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1508, 2019

Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion ?

Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion Les membres du CSE disposent de différentes solutions pour communiquer auprès des salariés. Le Code du travail prévoit notamment la possibilité de création d’un site internet où les membres du comité social et économique peuvent déposer des informations à destination de l’ensemble des salariés. Qu’en est-il des procès-verbaux de réunion ? Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion ou doivent-ils respecter certaines restrictions ?

La communication des membres du CSE auprès des salariés

Afin de transmettre des informations aux salariés de manière simplifiée, les membres du CSE de chaque entreprise ont la possibilité de mettre en place un site internet dédié à leur entité. Ce site est différent de l’intranet de l’entreprise et les droits de l’employeur sont donc différents. Ce site internet permet aux membres du CSE de communiquer des informations concernant les activités sociales et culturelles organisées par le comité, ainsi que les opérations financées par le CSE, les informations concernant la sécurité et la santé des salariés, mais aussi l’état économique de l’entreprise. L’objectif de ce site internet consiste également à présenter les différentes missions du CSE et de présenter les élus. C’est aussi une plateforme qui permet aux salariés d’envoyer facilement leurs réclamations aux membres.

L’employeur peut-il interdire la divulgation des procès-verbaux ?

S’il est techniquement possible pour les élus du CSE de poster en ligne les procès-verbaux des réunions plénières ou des compte-rendus informels, il est cependant nécessaire qu’ils retirent certaines informations au préalable. Ainsi, si l’employeur ne peut pas interdire aux élus du CSE de communiquer les procès-verbaux de réunions sur ce site internet, il peut toutefois imposer le retrait de toutes les informations confidentielles traitées lors de la réunion, ainsi que toutes les informations personnelles relatives aux salariés.

Ce site internet reste un lieu appartenant aux élus du CSE, à ce titre le contrôle du contenu déposé n’appartient pas à l’employeur. Les membres du CSE doivent toutefois respecter certaines règles comme :

  • le respect du secret professionnel ;

  • les interdictions applicables à la presse (diffamations, injures, etc.) ;

  • l’obligation de discrétion concernant certaines informations divulguées par l’employeur.

3007, 2019

Utiliser le droit de retrait en cas de canicule

Utiliser le droit de retrait en cas de canicule Comme nous avons pu le voir dans un précédent article, les salariés n’ont pas la possibilité de quitter leur poste de travail pour cause de canicule sans que cela ne soit proposé ou accepté par l’employeur. Le Code du travail ne prévoit en effet aucune disposition à cet effet. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent utiliser le droit de retrait en cas de canicule. En quoi cela consiste-il ?

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

L’employeur d’une entreprise a pour obligation de protéger la sécurité et la santé des salariés. Le CSE peut et doit le rappeler à l’ordre s’il ne met pas en place les mesures nécessaires pour que les salariés puissent oeuvrer dans de bonnes conditions de travail. Toutefois, si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, le salarié peut, dans certains cas, utiliser son droit de retrait.

Pour utiliser ce droit de retrait, le salarié doit disposer d’un motif raisonnable. Cela signifie que ce dernier doit être dans le cas d’un danger grave et imminent concernant sa santé pour utiliser son droit de retrait. Ce sera notamment le cas pour la mission d’un préparateur de commande où la température de l’entrepôt dépasse les 33°C si les locaux ne disposent ni d’un système de ventilation, ni d’un système de climatisation.

Quand utiliser son droit de retrait en cas de canicule ?

Dans un tel cas de figure, si l’employeur veut bénéficier du droit de demander de regagner le poste, il doit impérativement mettre en place les mesures nécessaires pour faire descendre la température dans les locaux où travaillent ses salariés. 

Dans son rôle d’accompagnement des salariés, le CSE doit toutefois conseiller aux salariés de bien se renseigner avant d’utiliser leur droit de retrait en cas de canicule. En effet, selon le type de mission du salarié, la chaleur liée à la canicule peut être considérée comme supportable auquel cas, le salarié n’a pas le droit d’utiliser ce droit de retrait.

Dans tous les cas, avant qu’un salarié utilise son droit de retrait, nous lui recommandons d’en discuter avec un membre du CSE et de prévenir l’employeur.

1507, 2019

Quitter son poste en cas de canicule : est-ce un droit ?

Quitter son poste en cas de canicule  est-ce un droit En cette période de canicule, les représentants du CSE peuvent être confrontés à cette question de la part des salariés : ont-ils le droit de quitter leur poste en cas de canicule ? Ou sont-ils obligés de rester travailler même si les fortes chaleur mettent en danger leur santé et les empêchent de mener à bien leurs missions ?

Quitter son poste en cas de canicule : un droit non prévu par le Code du travail

Nous ne réagissons pas toutes et tous de la même manière aux fortes chaleur de l’été. Pourtant, certains salariés vivent assez mal cette période de l’année. Maux de tête, fatigue, vertiges, l’exposition à de fortes chaleur peut déclencher de nombreux symptômes, jusque, parfois, le malaise. Avant d’en arriver là, certains salariés préféreraient quitter les locaux de l’entreprise lorsque les fortes chaleurs rendent le travail insupportable. Toutefois, s’il est reconnu que travailler au-dessus d’une température de 33°C engendre des risques pour la santé, le Code du travail ne prévoit, à ce jour, aucun dispositif permettant à un employé de quitter son poste en cas de fortes chaleur.

Les mesures à mettre en place par l’employeur lors d’une canicule

Le rôle du CSE consiste toutefois à rappeler à l’employeur qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour proposer aux salariés les meilleures conditions de travail possibles. Il en va de la santé et de la sécurité des salariés. Ainsi, le CSE peut rappeler l’employeur à ses obligations. Sachez notamment qu’il est obligatoire de mettre, tout au long de l’année, de l’eau potable fraîche à la disposition des salariés, cela est d’autant plus indispensable lors d’une canicule. De plus, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de ventilation, voire de climatisation, qui permettraient aux salariés de travailler dans de meilleures conditions de travail et ainsi d’être plus productifs. Le CSE peut également proposer à l’employeur :

  • un décalage des horaires de travail ;

  • une augmentation de la fréquence des pauses, etc.

Toutefois, les membres du CSE peuvent rappeler aux salariés la possibilité d’utiliser leur droit de retrait dont nous expliquerons plus en détail le principe dans un prochain article.

3006, 2019

Optimiser le fonctionnement du CSE

Optimiser le fonctionnement du CSE Les législations en vigueur ne définissent pas le mode de fonctionnement précis du CSE, ce qui laisse de la marge aux élus et à la direction pour optimiser le fonctionnement du CSE au plus proche des besoins de l’entreprise.

Elaboration des accords de fonctionnement du CSE

Pour optimiser le fonctionnement du CSE, les élus et la direction doivent réfléchir et négocier différents points afin de permettre une fusion souple des anciennes instances. En effet, la mise en place du CSE et la disparition du CE, des DP et du CHSCT est une excellente opportunité pour faire le point sur les faiblesses et les forces des anciennes instances de représentation du personnel. Cette démarche facilite ensuite les négociations en cours sur la mise en place des accords relatifs au fonctionnement du CSE.

Mise en place et optimisation du fonctionnement du CSE

D’une entreprise à l’autre, si la base du fonctionnement du CSE reste la même , des différences sont à prévoir. Ainsi, lors de l’élaboration des accords de fonctionnement du CSE, il est important de prendre en compte :

  • la taille de l’entreprise ;

  • le fonctionnement actuel et antérieur des relations sociales au sein de l’entreprise ;

  • le traitement des réclamations individuelles et collectives ;

  • les moyens matériels fournis aux membres des IRP pour se réunir en dehors des séances avec la direction afin de préparer les réunions, etc.

L’importance de la gestion des réclamations

Si les réclamations et leur traitement sont peu présentes dans les lois de mise en place du CSE, ce n’est pas une disposition dérisoire. Il est donc important d’y consacrer du temps lors de l’établissement des accords de fonctionnement de la nouvelle instance. Il ne sera donc pas possible de s’appuyer sur les ordonnances Macron pour prévoir le bon traitement des réclamations. Il est important de proposer une méthode de traitement pour appréhender au mieux ce type de besoin.

En ne traitant pas ce sujet-là, la loi laisse une certaine liberté d’appréhension du sujet aux négociateurs, qui ne doivent pour autant pas oublier de traiter le sujet afin d’optimiser le fonctionnement du CSE dès sa mise en place.

1506, 2019

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE Le CSE n’en est qu’à ses débuts, et il n’y a pas encore de modèle type parfait adapté à toutes les entreprises. Nous vous conseillons ainsi d’essayer un modèle de règlement intérieur qui puisse convenir à votre entreprise et de le moduler aux besoins.

Essayer un modèle type

Si certains modèles « type » commencent à voir le jour sur internet, il n’existe pas encore de modèle permettant de couvrir tous les besoins de l’entreprise. En effet, chaque entité dispose de ses caractéristiques propres. Le règlement intérieur du CSE doit impérativement couvrir tous les éléments principaux nécessaires au bon fonctionnement du CSE aussi bien du côté des élus que de la direction.

Dresser un règlement intérieur de CSE

Afin de rédiger un règlement intérieur de CSE complet, il convient de mettre en place les bonne démarches. Ainsi, il faut commencer par lister l’ensemble des règles qui étaient propres à l’ancien CE et l’ancien CHSCT afin d’évaluer leur utilité et de les reconduire, ou non, dans le règlement intérieur du CSE.

Pour chaque disposition, il est important de se poser différentes questions afin de vérifier les attributions de chacun et de comprendre qui fait quoi, à quel moment, pourquoi et de quelles manière. Il faut aussi comprendre à qui s’adresse une disposition. Bien que les règlements intérieurs du CE et du CHSCT peuvent servir de base, il est fréquemment nécessaire d’étoffer et de remanier les formulations utilisées afin d’en améliorer la compréhension.

Limiter le nombre de dispositions

Plus un règlement intérieur de CSE est complet, plus des règles risquent d’être oubliées. Il est important de faire le tri dans les dispositions présentes dans ce document afin que sa taille permette une lecture pratique. Un règlement intérieur de CSE doit se composer des dispositions indispensables à son bon fonctionnement comme :

  • les besoins humains, matériel et financiers ;

  • les bonnes pratiques ;

  • les attentes des élus et de la direction.

Bien entendu, plus l’instance est grande plus le nombre de dispositions à prévoir dans le règlement intérieur du CSE sera important. N’hésitez pas à essayer un modèle type pour établir votre propre règlement.

3005, 2019

Salarié protégé et licenciement discriminatoire

Salarié protégé et licenciement discriminatoire Pour licencier un salarié protégé, les démarches administratives sont plus complexes que pour tout autre salarié pour l’employeur. En effet, il doit faire une demande d’autorisation de licenciement et justifier cette décision de manière à prouver que ce choix est sans lien avec le mandat au CSE du salarié protégé ou à son appartenance syndicale.

Eviter le licenciement discriminatoire du salarié protégé

L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé doit commencer par obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. En effet, tous les membres du CSE mais également tous les représentants syndicaux sont protégés contre le licenciement, afin d’éviter que l’employeur ne puisse écarter des élus au CSE et autres représentants en désaccord avec lui. Ainsi, pour obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, l’employeur doit motiver la volonté de licencier un salarié protégé par un motif sans rapport avec ses fonctions représentatives.

Avant d’autoriser de telles procédures à prendre place, l’inspecteur du travail mène des recherches quant à la faute que lui reproche l’employeur ainsi que le niveau de gravité de celle-ci.

Contestation de la décision prise par l’inspecteur du travail

Si l’inspecteur du travail estime que la sanction est abusive, il ne donnera pas son autorisation à l’employeur pour licencier le salarié protégé. Dans le cas inverse, l’employeur pourra démarrer les démarches habituelles pour procéder au licenciement. Cela pose alors parfois problème au salarié concerné de se faire payer ses heures de délégation syndicale.

C’est ce que démontre un arrêt récemment publié faisant état de la saisie du conseil des prud’hommes par un salarié protégé souhaitant voir le paiement de ses heures de délégation effectué. Il a obtenu raison et l’employeur a été condamné à lui payer ses heures de délégation ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Si le motif de licenciement donné par l’employeur n’avait aucun lien avec ses fonctions de représentation du personnel (il utilisait un véhicule de service pour ses déplacements non professionnels), le non-paiement de ses heures de délégation a été considéré comme une discrimination et l’autorisation de licenciement prononcée par l’inspecteur du travail a été annulée.

1505, 2019

Elections professionnelles et contentieux : fusion des tribunaux

Elections professionnelles et contentieux  fusion des tribunaux Après la fusion des instances représentatives du personnel, ce sont les tribunaux qui sont amenés à fusionner. En effet, d’ici le 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et les tribunaux de grande instance vont fusionner en une seule et même entité. Face à ces nouveaux changements, qui va se charger des contentieux liés aux élections professionnelles ?

La fusion des tribunaux

Suite à l’institution du CSE au sein des entreprises, c’est désormais au tour des instances judiciaires de fusionner avec la publication récente de la Loi n° 2019-221 du 23 mars 2019 relative au renforcement de l’organisation des juridictions, et de la Loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice.

A partir du 1er janvier 2020, on ne parlera alors plus de tribunal d’instance ou de tribunal de grande instance mais de tribunaux judiciaires et de tribunaux de proximité régis par ces premiers. Qu’est-ce que cela signifie pour les membres du CSE ?

A partir du 1er janvier 2020, les élus devront saisir les tribunaux judiciaires en cas de contentieux lors de l’organisation des élections professionnelles. Les tribunaux judiciaires pourront plus précisément être saisis sur les points suivants :

  • la composition de la liste de candidats des élections professionnelles ;

  • la régularité des opérations électorales ;

  • et la désignation des représentants syndicaux du CSE.

Jusqu’au 1er janvier 2020, c’est le tribunal d’instance qu’il faut saisir pour gérer ce type de contentieux.

L’obligation de se faire représenter par un avocat

Pour venir compléter les modifications prévues pour 2020, un décret doit prochainement être publié afin d’étendre l’obligation de se faire représenter par un avocat aux contentieux concernant les élections professionnelles. Cette obligation ne sera toutefois pas étendue à la saisie du conseil des prud’hommes. Cela signifie que le CSE et ses membres n’auront pas obligatoirement besoin d’avoir recours à un avocat tant que le contentieux n’est pas porté devant un tribunal judiciaire.

Nous vous rappelons que toutes les entreprises doivent avoir mis en place le CSE et la fusion des anciennes IRP avant le 31 décembre 2019, c’est-à-dire avant la fusion des tribunaux.

3004, 2019

Le vote par correspondance lors des élections professionnelles

Pour que la validité d’un scrutin ne puisse pas être remise en cause lors des élections professionnelles, il est nécessaire de se renseigner sur la possibilité de vote par correspondance. En effet, ceux-ci doivent être conservés pas un représentant de l’employeur dès lors qu’aucune boîte postale n’est prévue pour conserver les bulletins de vote envoyés par correspondance. Un tel fonctionnement est-il parfaitement légal ?

 

Organisation des élections professionnelles

La sincérité du scrutin doit obligatoirement être garantie lors de la mise en place des élections professionnelles en entreprise, ce qui est également le cas pour celle permettant de désigner les membres du CSE. Concernant le matériel nécessaire pour organiser des élections, il faut se référer aux protocoles d’accords préélectoraux. En effet, ceux-ci peuvent permettre le vote par correspondance lors des élections professionnelles, mais ils peuvent aussi parfois l’interdire. Sachez, toutefois, que le vote par correspondance est un procédé permettant aux salariés absents le jour du scrutin de voter. Pour une entreprise où de nombreux salariés sont souvent en déplacement professionnel, il s’agit d’une alternative à laquelle il faut penser pour garantir le droit d’expression de l’ensemble des employés.

 

Boîte postale et vote par correspondance

Si la mise en place d’une boîte postale spécifique lors des élections permet de faciliter l’acheminement et la conservation des bulletins de vote, ce n’est pas un dispositif obligatoire. Les textes de loi précisent uniquement que l’employeur a pour rôle de s’assurer qu’aucune falsification des bulletins de vote n’est possible, mais aussi qu’aucun bulletin ne soit oublié lors du dépouillement et que l’acheminement se fait correctement sans que des bulletins falsifiés ne soient ajoutés.

Lorsqu’une boîte postale est mise en place, il suffit de récupérer tous les bulletins de vote le jour du dépouillement et de les mettre dans l’urne de vote.

 

Ainsi, l’acheminement des bulletins de vote par correspondance et l’absence de mise en place d’une boîte postale pour conserver ces bulletins, ne sont pas des raisons valables pour déclarer le scrutin des élections professionnelles du CSE comme invalide. Il est toutefois obligatoire de garantir la sincérité et la validité du scrutin.

1504, 2019

Représentants du personnel et certification des compétences

Afin de valoriser les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, il est intéressant d’obtenir une certification de compétences prouvant des aptitudes complémentaires. Ce certificat peut être utile, notamment, lors d’un changement de fonction. Le Ministère du travail a récemment publié un guide pour expliquer le principe de fonctionnement de cette certification des compétences des représentants du personnel.

 

Les certificats de compétences professionnelles (CCP)

Le guide publié par le Ministère du travail permet de délimiter les 6 domaines de compétences permettant d’obtenir un certificat de compétences professionnelles (CCP) :

  • Domaine 1 : gestion et traitement de l’information ;
  • Domaine 2 : mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
  • Domaine 3 : suivi de dossier social d’entreprise ;
  • Domaine 4 : encadrement et animation d’équipe ;
  • Domaine 5 : assistance dans la prise en charge de projet ;
  • Domaine 6 : prospection et négociation commerciale.

Le guide du Ministère du travail précise les modalités d’évaluation des représentants du personnel ainsi que les connaissances et les compétences à acquérir avant obtention.

 

Les conditions d’éligibilité au CCP

Pour être éligible à de tels certificats de compétences, il est nécessaire d’avoir exercé un mandat de représentation du personnel ou un mandat syndical dans les 5 dernières années précédant la date de la demande. En effet, il se peut que vous ne soyez plus représentant syndical ou représentant du personnel, mais il n’est pas forcément trop tard pour faire valoir vos compétences, dès lors que la fin de votre mandat date de moins de 5 ans.

Toute personne éligible doit ensuite fournir les justificatifs suivants :

  • des autorisations d’absence indiquant la période concernée et le volume horaire ;
  • une attestation d’un membre du bureau de l’organisation syndicale, indiquant la fonction exercée par la personne demandant un CCP, la durée de ses fonctions et la nature de ses activités ;
  • un compte-rendu d’entretien professionnel effectué avec l’employeur à l’issue du mandat syndical ;
  • une attestation de l’employeur indiquant la période concernée et le volume du crédit d’heures ;
  • une décharge d’activité de service peut également être nécessaire.

 

Veuillez noter que la préparation de l’examen prend du temps, puisqu’un dossier de 12 pages, notamment, doit être rédigé.

3103, 2019

Techniques de préparation d’une réunion d’entreprise

La préparation d’une réunion d’entreprise dépend du type de séance concerné. Pour une réunion des représentants du personnels, qu’il s’agisse d’un CSE, d’un CHSCT, d’un CE, d’un comité d’administration ou de tout autre type de réunion de représentation du personnel, nous vous livrons les techniques de préparation pour votre réunion d’entreprise afin que celle-ci se déroule dans les meilleures conditions possibles.

 

Préparer une réunion d’entreprise

Une réunion bien préparée permet de ne pas perdre de temps pendant la réunion en elle-même. En effet, la réunion d’un CSE, d’un CHSCT, d’un CE, d’un comité d’administration peut facilement rassembler une trentaine de personnes dans certains cas. Pour ne pas faire du hors sujet, il faut bien vérifier quel est l’ordre du jour. Et pour éviter de perdre du temps pendant la séance, il est important de communiquer à l’ensemble des personnes présentes tous les documents qu’elles doivent consulter avant la séance. Nous vous conseillons de les envoyer suffisamment tôt pour leur laisser du temps. Par ailleurs, s’il est nécessaire de lire les documents lors de la réunion, elle risque de prendre beaucoup plus de temps que nécessaire.

 

Anticiper les questions

Pour bien préparer votre réunion d’entreprise, nous vous conseillons de prévoir un diaporama qui permet aux différents participants de suivre les points clés de votre présentation, mais aussi de voir des photos et des graphiques percutants venant illustrer vos propos. Pensez à anticiper le maximum de questions afin d’intégrer les réponses dans votre discours. Cela permettra de limiter le nombre de digressions pendant votre présentation, mais aussi de limiter le nombre de questions et de pouvoir en aborder des plus pertinentes.

 

Les aspects techniques de la préparation d’une réunion d’entreprise

Enfin, pour que la réunion puisse se dérouler dans les meilleures conditions, n’oubliez pas de vérifier que la salle est bien réservée et que les personnes devant être présentes ont été informées du lieu et de l’heure de la réunion. Il n’est pas rare qu’une mauvaise réservation de salle ou une mauvaise information se transforme en une réunion devant être repoussée à une autre date.