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3001, 2019

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical
Le délégué syndical (ou DS) d’une entreprise est un représentant du personnel normalement chargé de participer aux négociations concernant la mise en place d’un nouvel accord collectif. La conclusion d’un accord collectif dans une entreprise doit permettre d’ajuster les réglementations fixées par le Code du travail afin qu’elles correspondent davantage aux besoins de l’entreprise. Comment négocier un accord collectif sans délégué syndical ?

Négocier un accord collectif sans délégué syndical

Certaines entreprises sont dépourvues de délégué syndical. Toutefois, ces entreprises, aussi, ont parfois besoin de négocier et conclure des accords collectifs. Afin de faciliter ce type de démarche dans les entreprises sans délégués syndicaux, les ordonnances Macron mises en place en 2017, et concernant principalement le CSE, prévoient des possibilités de conclure des accords collectifs dans ce type de configuration.

Ce sont d’ailleurs notamment les membres du CSE qui auront le droit de remplacer les délégués syndicaux lors de ces négociations après avoir été mandatés par une organisation syndicale (et ce dans les entreprises disposant d’un CSE). A défaut, un salarié peut également être mandaté. L’accord collectif devra ensuite être approuvé au cours d’un vote par la majorité des salariés de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Un référendum peut être mis en place dans les entreprises de moins de 11 salariés ne disposant pas d’un délégué syndical. Il s’agit d’une solution juste pour obtenir un accord collectif adapté à l’avis des salariés. Cela est possible depuis la publication des ordonnances Macron en septembre 2017.

L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés peut émettre un projet d’accord. Il peut y inclure tous les thèmes que la loi ouvre à la négociation collective d’entreprise. Les salariés peuvent bénéficier d’un délai de consultation de ce projet d’accord d’au moins 15 jours. Une fois ce délai écoulé, l’employeur peut utiliser trois moyens différents pour consulter les salariés.

Ainsi, la consultation doit obligatoirement être effectuée pendant le temps de travail des salariés. Elle peut être organisée par tous moyens dès lors que la consultation est réalisée sans l’employeur et qu’il en respecte l’aspect personnel et secret. La conclusion de la consultation est ensuite communiquée à l’employeur, à savoir que ⅔ des voix des salariés doivent être obtenus. Un procès-verbal est rédigé et affiché.

1501, 2019

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme

Vidéosurveillance illicite et licenciement non conforme
En tant que directeur d’un établissement, un employeur a de nombreux droits sur ces salariés, et la vidéosurveillance fait partie d’un des avantages de l’employeur. Il a effectivement le droit de sanctionner un employé fautif pris en flagrant délit par un système de vidéosurveillance présent sur le lieu de travail et ce pendant le temps de travail. Toutefois, l’usage de la vidéosurveillance en entreprise est réglementé.

Vidéo surveillance illicite

Pour que des prises enregistrées par un système de vidéosurveillance puissent être utilisées contre un salarié, il faut obligatoirement qu’il ait été tenu au courant du fait qu’il était filmé. Si l’existence des caméras n’a pas été préalablement indiquée au salarié, l’employeur ne pourra pas légalement utiliser la vidéo comme motif de licenciement. Les membres du CSE doivent avoir connaissance de cette loi afin de rappeler à l’ordre l’employeur si besoin.

Licenciement non conforme

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé au travers de l’arrêt du 20 septembre 2018 (n° 16-26.482) qu’un licenciement ne peut pas être prononcé sur ce motif dès lors qu’aucune preuve ne prouve que l’employé savait qu’il était filmé. Ainsi, si un employeur soupçonne une vendeuse, par exemple, de détourner une partie de l’argent de la caisse, il n’a pas le droit de la filmer à son insu pour vérifier ses doutes. Un licenciement basé sur une preuve illicite ne permet pas de condamner le salarié. Ainsi, un licenciement pour faute grave, sera transformé en simple licenciement. L’employeur sera donc redevable des indemnités de préavis, des indemnités de licenciement, etc.

Sur le même principe, le licenciement sera non conforme si l’employeur utilise comme preuve une vidéo prise au travers des caméras de vidéosurveillance d’une société cliente.

Consulter le CSE

Pour pouvoir légalement installer un système de vidéosurveillance pouvant servir en cas de litige, l’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique à titre informatif. Ensuite, il doit obligatoirement tenir informés les salariés par tous les moyens possibles.

De plus les systèmes de vidéosurveillance installés ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés.

2812, 2018

La rémunération des heures supplémentaires non demandées

La rémunération des heures supplémentaires non demandées
Les salariés d’une entreprise ne peuvent pas rester à leur poste de travail pendant des heures supplémentaire tous les soirs sans raison pour être rémunérés en conséquence. Toutefois, la tâche de travail implique parfois le besoin de rester pendant des heures supplémentaires afin de pouvoir finir ce qui doit l’être, sans que cela soit expressément demandé par un supérieur. Comment fonctionne la rémunération des heures supplémentaires non demandées ?

La charge de travail et les heures supplémentaires

La mise en place du CSE dans les entreprises implique la fusion des missions des représentants du personnel. Ils doivent notamment savoir comment la rémunération des heures supplémentaires non demandées fonctionne afin de pouvoir défendre les droits des salariés qu’ils représentent.

En effet, quelles que soient les fonctions d’un salarié, il n’est pas toujours facile de déterminer la bonne charge de travail en adéquation avec le bon nombre d’heures. Certaines professions ont d’ailleurs une plus forte demande à Noël qu’en été et vice-versa. Ainsi, dans certains cas de figure, les salariés sont amenés à réaliser des heures supplémentaires afin de terminer les tâches qui leur ont été confiées. Lorsque ces heures supplémentaires ne leur sont pas demandées par leur hiérarchie, est-ce une condition suffisante pour ne pas les rémunérer ?

La rémunération des heures supplémentaires non demandées par la hiérarchie

La jurisprudence prévoit la rémunération des heures supplémentaires non inscrites dans le temps de travail prévu par le contrat de travail du salarié. Attention toutefois, la jurisprudence met une condition primordiale à cela. Afin que les heures supplémentaires du salarié soient rémunérées, il faut d’abord que l’employeur ait donné son accord préalable pour assurer la rémunération du salarié sur ces heures supplémentaires.

Là encore une condition a été instituée par la jurisprudence qui a ainsi précisé récemment que les heures supplémentaires du salarié peuvent toutefois être payées sans l’accord préalable de l’employeur dès lors que les tâches confiées nécessitent un nombre d’heures plus important pour leur réalisation. En effet, l’employeur d’une entreprise a, techniquement, pour obligation de s’assurer que les tâches confiées à ses salariés sont réalisables dans le temps de travail pour lequel ils ont signés un contrat.

Si la mise en pratique de cette loi pose problème, les salariés peuvent se tourner vers les membres du CSE.

1412, 2018

Le capital de fin de carrière dans le secteur de l’automobile

Le capital de fin de carrière dans le secteur de l’automobile
Dans le secteur de l’automobile, les conditions relatives au capital de fin de carrière sont définies par la convention collective des services de l’automobile. Lorsqu’une possibilité de départ volontaire à la retraite est exposée lors d’un comité social et économique, mieux vaut commencer par consulter cette convention, également appelée CCNSA, pour s’assurer des droits du salarié dont il est question.

Le capital de fin de carrière est-il compatible avec un départ volontaire ?

La loi prévoit qu’une convention collective d’une branche de métiers ou d’une entreprise peut venir le compléter afin de proposer des conditions plus avantageuses pour les salariés de l’entreprise. La convention collective nationale des services de l’automobile prévoit le versement d’un capital de fin de carrière dans plusieurs cas de figure. Cette indemnité est versée en plus des indemnités légales prévues par le Code de travail. La principale condition pour obtenir ce capital de fin de carrière est de quitter volontairement l’entreprise pour partir à la retraite. La deuxième condition est que le salarié concerné ait au moins 60 ans.  Un départ à la retraite pour cause de carrière longue peut également permettre de bénéficier de ce capital de fin de carrière dans le cadre de la convention collective des services de l’automobile.

Le cumul des indemnités lors d’un départ volontaire à la retraite

Le Code du travail prévoit le versement d’une indemnité de départ à la retraite pour l’ensemble des salariés faisant l’objet d’un départ volontaire. Cela permet en effet de percevoir une pension de vieillesse. Les modalités de calcul du montant de l’indemnité se calcule par rapport à l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise qu’il quitte et du niveau de son salaire. Les primes versées au salarié par l’entreprise sont également prises en compte dans ce calcul.

Ainsi, selon les années d’ancienneté, le taux d’indemnité de départ à la retraite pourra être compris entre la moitié d’un mois de salaire à partir de 10 ans et 2 mois de salaire pour un salarié ayant 30 ans d’ancienneté.

Toutes ces informations doivent être connues par les membres du comité social et économique afin qu’ils puissent renseigner et soutenir les salariés se trouvant dans pareil cas de figure.

3011, 2018

Elections professionnelles et vote électronique

Elections professionnelles et vote électronique
Depuis le 1er janvier 2018, de nombreuses entreprises ont commencé à mettre en place le CSE en leur sein. Cette nouvelle instance représentative du personnel vient remplacer le CE, les DP et le CHSCT. Pour le mettre en place une élection professionnelle doit être organisée. Quelle forme peut-elle prendre ?

Les élections professionnelles : quel type de vote ?

Le processus électoral pour la mise en place du CSE peut être lancé depuis le 1er janvier 2018 et doit être effectué avant le 1er janvier 2020. Deux ans pour organiser ces élections permet de prendre le temps de se renseigner sur les modalités de mise en place d’une telle démarche.

Ainsi, il est possible de proposer aux salariés de voter de trois différentes façons : en personne, par correspondance ou par voie électronique. C’est toutefois à l’employeur de décider laquelle de ces 3 procédures est à mettre en place. Attention cependant, pour organiser les élections professionnelles sous la forme d’un vote électronique, il sera indispensable qu’un accord d’entreprise ou un accord de groupe ait été signé au préalable. Une période de vote et un lieu seront ensuite à définir. Quelle que soit la manière de voter choisie, une notice informative doit être envoyée à tous les salariés afin de leur expliquer le mode opératoire des élections.

Le droit électoral dans une entreprise

La seule obligation commune aux différentes procédures de vote est que le vote par procuration est interdit. Ainsi, si le vote est organisé au sein de l’entreprise, il pourra être proposé à un salarié malade, en vacances ou en déplacement, de voter par correspondance, mais il ne pourra fournir sa voix à quelqu’un d’autre. Il en va de même pour le vote électronique. Si certains de vos salariés ont des difficultés avec un ordinateur, il sera indispensable de mettre en place une solution simple et adaptée.

Pour les élections du CSE comme pour les élections des DP, du CE ou du CHSCT auparavant, le vote doit donc obligatoirement être personnel sans aucune possibilité de procuration. Sans quoi, l’employeur sera en droit de faire annuler les élections et procéder à un nouveau vote. Toutefois, ce type de procédure coûte cher, et il est conseillé de bien renseigner les salariés sur leurs droits afin d’éviter de multiplier les élections.

1611, 2018

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes ?

Congé maternité et congé parental donnent-ils droit aux congés payés et primes
Les salariés d’une entreprise peuvent bénéficier de certains avantages comme un congé maternité ou un congé parental lors de la naissance de leur enfant. Ce sont des absences justifiées du travail qui attirent de nombreuses questions, dans le cadre du CSE, mais aussi de la part des employés, concernant notamment le calcul des primes et l’acquisition de congés payés pendant la période non travaillée.

Le congé maternité et l’acquisition de primes

Pendant son congé maternité, une salariée perçoit des indemnités journalières versées, non pas par l’entreprise, mais par la sécurité sociale. Pour cela, elle doit remplir les conditions d’éligibilité. Une convention collective favorable accordera un complément de salaire aux salariées s’absentant en congé maternité.

La Cour de cassation (Cass. soc.,19 septembre 2018, n° 17-11.618 et Cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-18.011) a récemment rappelé les règles d’attribution des primes concernant les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité lors de l’année civile. Ainsi, une salariée en congé maternité peut uniquement percevoir les primes auxquelles elle répond aux conditions d’attribution. Elle sera donc éligible à une prime d’assiduité, par exemple, mais ne sera pas éligible à une prime correspondant à la participation active.

Le congé parental et l’acquisition de congés payés

Le congé parental peut être pris par les hommes comme par les femmes au moment de la naissance d’un enfant ou dans le cadre d’une adoption. Le Code du travail, art. L. 3141-5 précise que ce type de congés ne correspond pas à du travail effectif. Cela signifie donc que la période d’absence du salarié ou de la salariée ne donne pas droit à des congés payés.

Attention toutefois, il s’agit de la loi. Des conventions propres aux entreprises ou à certaines branches professionnelles peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

La période correspondant au congé parental sera divisée par deux dans le calcul de l’ancienneté et des droits en découlant. Ces renseignements vous seront utiles si le sujet est porté en CSE.

3010, 2018

Votre employeur peut-il modifier votre contrat de travail sans votre accord ?

Votre employeur peut-il modifier votre contrat de travail sans votre accord
Votre employeur ne peut pas légalement modifier le contrat de travail de l’un de ses salariés sans en avoir au préalable discuté avec lui et sans avoir obtenu son accord et sa signature à l’issu de cet entretien. Que peut-il changer sans l’accord du salarié ? Qu’en est-il des salariés protégés au titre du CSE, notamment ?

Modification des conditions de travail par l’employeur

Attention, si l’employeur ne peut absolument pas modifier un critère essentiel de votre contrat de travail, il peut toutefois vous confier de nouvelles missions. En effet, l’employeur n’a légalement pas le droit de modifier votre rémunération mentionnée dans votre contrat de travail sans votre accord. Il en va de même du temps de travail, de la durée du contrat ou encore de la qualification du salarié.

Cependant, l’employeur dispose de la possibilité de modifier les conditions de travail d’un salarié sans son accord. Cela concerne notamment les horaires de travail. Toutefois, les clauses du contrat de travail peuvent prévoir une exception qui empêche l’employeur de pouvoir accomplir cette condition.

Le cas particulier des salariés protégés

Si l’employeur souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié protégé au titre du CSE, il doit obligatoirement lui en demander l’autorisation, même s’il s’agit de ses conditions de travail. La salarié est en droit de refuser et l’employeur n’aura alors aucun recours pour modifier son contrat de travail. De plus, il ne s’agit pas d’un motif valable pour que l’employeur ait la possibilité de rompre le contrat de travail.

Modification des missions de tous types de salariés

Sans apporter la moindre modification au contrat de travail de tout type de salarié, protégé ou non, l’employeur peut très bien donner de nouvelles missions à l’un de ses salariés. Dès lors que les compétences requises entrent dans la fiche de fonction du poste. Celle-ci doit être remise au salarié au moment où débute son contrat de travail et peut aussi contenir des missions qu’il ne sera amené à effectuer que ponctuellement par exemple.

Pour en savoir plus sur le sujet, il est possible de se référer à un cas relativement récent (Cass. soc.,12 septembre 2018, n° 17-17.376).

1510, 2018

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivie d’un licenciement

Mise à pied conservatoire d’un salarié protégé suivies d’un licenciement
Pour pouvoir licencier un salarié protégé après une mise à pied conservatoire, l’employeur n’a qu’un délai restreint pour faire une demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail, sans quoi cette procédure ne sera pas possible.

Mise à pied conservatoire et inspection du travail

Lors d’une mise à pied conservatoire, l’employeur dispose d’un délai limité pour saisir l’inspecteur du travail. En effet, le salarié protégé concerné pourra se retourner vers un juge administratif. Ce dernier pourra remettre en cause le licenciement et retirer la cause réelle et sérieuse de celui-ci du simple fait qu’il estime que le délai de réaction de l’employeur pour le lancement des démarches a été trop long. Ce fut récemment réaffirmé par la Cour de cassation (chambre sociale, 4 juillet 2018, n° 16-26.860).

Si la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié protégé concerné, ce n’est toutefois pas le cas de son mandat représentatif qui, lui, perdure.

La demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail

Ainsi, pour préciser le cadre d’action de l’employeur, le Code du travail, et plus précisément l’article R. 2421-14, prévoit qu’un employeur d’une entreprise comprenant plus de 50 salariés, doit, à la suite d’une mise à pied conservatoire et s’il souhaite licencier le salarié protégé :

  • respecter un délai maximum de 10 jours à compter de la mise à pied au cours desquels il peut consulter le CSE (ou le CE) ;

  • respecter un délai de 48 heures après la consultation du CSE pour l’envoi à l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Pour une entreprise sans comité social et économique, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours maximum pour adresser sa demande à l’inspecteur du travail.

L’employeur doit suivre cette procédure concernant l’ensemble des salariés protégés, c’est-à-dire : les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux du CSE (ou CE). Quant aux délégués syndicaux, le délai est de 48 heures.

Ces délais supplémentaires que l’employeur doit respecter pour le licenciement d’un salarié protégé servent à lui assurer une double protection et éviter les situations abusives.

3009, 2018

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE ?

Les salariés mis à disposition entrent-ils dans le calcul des budgets du CSE
Depuis une dizaine d’années, les salariés mis à disposition d’une entreprise par un tiers se voyaient de plus en plus intégrés dans la masse salariale brute de la structure utilisatrice. Toutefois, cette notion semble remise en cause dans un cas récent de la Cour de cassation. Quelle position doivent prendre les entreprises vis-à-vis de l’intégration ou non des salariés mis à disposition dans le calcul des budgets du CSE ?

La masse salariale de l’entreprise

Le budget du comité social et économique sera d’autant plus impacté dans son montant que le nombre de salariés mis à disposition dans ses locaux sera conséquent. En effet, le calcul de ces budgets se fait en prenant en compte la masse salariale de la structure.

Voici ce que dit le Code du travail sur le sujet :

« Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation » (loi du 20 août 2008, article L. 1111-2).

Définir les budgets du CSE

Au vu de l’impact sur la définition de leur budget de fonctionnement et leur budget pour les activités sociales et culturelles, certains comités d’établissement ont demandé à ce que les salariés mis à disposition soient comptabilisés dans la masse salariale de leur entreprise ; toutefois, dans l’arrêt du 6 juin 2018, la Cour de cassation a annoncé que ce ne serait pas le cas. Le jugement rendu indique que la rémunération des salariés mis à disposition par une autre entreprise n’ont pas à être intégrés à la masse salariale de l’entreprise utilisatrice.

Cet exemple vaut aussi bien pour le CE que le CSE en cours de mise en place dans l’ensemble des entreprises.

1509, 2018

Salarié protégé et prise d’acte de rupture

Salarié protégé et prise d’acte de rupture
Lorsqu’un employeur commet un manquement grave envers un salarié protégé, ce dernier peut rompre son contrat de travail. Quelles sont les procédures à suivre pour cela ?

La gravité du manquement de l’employeur

Pour que soit possible la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par un salarié protégé, il faut pour cela que l’employeur commette un manquement suffisamment grave pour que celui-ci justifie la décision du salarié protégé.

Dans un cas récent, un employeur a retiré le véhicule de service d’un salarié protégé suite à sa présentation aux élections professionnelles pour intégrer le CSE. Il avait 12 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et avait bénéficié de son véhicule de service pendant cette même période. Les juges ont tranché que la prise d’acte du salarié aux torts exclusifs de son employeur était justifiée. La jurisprudence a en effet convenu que ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2018, n° 16-25.505).

La procédure à suivre

Pour prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, le salarié concerné doit adresser un courrier à son employeur. Celui-ci mentionne notamment les raisons pour lesquelles il prend acte de rupture en mentionnant les manquements de l’employeur.

Ce document est suffisant à lui seul pour que le contrat de travail prenne fin. La juridiction prud’homale doit ensuite être saisie par le salarié protégé. C’est elle qui juge de la gravité des manquements de l’employeur et de la justification de l’acte du salarié.

  • Si le manquement n’est pas considéré comme suffisamment grave, la rupture comptera comme une démission et le salarié ne sera éligible à aucune indemnité.

  • Si le manquement empêche effectivement la poursuite du contrat de travail, un licenciement nul sera établi et l’employeur devra verser au salarié protégé :

    • une indemnité compensatrice de préavis ;

    • une indemnité de licenciement ;

    • une indemnité de violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié ;

    • des dommages et intérêts correspondant à un licenciement abusif.

Si l’employeur prend la décision de retirer le véhicule de fonction d’un salarié, il a besoin d’un réel motif. Ainsi, un candidat  aux élections professionnelles du CSE est protégé et l’employeur commet donc un manquement grave qui peut se terminer en licenciement nul.