentaires du salarié soient rémunérées, il faut d’abord que l’employeur ait donné son accord préalable pour assurer la rémunération du salarié sur ces heures supplémentaires.

Là encore une condition a été instituée par la jurisprudence qui a ainsi précisé récemment que les heures supplémentaires du salarié peuvent toutefois être payées sans l’accord préalable de l’employeur dès lors que les tâches confiées nécessitent un nombre d’heures plus important pour leur réalisation. En effet, l’employeur d’une entreprise a, techniquement, pour obligation de s’assurer que les tâches confiées à ses salariés sont réalisables dans le temps de travail pour lequel ils ont signés un contrat.

Si la mise en pratique de cette loi pose problème, les salariés peuvent se tourner vers les membres du CSE.

1412, 2018

Le capital de fin de carrière dans le secteur de l’automobile

Le capital de fin de carrière dans le secteur de l’automobile
Dans le secteur de l’automobile, les conditions relatives au capital de fin de carrière sont définies par la convention collective des services de l’automobile. Lorsqu’une possibilité de départ volontaire à la retraite est exposée lors d’un comité social et économique, mieux vaut commencer par consulter cette convention, également appelée CCNSA, pour s’assurer des droits du salarié dont il est question.

Le capital de fin de carrière est-il compatible avec un départ volontaire ?

La loi prévoit qu’une convention collective d’une branche de métiers ou d’une entreprise peut venir le compléter afin de proposer des conditions plus avantageuses pour les salariés de l’entreprise. La convention collective nationale des services de l’automobile prévoit le versement d’un capital de fin de carrière dans plusieurs cas de figure. Cette indemnité est versée en plus des indemnités légales prévues par le Code de travail. La principale condition pour obtenir ce capital de fin de carrière est de quitter volontairement l’entreprise pour partir à la retraite. La deuxième condition est que le salarié concerné ait au moins 60 ans.  Un départ à la retraite pour cause de carrière longue peut également permettre de bénéficier de ce capital de fin de carrière dans le cadre de la convention collective des services de l’automobile.

Le cumul des indemnités lors d’un départ volontaire à la retraite

Le Code du travail prévoit le versement d’une indemnité de départ à la retraite pour l’ensemble des salariés faisant l’objet d’un départ volontaire. Cela permet en effet de percevoir une pension de vieillesse. Les modalités de calcul du montant de l’indemnité se calcule par rapport à l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise qu’il quitte et du niveau de son salaire. Les primes versées au salarié par l’entreprise sont également prises en compte dans ce calcul.

Ainsi, selon les années d’ancienneté, le taux d’indemnité de départ à la retraite pourra être compris entre la moitié d’un mois de salaire à partir de 10 ans et 2 mois de salaire pour un salarié ayant 30 ans d’ancienneté.

Toutes ces informations doivent être connues par les membres du comité social et économique afin qu’ils puissent renseigner et soutenir les salariés se trouvant dans pareil cas de figure.

3011, 2018

Elections professionnelles et vote électronique

Elections professionnelles et vote électronique
Depuis le 1er janvier 2018, de nombreuses entreprises ont commencé à mettre en place le CSE en leur sein. Cette nouvelle instance représentative du personnel vient remplacer le CE, les DP et le CHSCT. Pour le mettre en place une élection professionnelle doit être organisée. Quelle forme peut-elle prendre ?

Les élections professionnelles : quel type de vote ?

Le processus électoral pour la mise en place du CSE peut être lancé depuis le 1er janvier 2018 et doit être effectué avant le 1er janvier 2020. Deux ans pour organiser ces élections permet de prendre le temps de se renseigner sur les modalités de mise en place d’une telle démarche.

Ainsi, il est possible de proposer aux salariés de voter de trois différentes façons : en personne, par correspondance ou par voie électronique. C’est toutefois à l’employeur de décider laquelle de ces 3 procédures est à mettre en place. Attention cependant, pour organiser les élections professionnelles sous la forme d’un vote électronique, il sera indispensable qu’un accord d’entreprise ou un accord de groupe ait été signé au préalable. Une période de vote et un lieu seront ensuite à définir. Quelle que soit la manière de voter choisie, une notice informative doit être envoyée à tous les salariés afin de leur expliquer le mode opératoire des élections.

Le droit électoral dans une entreprise

La seule obligation commune aux différentes procédures de vote est que le vote par procuration est interdit. Ainsi, si le vote est organisé au sein de l’entreprise, il pourra être proposé à un salarié malade, en vacances ou en déplacement, de voter par correspondance, mais il ne pourra fournir sa voix à quelqu’un d’autre. Il en va de même pour le vote électronique. Si certains de vos salariés ont des difficultés avec un ordinateur, il sera indispensable de mettre en place une solution simple et adaptée.

Pour les élections du CSE comme pour les élections des DP, du CE ou du CHSCT auparavant, le vote doit donc obligatoirement être personnel sans aucune possibilité de procuration. Sans quoi, l’employeur sera en droit de faire annuler les élections et procéder à un nouveau vote. Toutefois, ce type de procédure coûte cher, et il est conseillé de bien renseigner les salariés sur leurs droits afin d’éviter de multiplier les élections.

1611, 2018

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes ?

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes
Les salariés d’une entreprise peuvent bénéficier de certains avantages comme un congé maternité ou un congé parental lors de la naissance de leur enfant. Ce sont des absences justifiées du travail qui attirent de nombreuses questions, dans le cadre du CSE, mais aussi de la part des employés, concernant notamment le calcul des primes et l’acquisition de congés payés pendant la période non travaillée.

Le congé maternité et l’acquisition de primes

Pendant son congé maternité, une salariée perçoit des indemnités journalières versées, non pas par l’entreprise, mais par la sécurité sociale. Pour cela, elle doit remplir les conditions d’éligibilité. Une convention collective favorable accordera un complément de salaire aux salariées s’absentant en congé maternité.

La Cour de cassation (Cass. soc.,19 septembre 2018, n° 17-11.618 et Cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-18.011) a récemment rappelé les règles d’attribution des primes concernant les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité lors de l’année civile. Ainsi, une salariée en congé maternité peut uniquement percevoir les primes auxquelles elle répond aux conditions d’attribution. Elle sera donc éligible à une prime d’assiduité, par exemple, mais ne sera pas éligible à une prime correspondant à la participation active.

Le congé parental et l’acquisition de congés payés

Le congé parental peut être pris par les hommes comme par les femmes au moment de la naissance d’un enfant ou dans le cadre d’une adoption. Le Code du travail, art. L. 3141-5 précise que ce type de congés ne correspond pas à du travail effectif. Cela signifie donc que la période d’absence du salarié ou de la salariée ne donne pas droit à des congés payés.

Attention toutefois, il s’agit de la loi. Des conventions propres aux entreprises ou à certaines branches professionnelles peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

La période correspondant au congé parental sera divisée par deux dans le calcul de l’ancienneté et des droits en découlant. Ces renseignements vous seront utiles si le sujet est porté en CSE.