Le comité social et économique (CSE) constitue l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise depuis 2018. Cette institution remplace les anciennes instances représentatives et devient obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus. Le CSE assure la défense des intérêts des salariés tout en participant au dialogue social avec l’employeur.
Qu’est-ce que le CSE dans une entreprise : définition et rôle
Le CSE représente une instance composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel. Cette délégation comporte un nombre de membres fixé selon l’effectif de l’entreprise. Le Code du travail définit précisément cette composition dans ses articles L. 2314-1 et R. 2314-1.
L’instance fusionne les attributions des anciens délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette fusion simplifie la représentation du personnel et renforce le dialogue social dans l’entreprise.
Le CSE doit être mis en place au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises selon la configuration de la structure. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant plusieurs établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués.
Les seuils d’effectifs déterminant les obligations
Entreprises de moins de 11 salariés
Les entreprises de moins de 11 salariés n’ont pas l’obligation de mettre en place un CSE. Les salariés peuvent toutefois mandater un salarié pour les représenter dans certaines négociations collectives.
Entreprises de 11 à 49 salariés
Le CSE devient obligatoire dès que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Dans cette configuration, le CSE exerce principalement les attributions des anciens délégués du personnel :
Le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires et l’application du Code du travail. Il veille au respect des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Les membres du CSE exercent un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
La promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail fait partie des missions essentielles du CSE. Une délégation peut réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Entreprises de 50 salariés et plus
À partir de 50 salariés, le CSE dispose d’attributions élargies. Il assure une expression collective des salariés dans les décisions relatives à la gestion économique et financière de l’entreprise. Le CSE est consulté sur l’organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production.
Qu’est-ce que le CSE entreprise : composition et membres
La composition du CSE varie selon la taille de l’entreprise. Le nombre de membres élus suit un barème précis défini par le Code du travail :
- 11 à 24 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
- 25 à 49 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
- 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
- 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
- 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
- 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
- 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
Le protocole d’accord préélectoral peut modifier ces nombres, à la hausse comme à la baisse, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du Code du travail. Les suppléants assistent aux réunions en l’absence des titulaires.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE. Ce référent est nommé pour la durée du mandat des membres élus.
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au comité. Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative. Il participe aux débats mais ne vote pas.
Les missions principales du CSE en matière de santé et sécurité
Le CSE exerce des missions cruciales pour la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces missions s’élargissent considérablement.
Analyse et prévention des risques professionnels
Le CSE procède à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés. Il porte une attention particulière aux femmes enceintes et aux effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. Le comité contribue à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise et apporte sa contribution au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Les membres peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail. Ils accèdent au document unique, au registre de sécurité, aux dossiers de maintenance et aux carnets d’entretien des équipements.
Inspections et enquêtes
Le CSE réalise des inspections régulières en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Ces inspections permettent d’identifier les risques potentiels et de proposer des mesures préventives.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une délégation du CSE mène une enquête. Cette délégation comprend l’employeur ou son représentant ainsi qu’un représentant du personnel siégeant au comité. L’enquête vise à comprendre les causes de l’accident et à proposer des mesures pour éviter sa répétition.
Droit d’alerte et protection des salariés
Tout représentant du personnel au CSE dispose d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Ce danger constitue une menace pour la vie et la santé des salariés susceptible de survenir dans un délai rapproché.
Le droit d’alerte s’exerce également en cas d’atteinte aux droits des personnes. Cette atteinte peut résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral. Elle peut aussi provenir de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation ou de promotion professionnelle.
Les attributions économiques et sociales du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose d’attributions économiques et sociales étendues qui dépassent les questions de santé et de sécurité.
Consultations obligatoires
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette consultation porte sur les grandes orientations économiques, financières et sociales de l’entreprise. Le comité examine les conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi et l’évolution des métiers.
La situation économique et financière de l’entreprise fait l’objet d’une consultation annuelle. Le CSE analyse les documents comptables et financiers transmis par l’employeur. Il peut se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’entreprise.
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi constituent le troisième bloc de consultation obligatoire. Cette consultation couvre l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation et l’égalité professionnelle.
Activités sociales et culturelles
Le CSE gère les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise. Ces activités bénéficient prioritairement aux salariés, à leur famille et aux stagiaires. Le financement provient d’une contribution patronale dont le montant minimal est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par la loi.
Les activités sociales et culturelles comprennent notamment les cantines, les coopératives de consommation, les jardins familiaux, les centres de vacances et les activités sportives ou culturelles. Le CSE définit les orientations et les modalités de mise en œuvre de ces activités.
Le fonctionnement du CSE au quotidien
Réunions et ordre du jour
L’employeur préside le CSE et fixe l’ordre du jour avec le secrétaire du comité. Les réunions ordinaires ont lieu selon une périodicité définie par la loi :
- Au moins une fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus
- Au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés
- Au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande motivée de la majorité des membres du CSE. L’ordre du jour est communiqué aux membres au moins trois jours avant la réunion.
Moyens du CSE
Les membres du CSE disposent d’heures de délégation pour exercer leurs missions. Le nombre d’heures varie selon l’effectif de l’entreprise et le mandat exercé. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le CSE dispose d’un local aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité bénéficie d’une subvention de fonctionnement versée par l’employeur. Cette subvention représente au minimum 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés et 0,22% au-delà.
Les membres du CSE bénéficient d’une protection contre le licenciement. Toute rupture du contrat de travail d’un membre élu nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Formation des membres
Les membres du CSE ont droit à une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, cette formation porte sur les attributions économiques du comité. Sa durée maximale est de cinq jours, renouvelable tous les quatre ans.
En matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, tous les membres de la délégation du personnel bénéficient d’une formation spécifique. Cette formation dure trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés et cinq jours au-delà. Elle est renouvelée lorsque les membres ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
La mise en place du CSE : processus électoral
La mise en place du CSE suit un processus électoral encadré par le Code du travail. L’employeur informe les salariés de l’organisation des élections par affichage. Cette information précise la date envisagée pour le premier tour du scrutin.
Les organisations syndicales sont invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Ce protocole définit les modalités d’organisation et de déroulement des élections. Il fixe notamment le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition des sièges et les modalités de vote.
Les élections se déroulent au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle. Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. Si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent vacants, un second tour est organisé où les candidatures libres sont acceptées.
Questions fréquemment posées
Le CSE peut-il être supprimé une fois mis en place ?
Le CSE ne peut pas être supprimé par décision unilatérale de l’employeur. Il disparaît uniquement si l’effectif de l’entreprise passe en dessous de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou en cas de cessation définitive d’activité de l’entreprise.
Un salarié en CDD peut-il être élu au CSE ?
Oui, un salarié en CDD peut être élu au CSE s’il remplit les conditions d’ancienneté requises (4 mois dans l’entreprise) et si son contrat couvre la période des élections. Il reste membre du CSE même si son contrat se termine pendant son mandat.
L’employeur peut-il refuser la création d’un CSE ?
Non, l’employeur ne peut pas s’opposer à la mise en place du CSE dès lors que l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. C’est une obligation légale passible de sanctions pénales en cas de non-respect.
Les réunions du CSE sont-elles payées ?
Oui, le temps passé en réunion par les membres élus du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré normalement. Cela s’applique aux réunions ordinaires et extraordinaires convoquées par l’employeur.
Quelle est la durée du mandat des membres du CSE ?
Le mandat des membres élus du CSE est de 4 ans. Le nombre de mandats successifs peut être limité par accord d’entreprise ou accord de branche étendu, sans pouvoir dépasser trois mandats successifs dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Conclusion
Le CSE représente aujourd’hui l’instance centrale du dialogue social dans l’entreprise. Sa mise en place obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus garantit la représentation et la défense des intérêts des salariés. Les missions du CSE couvrent un champ large, de la santé-sécurité aux questions économiques et sociales.
La réussite du CSE repose sur une collaboration constructive entre l’employeur et les représentants du personnel. Cette instance unique favorise un dialogue social plus efficace et plus proche des réalités de l’entreprise. Les entreprises qui souhaitent optimiser le fonctionnement de leur CSE peuvent faire appel à des professionnels spécialisés dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel.
