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2910, 2019

Fin d’année 2019 : bons d’achat et chèques cadeaux via le CSE

Fin d’année 2019  bons d’achat et chèques cadeaux via le CSE Comme chaque année, les instances disposant de suffisamment de budget peuvent offrir aux salariés de la société des bons d’achat et des chèques cadeaux en vue de la fin d’année. Il est important, dans le cadre du CSE, de connaître les conditions d’attribution de ces derniers pour 2019 afin de ne pas commettre d’impair.

Bons d’achat et chèques cadeaux : les conditions

C’est le CSE qui a en charge l’acquisition des bons d’achat et des chèques cadeaux. Charge à lui, encore, d’en assurer ensuite la distribution auprès des salariés. Il est à noter que les bons et chèques seront acquis auprès d’enseignes spécialisées ou de grands magasins.

Considérés comme des titres de paiement, ils représentent un avantage en nature. De ce fait, ils sont censés être intégrés dans l’assiette des cotisations sociales. Toutefois, une exonération est possible selon certaines conditions. En effet, l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) permet cette exonération si les bons :

  • ne représentent pas un montant global de plus de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, par an et par salarié, à savoir 169 € pour 2019 ;

  • en cas de dépassement de ce seuil, l’exonération est maintenue si le bon accordé respecte simultanément 3 conditions :

    • un évènement défini : le bon est uniquement attribué pour mariage, PACS, naissance, adoption,retraite, fête des mères et des pères, Sainte Catherine et Saint Nicolas, Noël, rentrée scolaire.

    • un bon d’achat en lien direct avec l’évènement.

    • un bon d’achat d’un montant maximum de 169 € par évènement et par an.

Cas spécifiques

Comme souvent, des cas particuliers peuvent être mis en avant. Voici ceux en lien avec les chèques cadeaux et les bons d’achat :

  • chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture : considérés comme une prise en charge d’activité culturelle, ils ne sont alors pas soumis aux cotisations sociales et ne doivent pas répondre aux notions de seuil et d’évènement.

  • bons d’achat de produits alimentaires : ils sont valables pour des produits alimentaires à caractère festif avéré (champagne, foie gras, caviar…) et peuvent être offerts, par exemple, à l’occasion de Noël ou d’un mariage. Il faudra respecter l’évènement et le seuil.

1410, 2019

Frais de déplacement : les règles à connaître

woman-4008702_1920 Dans le cadre de leurs missions, il arrive que les membres du CSE soient amenés à se déplacer. Lors, il est important de connaître quelles sont les règles de prise en charge établies par l’employeur concernant les frais de déplacement de ces salariés au statut bien spécifique de par leur mandat de représentation du personnel.

Le cas des déplacements initiés par les élus

Différents déplacements peuvent être nécessaires dans le cadre de votre mission, que ce soit pour vous rendre à une réunion préparatoire ou à une formation, mais aussi pour aller rencontrer les salariés ou mener une enquête. Ceci est encore plus courant dans des sociétés multisites. Dans ce cas, les différents frais des représentants de proximité du comité social et économique doivent être pris en charge par le CSE. Ils seront alors pris sur le budget de ce dernier dans le respect des imputations “fonctionnement / ASC”. Dans le calcul, il sera important de bien distinguer les frais de déplacement à proprement parler des frais en lien avec le temps de trajet qui, eux, peuvent être imputés sur les heures de délégation de l’élu. Par ailleurs, il faut aussi savoir que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne s’appuie pas sur les anciens textes qui s’appliquaient au CHSCT. Dès lors, le CSE doit penser, dans son règlement intérieur, à intégrer une clause encadrant la prise en charge des frais par l’employeur.

Le cas des déplacements initiés par l’employeur

Par contre, si les déplacements des élus sont directement en lien avec une demande de l’employeur, c’est alors celui-ci qui devra en assumer la dépense. Dans la pratique, il s’agit généralement de déplacements en lien avec des réunions plénières ou extraordinaires, des séances de la CSSCT ou de toute autre commission présidée par la direction, mais aussi des réunions en lien avec un accident ou un événement grave capable d’impacter l’environnement ou la santé publique (lié à l’activité de la société) ou enfin des réunions ayant trait à la santé, la sécurité ou aux conditions de travail (sur demande motivée de 2 membres du CSE). Dans ce cas, les frais de déplacement ainsi que le temps consacré à ce déplacement seront à la charge de l’employeur. Par contre, pour une réunion planifiée en dehors des heures de travail de l’élu, seul le temps de trajet dépassant le temps habituel domicile-travail sera pris en compte.

3009, 2019

Le CSE peut déclencher une enquête en cas de maladie professionnelle et d’accident du travail

Le CSE peut déclencher une enquête en cas de maladie professionnelle et d’accident du travail Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les membres du comité social et économique disposent de la possibilité de déclencher une enquête tout comme le pouvait avant eux les élus du CHSCT. Les modalités propres à cette prérogative du CSE sont toutefois peu encadrées dans le Code du travail et le cadre de cette enquête doit davantage être défini lors des négociations entre les élus et l’employeur.

Qu’est-ce que cette enquête déclenchée par le CSE ?

Concernant les enquêtes relatives aux conditions de travail des salariés, le Code du travail précise que : « Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. » Suite à un cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, les membres du CSE sont concernés par les conditions de travail du salarié. Ainsi, l’enquête menée permet de déterminer les causes de la maladie ou de l’accident pour que le CSE puisse réagir et faire en sorte qu’un tel cas ne se renouvelle pas avec un autre salarié ou avec le même salarié dans le futur. Cette enquête peut alors être menée par l’employeur accompagné d’un représentant du personnel. Il est important que la délégation s’occupant de l’enquête soit composée d’un nombre pair pour des raisons d’équité. Il peut donc aussi s’agir de deux membres de la direction et de deux représentants du personnel.

La rémunération de l’enquête menée par le CSE

Puisque l’enquête peut aussi bien prendre place sur le temps de travail qu’en dehors du temps de travail, se pose la question de sa rémunération. Le Code du travail répond à cette question de la manière suivante en indiquant que ces heures doivent être payées comme des heures de travail effectif et que ce temps n’est donc pas déduit des heures de délégations dont disposent les membres du comité social et économique.

1609, 2019

Faire bénéficier les salariés des avantages du CSE de manière équitable

Faire bénéficier les salariés des avantages du CSE de manière équitable Les membres du CSE ont la possibilité de faire bénéficier de différents avantages aux salariés. Ces avantages peuvent, par exemple, concerner des tarifs préférentiels pour des voyages, des cartes cadeaux en lien avec la rentrée scolaire ou pour Noël, des bons d’achat pour une naissance, pour un anniversaire ou encore pour un mariage. Toutefois, pour ne pas commettre d’impair, il est important que ces avantages soient attribués de manière équitable entre les différents salariés.

Quels salariés peuvent bénéficier des avantages attribués par le CSE ?

Le comité social et économique ne doit exclure ni les salariés en CDD ni les apprentis ni les stagiaires lorsqu’il s’agit d’attribuer les avantages concernant les activités sociales et culturels. En effet, tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut bénéficier des avantages attribués aux salariés par le CSE. Ainsi, le statut des salariés dans l’entreprise et le temps de travail de chacun n’a aucun impact non plus. Lors, un salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes avantages qu’un salarié à temps plein.

Par contre, le CSE n’inclut pas les intérimaires puisqu’ils ne sont pas des salariés de l’entreprise mais des salariés de l’agence d’intérim qui les emploie et les met à disposition de l’entreprise le temps de leur mission.

Quels sont les motifs considérés comme discriminatoires ?

Lors de l’attribution des avantages du CSE aux salariés, l’équité est primordiale. Ainsi, les membres du CSE doivent veiller à éviter les motifs discriminatoires. Cela signifie, par exemple, qu’un chèque cadeau de naissance doit être remis aussi bien dans le cas d’une naissance directe que d’une adoption. Si le CSE refuse d’octroyer un chèque cadeau de naissance à un salarié qui vient d’adopter un enfant, cela est considéré comme une discrimination sur sa situation familiale.

Ce n’est toutefois pas pour cette raison que les membres du comité social et économique doivent donner les mêmes avantages à tous les salariés. En effet, il est nécessaire de s’appuyer sur des raisons objectives comme les revenus du salarié ou le quotient familial pour respecter l’équité de certains avantages et moduler entre les différents salariés.

3008, 2019

Le budget du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

Le budget du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés La mise en place du CSE dans les entreprises soulève de nombreuses questions comme celle du budget alloué à la nouvelle instance représentative du personnel. Qu’en est-il pour les plus petites entreprises ? Nous vous rappelons en effet, que toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un comité social et économique avant le 1er janvier 2020. Quel est le budget du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?

La subvention de fonctionnement du CSE

La subvention de fonctionnement du CSE est versée par l’employeur dans les entreprises comptant au minimum 50 salariés. Déboursée de manière annuelle, cette subvention de fonctionnement est généralement accompagnée d’une autre subvention concernant, elle, les activités sociales et culturelles. Toutefois, dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, le CSE ne bénéficie pas du versement de ces subventions pour fonctionner. En effet, le Code du travail prévoit la mise en place du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais le comité social et économique ne bénéficie pas du statut de personne morale. La loi ne prévoit donc pas le versement de subventions par l’employeur pour le fonctionnement du comité, ni pour les élus.

Quel est le budget du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Si les ordonnances Macron ne prévoient pas de subvention de fonctionnement pour les CSE des entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, cela ne signifie pas que les élus ne peuvent obtenir aucun financement. Ainsi, l’employeur peut mettre à disposition des élus un local disposant du matériel nécessaire à la réalisation des missions des membres du CSE ainsi que financer les formations obligatoires des membres (formations concernant la sécurité, la santé, et les conditions de travail, notamment). Pour obtenir ces différentes aides de la part de l’employeur, les membres du CSE doivent en faire la demande auprès de ce dernier. Toute demande légitime ne peut pas être refusé par l’employeur, sans quoi il commettrait un délit d’entrave. Dans un tel cas de figure, l’inspecteur du travail doit être contacté. Son intervention permettra de faire respecter les droits des membres du CSE.

1508, 2019

Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion ?

Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion Les membres du CSE disposent de différentes solutions pour communiquer auprès des salariés. Le Code du travail prévoit notamment la possibilité de création d’un site internet où les membres du comité social et économique peuvent déposer des informations à destination de l’ensemble des salariés. Qu’en est-il des procès-verbaux de réunion ? Les membres du CSE peuvent-ils divulguer les procès verbaux de réunion ou doivent-ils respecter certaines restrictions ?

La communication des membres du CSE auprès des salariés

Afin de transmettre des informations aux salariés de manière simplifiée, les membres du CSE de chaque entreprise ont la possibilité de mettre en place un site internet dédié à leur entité. Ce site est différent de l’intranet de l’entreprise et les droits de l’employeur sont donc différents. Ce site internet permet aux membres du CSE de communiquer des informations concernant les activités sociales et culturelles organisées par le comité, ainsi que les opérations financées par le CSE, les informations concernant la sécurité et la santé des salariés, mais aussi l’état économique de l’entreprise. L’objectif de ce site internet consiste également à présenter les différentes missions du CSE et de présenter les élus. C’est aussi une plateforme qui permet aux salariés d’envoyer facilement leurs réclamations aux membres.

L’employeur peut-il interdire la divulgation des procès-verbaux ?

S’il est techniquement possible pour les élus du CSE de poster en ligne les procès-verbaux des réunions plénières ou des compte-rendus informels, il est cependant nécessaire qu’ils retirent certaines informations au préalable. Ainsi, si l’employeur ne peut pas interdire aux élus du CSE de communiquer les procès-verbaux de réunions sur ce site internet, il peut toutefois imposer le retrait de toutes les informations confidentielles traitées lors de la réunion, ainsi que toutes les informations personnelles relatives aux salariés.

Ce site internet reste un lieu appartenant aux élus du CSE, à ce titre le contrôle du contenu déposé n’appartient pas à l’employeur. Les membres du CSE doivent toutefois respecter certaines règles comme :

  • le respect du secret professionnel ;

  • les interdictions applicables à la presse (diffamations, injures, etc.) ;

  • l’obligation de discrétion concernant certaines informations divulguées par l’employeur.

3007, 2019

Utiliser le droit de retrait en cas de canicule

Utiliser le droit de retrait en cas de canicule Comme nous avons pu le voir dans un précédent article, les salariés n’ont pas la possibilité de quitter leur poste de travail pour cause de canicule sans que cela ne soit proposé ou accepté par l’employeur. Le Code du travail ne prévoit en effet aucune disposition à cet effet. Toutefois, dans certains cas, les salariés peuvent utiliser le droit de retrait en cas de canicule. En quoi cela consiste-il ?

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

L’employeur d’une entreprise a pour obligation de protéger la sécurité et la santé des salariés. Le CSE peut et doit le rappeler à l’ordre s’il ne met pas en place les mesures nécessaires pour que les salariés puissent oeuvrer dans de bonnes conditions de travail. Toutefois, si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, le salarié peut, dans certains cas, utiliser son droit de retrait.

Pour utiliser ce droit de retrait, le salarié doit disposer d’un motif raisonnable. Cela signifie que ce dernier doit être dans le cas d’un danger grave et imminent concernant sa santé pour utiliser son droit de retrait. Ce sera notamment le cas pour la mission d’un préparateur de commande où la température de l’entrepôt dépasse les 33°C si les locaux ne disposent ni d’un système de ventilation, ni d’un système de climatisation.

Quand utiliser son droit de retrait en cas de canicule ?

Dans un tel cas de figure, si l’employeur veut bénéficier du droit de demander de regagner le poste, il doit impérativement mettre en place les mesures nécessaires pour faire descendre la température dans les locaux où travaillent ses salariés. 

Dans son rôle d’accompagnement des salariés, le CSE doit toutefois conseiller aux salariés de bien se renseigner avant d’utiliser leur droit de retrait en cas de canicule. En effet, selon le type de mission du salarié, la chaleur liée à la canicule peut être considérée comme supportable auquel cas, le salarié n’a pas le droit d’utiliser ce droit de retrait.

Dans tous les cas, avant qu’un salarié utilise son droit de retrait, nous lui recommandons d’en discuter avec un membre du CSE et de prévenir l’employeur.

1507, 2019

Quitter son poste en cas de canicule : est-ce un droit ?

Quitter son poste en cas de canicule  est-ce un droit En cette période de canicule, les représentants du CSE peuvent être confrontés à cette question de la part des salariés : ont-ils le droit de quitter leur poste en cas de canicule ? Ou sont-ils obligés de rester travailler même si les fortes chaleur mettent en danger leur santé et les empêchent de mener à bien leurs missions ?

Quitter son poste en cas de canicule : un droit non prévu par le Code du travail

Nous ne réagissons pas toutes et tous de la même manière aux fortes chaleur de l’été. Pourtant, certains salariés vivent assez mal cette période de l’année. Maux de tête, fatigue, vertiges, l’exposition à de fortes chaleur peut déclencher de nombreux symptômes, jusque, parfois, le malaise. Avant d’en arriver là, certains salariés préféreraient quitter les locaux de l’entreprise lorsque les fortes chaleurs rendent le travail insupportable. Toutefois, s’il est reconnu que travailler au-dessus d’une température de 33°C engendre des risques pour la santé, le Code du travail ne prévoit, à ce jour, aucun dispositif permettant à un employé de quitter son poste en cas de fortes chaleur.

Les mesures à mettre en place par l’employeur lors d’une canicule

Le rôle du CSE consiste toutefois à rappeler à l’employeur qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour proposer aux salariés les meilleures conditions de travail possibles. Il en va de la santé et de la sécurité des salariés. Ainsi, le CSE peut rappeler l’employeur à ses obligations. Sachez notamment qu’il est obligatoire de mettre, tout au long de l’année, de l’eau potable fraîche à la disposition des salariés, cela est d’autant plus indispensable lors d’une canicule. De plus, l’employeur peut mettre en place des dispositifs de ventilation, voire de climatisation, qui permettraient aux salariés de travailler dans de meilleures conditions de travail et ainsi d’être plus productifs. Le CSE peut également proposer à l’employeur :

  • un décalage des horaires de travail ;

  • une augmentation de la fréquence des pauses, etc.

Toutefois, les membres du CSE peuvent rappeler aux salariés la possibilité d’utiliser leur droit de retrait dont nous expliquerons plus en détail le principe dans un prochain article.

3006, 2019

Optimiser le fonctionnement du CSE

Optimiser le fonctionnement du CSE Les législations en vigueur ne définissent pas le mode de fonctionnement précis du CSE, ce qui laisse de la marge aux élus et à la direction pour optimiser le fonctionnement du CSE au plus proche des besoins de l’entreprise.

Elaboration des accords de fonctionnement du CSE

Pour optimiser le fonctionnement du CSE, les élus et la direction doivent réfléchir et négocier différents points afin de permettre une fusion souple des anciennes instances. En effet, la mise en place du CSE et la disparition du CE, des DP et du CHSCT est une excellente opportunité pour faire le point sur les faiblesses et les forces des anciennes instances de représentation du personnel. Cette démarche facilite ensuite les négociations en cours sur la mise en place des accords relatifs au fonctionnement du CSE.

Mise en place et optimisation du fonctionnement du CSE

D’une entreprise à l’autre, si la base du fonctionnement du CSE reste la même , des différences sont à prévoir. Ainsi, lors de l’élaboration des accords de fonctionnement du CSE, il est important de prendre en compte :

  • la taille de l’entreprise ;

  • le fonctionnement actuel et antérieur des relations sociales au sein de l’entreprise ;

  • le traitement des réclamations individuelles et collectives ;

  • les moyens matériels fournis aux membres des IRP pour se réunir en dehors des séances avec la direction afin de préparer les réunions, etc.

L’importance de la gestion des réclamations

Si les réclamations et leur traitement sont peu présentes dans les lois de mise en place du CSE, ce n’est pas une disposition dérisoire. Il est donc important d’y consacrer du temps lors de l’établissement des accords de fonctionnement de la nouvelle instance. Il ne sera donc pas possible de s’appuyer sur les ordonnances Macron pour prévoir le bon traitement des réclamations. Il est important de proposer une méthode de traitement pour appréhender au mieux ce type de besoin.

En ne traitant pas ce sujet-là, la loi laisse une certaine liberté d’appréhension du sujet aux négociateurs, qui ne doivent pour autant pas oublier de traiter le sujet afin d’optimiser le fonctionnement du CSE dès sa mise en place.

1506, 2019

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE

Essayer un modèle de règlement intérieur de CSE Le CSE n’en est qu’à ses débuts, et il n’y a pas encore de modèle type parfait adapté à toutes les entreprises. Nous vous conseillons ainsi d’essayer un modèle de règlement intérieur qui puisse convenir à votre entreprise et de le moduler aux besoins.

Essayer un modèle type

Si certains modèles « type » commencent à voir le jour sur internet, il n’existe pas encore de modèle permettant de couvrir tous les besoins de l’entreprise. En effet, chaque entité dispose de ses caractéristiques propres. Le règlement intérieur du CSE doit impérativement couvrir tous les éléments principaux nécessaires au bon fonctionnement du CSE aussi bien du côté des élus que de la direction.

Dresser un règlement intérieur de CSE

Afin de rédiger un règlement intérieur de CSE complet, il convient de mettre en place les bonne démarches. Ainsi, il faut commencer par lister l’ensemble des règles qui étaient propres à l’ancien CE et l’ancien CHSCT afin d’évaluer leur utilité et de les reconduire, ou non, dans le règlement intérieur du CSE.

Pour chaque disposition, il est important de se poser différentes questions afin de vérifier les attributions de chacun et de comprendre qui fait quoi, à quel moment, pourquoi et de quelles manière. Il faut aussi comprendre à qui s’adresse une disposition. Bien que les règlements intérieurs du CE et du CHSCT peuvent servir de base, il est fréquemment nécessaire d’étoffer et de remanier les formulations utilisées afin d’en améliorer la compréhension.

Limiter le nombre de dispositions

Plus un règlement intérieur de CSE est complet, plus des règles risquent d’être oubliées. Il est important de faire le tri dans les dispositions présentes dans ce document afin que sa taille permette une lecture pratique. Un règlement intérieur de CSE doit se composer des dispositions indispensables à son bon fonctionnement comme :

  • les besoins humains, matériel et financiers ;

  • les bonnes pratiques ;

  • les attentes des élus et de la direction.

Bien entendu, plus l’instance est grande plus le nombre de dispositions à prévoir dans le règlement intérieur du CSE sera important. N’hésitez pas à essayer un modèle type pour établir votre propre règlement.