Afin de pouvoir enregistrer les débats, faut-il voter à chaque réunion, ou une seule fois pour toute l’année ?

S’il est possible d’enregistrer les réunions du CSE, il n’est pas forcément nécessaire de le voter à chaque fois. Tout dépend de la manière dont sont présentées les choses :
• soit un vote est demandé pour une seule réunion :
• soit vous votez le recours à l’enregistrement de manière systématique ;
• soit vous votez la possibilité d’enregistrer les réunions dès lors qu’une majorité préalablement définie souhaite y recourir. Il s’agira alors de se conformer à la marche à suivre pour enregistrer les réunions.

Nous vous conseillons d’entériner le dispositif de l’enregistrement dans le règlement intérieur du CSE. Sachez que si la délégation élue décide d’enregistrer les débats, le président du comité peut aussi, de son côté, faire usage d’un magnétophone. En vous y opposant, vous commettriez un abus de pouvoir. L’enregistrement des débats par l’employeur dans ces circonstances ne saurait être considéré en soi comme constitutif d’une entrave au fonctionnement du CSE.

Quelles sont les attributions du président et du secrétaire du CSE ?

Le président préside :
• il doit convoquer régulièrement le CSE à des réunions plénières et fixe en amont l’ordre du jour, conjointement avec le secrétaire du CSE ;
• il anime et dirige les débats en s’assurant de donner équitablement la parole à tout participant (élu titulaire, suppléant, représentant syndical) souhaitant la prendre ;
• il gère les incidents de séance ;
• il fournit des informations et consulte le CSE dans des cas listés par le code du travail.

Le secrétaire de CSE :
• fixe l’ordre du jour conjointement avec le président ;
• rédige seul les PV de CSE ;
• ne s’occupe ni de l’envoi des convocations, ni de l’envoi de l’ordre du jour.

Quel est le nombre minimum de personnes nécessaires pour qu’une réunion du CSE puisse se tenir ?

Concernant le nombre minimum de personnes nécessaires pour qu’une réunion du CSE puisse se tenir, et donc délibérer valablement, vous dites que même le règlement intérieur du CSE ne peut prévoir de quorum. Existe-t-il une jurisprudence en ce sens, car notre règlement intérieur définit un quorum, à l’image de bon nombre de règlements intérieurs que j’ai pu consulter ? En outre, quelle est la meilleure manière de valider un PV du CSE ? A-t-on le droit de définir qui peut voter une demande de modification, ou chaque membre est-il souverain pour faire adopter la modification qu’il souhaite apporter ?

1) La loi ne prévoit aucune condition de « quorum », c’est-à-dire aucun nombre minimum de présents, pour que les délibérations du comité d’entreprise soient valables (Cass. soc., 30 sept. 2009, no 07-20.525 ; Cass. crim., 6 mars 1975, no 90-32.274).

Le règlement intérieur du CSE ne peut davantage prévoir un tel quorum (Cass. soc., 30 nov. 1994, no 93-12.843).

2) La validation du PV passe par un vote qui se déroule généralement lors de la réunion de CSE suivante.

3) Le PV est rédigé par le secrétaire du CSE, ou du moins sous sa responsabilité. Chaque membre du CSE peut suggérer des modifications, à charge ensuite au secrétaire de les entériner ou pas. Le texte, alors modifié ou non, sera soumis pour approbation.

Quelle est la valeur juridique d’un PV de réunion de CSE ?

Comme il est indiqué dans notre ouvrage, Le PV du CSE, une fois approuvé devant les juridictions civiles, le PV fait foi des discussions et décisions du comité jusqu’à preuve contraire.

Cela signifie que, dans le cadre d’une action prud’homale, il pourra servir à prouver un engagement de l’employeur.

Il a ainsi été jugé que si un procès-verbal contient une promesse de l’employeur que telle indemnité sera désormais calculée de telle ou telle manière, un salarié peut le produire en justice dans un conflit prud’homal l’opposant à son employeur (Cassation sociale, 14 juin 2006, n° 04-42.862).

Devant les juridictions pénales en revanche, le procès-verbal rédigé par le secrétaire du CSE n’a que la valeur d’un simple renseignement (Cassation criminelle, 25 janvier 2000, n° 99-80.508).

Le PV de réunion, signé par l’employeur ou non, a-t-il une valeur juridique ou simplement indicative ?

Comme il est indiqué dans notre ouvrage, « le PV du CSE », une fois approuvé devant les juridictions civiles, le PV fait foi des discussions et décisions du comité jusqu’à preuve contraire.

Cela signifie que, dans le cadre d’une action prud’homale, il sera un commencement de preuve d’un engagement de l’employeur ; à charge pour ce dernier d’apporter la preuve contraire.

Il a ainsi été jugé que si un procès-verbal contient une promesse de l’employeur que telle indemnité sera désormais calculée de telle ou telle manière, un salarié peut le produire en justice dans un conflit prud’homal l’opposant à son employeur (Cassation sociale, 14 juin 2006, n° 04-42.862).

Devant les juridictions pénales en revanche, le procès-verbal rédigé par le secrétaire du CSE n’a que la valeur d’un simple renseignement (Cassation criminelle, 25 janvier 2000, n° 99-80.508).

Que peut-il se passer lorsqu’il y a un quiproquo ou une incompréhension sur un sujet lors d’une réunion CSE, qui se traduit par un PV dans lequel l’employeur ne reconnaît pas ses propos ?

Exemple : lors d’un licenciement économique d’un salarié protégé, la Direction propose 4 mois de congé de reclassement avec 90 % de la rémunération brute et 4 mois de cellule de reclassement passés à 6 d’office.
La demande du CSE est de 9 mois de congé de reclassement à 100 %, ainsi que les 6 mois de cellule déjà proposés.
La présidente nous dit avoir accordé 9 mois de cellule de reclassement au lieu des 6 et non de congé de reclassement au lieu des 4.
Bref, il en ressort que nous n’avons pas compris CSE qu’elle voulait dire et souhaitons modifier le PV ou en rediscuter à la prochaine réunion CSE.

De deux choses l’une :
• soit l’employeur s’est mal expliqué et plusieurs membres du CSE ont compris la même chose ;
• soit l’employeur profite de la relecture du PV pour modifier ce qu’il a énoncé en réunion.

Dans les deux cas, il appartient au secrétaire de CE d’accepter ou de ne pas accepter la modification de rédaction proposée par l’employeur. Ce texte sera alors soumis au vote pour approbation. Il sera adopté si une majorité de votants se déclare favorable et pourra alors être diffusé dans la foulée, même si l’employeur n’est pas d’accord. Si le texte rédigé par le secrétaire n’est pas approuvé à la majorité parce que certains membres du CSE considèrent qu’il ne sert à rien de diffuser ce PV en l’état, il ne pourra pas être diffusé.

Rappelons tout de même qu’un PV ne doit pas comporter d’inexactitude.

Il est également vrai que rien ne sert de mettre le feu aux poudres s’il s’agit d’un malentendu. Dans ce cas, mieux vaut obtempérer, ne pas approuver le PV litigieux et demander la tenue d’une réunion extraordinaire pour que vous compreniez sans ambigüité ce sur quoi s’est engagé l’employeur. Cela vous permettra alors de poser toutes les questions souhaitées de manière à diffuser une information fiable aux salariés.

Afin de pouvoir enregistrer les débats, faut-il voter à chaque réunion, ou une seule fois pour toute l’année ?

Le fait que le PV soit signé de l’employeur ou non ne change juridiquement pas grand chose. La loi n’exige pas que le PV soit signé par l’employeur. L’intérêt est plus psychologique qu’autre chose. En le signant, l’employeur aura plus de mal à dire qu’il n’en connaissait pas son contenu.

Comme il est indiqué dans notre ouvrage, Le PV du CSE, une fois approuvé devant les juridictions civiles, le PV fait foi des discussions et décisions du comité jusqu’à preuve contraire.

Cela signifie que, dans le cadre d’une action prud’homale, il sera un commencement de preuve d’un engagement de l’employeur ; à charge pour ce dernier d’apporter la preuve contraire.

Il a ainsi été jugé que si un procès-verbal contient une promesse de l’employeur que telle indemnité sera désormais calculée de telle ou telle manière, un salarié peut le produire en justice dans un conflit prud’homal l’opposant à son employeur (Cassation sociale, 14 juin 2006, n° 04-42.862).

Devant les juridictions pénales en revanche, le procès-verbal rédigé par le secrétaire du CSE n’a que la valeur d’un simple renseignement (Cassation criminelle, 25 janvier 2000, n° 99-80.508).

Est-ce qu’il y a un texte ou une loi qui dit que le patron n’a pas ces pouvoirs de modification de droit sur le PV du CSE ?

Le Patron et le DRH relisent le PV du CSE et le modifient. Tant que le patron n’a pas signé, il n’est pas affiché. Il garde systématiquement l’original du PV et c’est sa secrétaire qui l’affiche. Il n’y a pas de convention CSE signée dans l’entreprise. Est-ce qu’il y a un texte ou une loi qui dit que le patron n’a pas ces pouvoirs de modification de droit sur le PV du CE ?

L’article R. 2325-3 met à la seule charge du secrétaire le droit et l’obligation d’établir un procès-verbal. Aucun article ne mentionne une intervention du président du CSE ou du DRH en ce domaine.

C’est aussi le secrétaire du CSE qui est chargé de la diffusion du PV après qu’il a été approuvé. Là encore, la loi n’accorde aucune prérogative particulière au président du CSE ou à sa secrétaire.

La loi n’envisage pas non plus que le président signe le PV. Si signature du président il y a, c’est que le CSE y trouve un intérêt ou qu’il y a consenti dans le règlement intérieur du CSE ou dans une délibération annexée à un PV.

Dans la pratique, c’est le secrétaire qui établit un premier projet de PV. Pour gagner du temps au moment de l’adoption, il le transmet aux autres membres du CSE, dont le président fait partie ; à charge pour chaque membre d’y apporter les modifications jugées utiles. Ensuite, le secrétaire intègre ou non les modifications suggérées par chacun. C’est ce texte qui sera mis au vote en vue d’une adoption. Si le texte présenté recueille la majorité des voix (majorité à définir), il sera adopté et pourra donc être diffusé. Si ce texte ne recueille pas la majorité des voix, il ne sera pas adopté et ne pourra pas être diffusé.

Comme vous le constatez, vous êtes bien loin de ce schéma. Au secrétaire de rétablir les droits qu’il tient de la loi.

Peut-on rendre compte aux salariés de ce qui s’est dit en réunion de CSE, sachant que le compte rendu n’est validé qu’à la réunion suivante ?

Il est vrai que le PV doit être approuvé avant d’être diffusé dans l’entreprise, ce qui fait que le PV de la réunion précédente est, dans la majeure partie des cas, approuvé à la réunion suivante, puis diffusé dans la foulée.

Il est juridiquement possible qu’il en aille autrement si une courte réunion extraordinaire est organisée entre deux réunions plénières ayant pour seul objet l’approbation du PV.

Rien ne vous interdit néanmoins dans cet intervalle de diffuser un compte rendu reprenant une partie seulement des informations qui figureront dans le PV et de le porter à la connaissance du personnel.

Quelle est la différence entre un PV et un compte rendu ?

La loi ne parle pas de compte rendu mais de PV de CSE et charge le secrétaire de le rédiger. Le compte rendu de CSE ne recouvre aucune notion juridique.

Dans l’attente que le PV soit adopté, préalable nécessaire et obligatoire à sa diffusion, vous pouvez rédiger un compte rendu qui fera état, avec plus ou moins de détails, de ce qui s’est dit au cours de la réunion de CSE.

Mais gare à ne pas jouer sur les mots et à ne pas diffuser, sous le terme compte rendu, un document qui ne serait qu’un copier-coller du prochain PV !

Le PV doit-il être signé ?

La loi n’envisage pas que le PV soit obligatoirement signé. En général, il est signé par celui qui l’a rédigé, c’est-à-dire le secrétaire. Toute personne souhaitant des précisions complémentaires saura alors à qui s’adresser. Si signature du président il y a, c’est que le CSE y trouve un intérêt ou qu’il y a consenti dans le règlement intérieur du CSE ou dans une délibération annexée à un PV.

La convocation à la réunion de CSE peut-elle être envoyée par courriel ?

La loi dit juste que la convocation aux réunions de CSE doit être écrite. Elle charge l’employeur de son envoi. Idem en ce qui concerne l’ordre du jour.

Rien ne s’oppose alors à ce que les convocations, ordre du jour et pièces communiquées par l’employeur vous soient adressés par courriel. L’important est que tous les membres du CSE (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) aient les mêmes informations et que l’employeur s’assure que toutes les personnes qui devaient l’être ont bien été convoquées en temps et en heure. Il lui suffit d’envoyer son e-mail en exigeant un accusé de réception.

Un secrétaire du CSE est-il obligé d’annoter toutes les observations émises sur son projet de PV ?

C’est au secrétaire de décider s’il modifie ou non le projet de PV qu’il a rédigé et s’il intègre ou non toutes les observations qui ont été émises sur le projet de PV. À lui de prendre ou non en considération les demandes de modifications des uns et des autres. Ensuite, le PV est mis au vote pour approbation. Il ne sera adopté que si une majorité favorable se dégage.

Comment faut-il comprendre le vote à la majorité des présents pour ce qui est de l’enregistrement des réunions de CSE ?

Comment faut-il comprendre le vote à la majorité des présents pour ce qui est de l’enregistrement des réunions de CSE ? Dans le cas d’un vote avec 3 « pour », 2 « contre » et 1 abstention, et si le directeur n’a pas pris part au vote, la décision est-elle tout de même adoptée ? Le raisonnement est-il valable pour tous les votes, comme par exemple pour les œuvres sociales ?

Tout dépend si vous avez opté pour la majorité des membres présents ou pour la majorité des voix exprimées comme règle de vote.

Si vous avez opté pour la majorité des membres présents, vous devez prendre en compte tous les votes, y compris les votes blancs ou nuls et les abstentions, qui sont assimilés à des votes contre. Cela vous oblige à prendre une position tranchée (pour ou contre).

Si l’on fait référence à la majorité des voix exprimées, les abstentions et les votes blancs ou nuls ne sont pas considérés comme des votes contre. Ils ne sont pas comptabilisés.

Pour ce qui est de l’enregistrement des débats ou des votes pour les œuvres sociales, le CSE est libre de choisir ses règles de majorité.

Dans le cas de l’enregistrement que vous soumettez, il y a eu 3 votes « pour », 2 « contre », et 2 abstentions.

Si l’on retient la règle de la majorité des membres présents, le vote sera défavorable : 3 « pour » et 4 assimilés « contre » sur 7 votants.

Si l’on retient la règle de la majorité des voix exprimées, le vote sera favorable car il y a 3 « pour » et 2 « contre », les deux autres ne comptant pas.

Comment un PV peut-il être adopté ? Par signature des délégués ? Par vote ? Doit-il être remis aux délégués après adoption ?

Le PV de CSE est adopté par vote. La plupart du temps, le premier point consacré à la réunion du mois en cours est l’adoption du PV du mois précédent. Le secrétaire se charge normalement de remettre ou d’envoyer un exemplaire aux délégués après l’adoption.

L’employeur a considéré une demande d’informations comme l’expression d’un avis et poursuit la mise en œuvre de son projet. Comment le Comité peut-il réagir pour faire reconnaître son droit à une information complète ?

Suite à quatre réunions de CSE pour une consultation d’un projet de cession d’activité à une société tierce, le Comité a lu une déclaration mentionnant les informations manquantes pour rendre un avis motivé. L’employeur a considéré que cette déclaration était l’expression d’un avis et poursuit la mise en œuvre de son projet. Comment le Comité peut-il réagir pour faire reconnaître son droit à une information complète ?

Dans un premier temps, le CE devrait adresser un courrier à l’employeur actant à la fois :
• que les élus ont demandé un certain nombre d’informations dont ils estimaient avoir besoin pour rendre leur avis ;
• que l’employeur n’a pas répondu favorablement à cette demande et qu’il a considéré que la consultation avait été menée jusqu’à son terme.

Dans la foulée, il faudrait faire savoir à l’employeur que le CSE n’hésitera pas à agir en justice s’il ne suspend pas la mise en œuvre du projet et ne réorganise pas une consultation régulière. Il y a en effet 2 possibilités d’action :
• au civil, en saisissant en référé le tribunal de grande instance pour faire suspendre le projet. C’est le juge qui appréciera la régularité de la consultation menée par l’employeur ;
• au pénal, devant le tribunal correctionnel pour délit d’entrave.

N’oubliez pas d’adresser une copie de votre courrier à l’inspection du travail.

Les réunions du Comité commencent à 13 h 30 / 14 h. Des membres du Comité habitent la province et quittent les réunions à 17 h 30, avant que l’ordre du jour ne soit épuisé. Comment obliger l’employeur à fixer le début des réunions CSE le matin ?
Les réunions du Comité commencent à 13 h 30 / 14 h. Des membres du Comité habitent la province et quittent les réunions à 17 h 30, avant que l’ordre du jour ne soit épuisé. Comment obliger l’employeur à fixer le début des réunions CSE le matin, sachant que la matinée est consacrée aux réunions des DP. L’employeur réduirait ainsi les frais de déplacement en concentrant deux réunions en une journée ?

Vous ne pouvez imposer à l’employeur qu’il fixe le début des réunions le matin. C’est lui qui fixe l’heure, la date et le lieu de la réunion. L’employeur ne peut clôturer la séance qu’une fois que tous les points inscrits à l’ordre du jour ont été abordés. Pourquoi les élus de province quittent-ils la réunion à 17 h 30 si la réunion n’est pas terminée ? Parce qu’ils ne veulent pas rentrer trop tard chez eux ? Parce que l’employeur n’accepterait pas de leur payer une nuit d’hôtel ?

Une solution consisterait à demander officiellement à l’amiable à l’employeur qu’il fixe la réunion le matin. Vous évoquez une volonté de l’employeur de faire des économies, est-ce que ce sont les mêmes personnes qui sont à la fois élus du CSE et DP ?

Si vous avez déjà demandé et qu’il n’a pas accepté, avez-vous pensé à la visioconférence ? Si vous y trouvez un intérêt, cette proposition permettra aux élus de ne pas se déplacer et d’assister plus longtemps aux réunions.

Autre moyen de pression : demander au secrétaire du CSE de faire des ordres du jour moins longs pour que les provinciaux puissent participer à toute la réunion et demander une réunion extraordinaire pour les points qui auront été volontairement mis de côté. Quand l’employeur en aura assez de payer en temps de travail et en déplacement les élus, il acceptera peut être de revenir sur sa position !

Souvent, le représentant de l’employeur invoque la confidentialité pour ne pas répondre aux questions posées. Pourrait-on définir cette notion de confidentialité avec précision ?

Il arrive souvent qu’au cours de la réunion, l’employeur vous donne une information en précisant qu’elle est confidentielle. La loi se garde bien d’en donner une définition.

Ce qui est sûr, c’est qu’une information confidentielle ne doit pas être déjà connue du personnel de l’entreprise et que sa divulgation doit être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise. On peut par exemple citer des études de projets nouveaux, des projets de restructuration, des études de marché, etc.

À côté de cela, il y a ce que l’on pourrait appeler les informations confidentielles « par nature ». Il s’agit des documents économiques et financiers prévisionnels que certaines sociétés sont tenues d’établir et de transmettre au comité d’entreprise, ou des informations communiquées dans le cadre d’une procédure d’alerte économique du CSE.

Lorsque vous vous entendez dire qu’une information est confidentielle, qu’elle doit le rester et donc ne pas être communiquée aux salariés de l’entreprise, notamment par l’entremise du PV, vous devez avoir certains réflexes. Il faut d’abord se demander en quoi l’information est « objectivement confidentielle » et interroger l’employeur pour savoir pourquoi et pendant combien de temps elle doit le rester.

Même si l’information doit rester confidentielle et ne pas être dévoilée aux salariés de l’entreprise, il est important que le CSE en garde une trace. L’employeur commettrait un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise s’il subordonnait la fourniture d’une information due au comité à l’engagement de celui-ci de ne pas la faire figurer au procès verbal. Rien n’empêche le secrétaire de rédiger deux versions du PV, l’une pour les archives du CSE, qui reprend même les informations données comme confidentielles, et une autre expurgée de ces informations, à destination des salariés de l’entreprise. C’est même conseillé !

Le secrétaire du CSE a–t-il droit à des heures de délégation supplémentaires ?

Le secrétaire de CSE n’a pas droit à des heures de délégation supplémentaires. Il peut toutefois en demander à titre permanant ou temporaire. Le président n’est pas obligé de les lui accorder.

Le secrétaire du CSE rédige le PV comme la direction le souhaite et ne retranscrit que les informations apportées par la direction et aucune réaction des élus. Quels sont les recours possibles pour que le PV soit bien représentatif des débats et des interventions des uns et des autres ?

Souvent, le représentant de l’employeur invoque la confidentialité pour ne pas répondre aux questions posées. Pourrait-on définir cette notion de confidentialité avec précision ? 

Il arrive souvent qu’au cours de la réunion, l’employeur vous donne une information en précisant qu’elle est confidentielle. La loi se garde bien d’en donner une définition.

Ce qui est sûr, c’est qu’une information confidentielle ne doit pas être déjà connue du personnel de l’entreprise et que sa divulgation doit être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise. On peut par exemple citer des études de projets nouveaux, des projets de restructuration, des études de marché, etc.

À côté de cela, il y a ce que l’on pourrait appeler les informations confidentielles « par nature ». Il s’agit des documents économiques et financiers prévisionnels que certaines sociétés sont tenues d’établir et de transmettre au comité d’entreprise, ou des informations communiquées dans le cadre d’une procédure d’alerte économique du CE.

Lorsque vous vous entendez dire qu’une information est confidentielle, qu’elle doit le rester et donc ne pas être communiquée aux salariés de l’entreprise, notamment par l’entremise du PV, vous devez avoir certains réflexes. Il faut d’abord se demander en quoi l’information est « objectivement confidentielle » et interroger l’employeur pour savoir pourquoi et pendant combien de temps elle doit le rester.

Même si l’information doit rester confidentielle et ne pas être dévoilée aux salariés de l’entreprise, il est important que le CSE en garde une trace. L’employeur commettrait un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise s’il subordonnait la fourniture d’une information due au comité à l’engagement de celui-ci de ne pas la faire figurer au procès verbal. Rien n’empêche le secrétaire de rédiger deux versions du PV, l’une pour les archives du CSE, qui reprend même les informations données comme confidentielles, et une autre expurgée de ces informations, à destination des salariés de l’entreprise. C’est même conseillé !

Le secrétaire du CSE a–t-il droit à des heures de délégation supplémentaires ?

Le secrétaire de CSE n’a pas droit à des heures de délégation supplémentaires. Il peut toutefois en demander à titre permanant ou temporaire. Le président n’est pas obligé de les lui accorder.

Suis-je dans l’obligation de rédiger le compte rendu du CSE (PV du CSE) dans le bureau du CSE ou puis-je le rédiger chez moi ? Ce temps passé chez moi à rédiger le PV du CSE sera-t-il récupérable dans le cadre des heures de délégations ou sera-t-il perdu pour moi ?
Souvent, le représentant de l’employeur invoque la confidentialité pour ne pas répondre aux questions posées. Pourrait-on définir cette notion de confidentialité avec précision ? 

Il arrive souvent qu’au cours de la réunion, l’employeur vous donne une information en précisant qu’elle est confidentielle. La loi se garde bien d’en donner une définition.

Ce qui est sûr, c’est qu’une information confidentielle ne doit pas être déjà connue du personnel de l’entreprise et que sa divulgation doit être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise. On peut par exemple citer des études de projets nouveaux, des projets de restructuration, des études de marché, etc.

À côté de cela, il y a ce que l’on pourrait appeler les informations confidentielles « par nature ». Il s’agit des documents économiques et financiers prévisionnels que certaines sociétés sont tenues d’établir et de transmettre au comité d’entreprise, ou des informations communiquées dans le cadre d’une procédure d’alerte économique du CE.

Lorsque vous vous entendez dire qu’une information est confidentielle, qu’elle doit le rester et donc ne pas être communiquée aux salariés de l’entreprise, notamment par l’entremise du PV, vous devez avoir certains réflexes. Il faut d’abord se demander en quoi l’information est « objectivement confidentielle » et interroger l’employeur pour savoir pourquoi et pendant combien de temps elle doit le rester.

Même si l’information doit rester confidentielle et ne pas être dévoilée aux salariés de l’entreprise, il est important que le CSE en garde une trace. L’employeur commettrait un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise s’il subordonnait la fourniture d’une information due au comité à l’engagement de celui-ci de ne pas la faire figurer au procès verbal. Rien n’empêche le secrétaire de rédiger deux versions du PV, l’une pour les archives du CSE, qui reprend même les informations données comme confidentielles, et une autre expurgée de ces informations, à destination des salariés de l’entreprise. C’est même conseillé !

Le secrétaire du CSE a–t-il droit à des heures de délégation supplémentaires ?

Le secrétaire de CSE n’a pas droit à des heures de délégation supplémentaires. Il peut toutefois en demander à titre permanant ou temporaire. Le président n’est pas obligé de les lui accorder.

Dans notre entreprise, le secrétaire du CSE rédige le PV comme la direction le souhaite. La conséquence est que le PV ne retranscrit que les informations apportées par la direction et aucune réaction des élus. Malgré les nombreuses demandes, rien n’y fait. Quels sont les recours possibles pour que le PV soit bien représentatif des débats et des interventions des uns et des autres ?

La première chose à faire est d’exposer le problème au secrétaire. Si vous estimez par ailleurs que le PV ne reflète pas la réalité des débats, ne le votez pas. Si une majorité fait comme vous, le PV ne sera pas adopté. Il ne pourra donc pas être diffusé en l’état aux salariés.

Avez-vous un règlement intérieur ? Contient-il une disposition relative à la révocation du secrétaire ? Si oui, parlez-en avec les autres membres du CE et demandez à ce que la question de la révocation du secrétaire soit inscrite à l’ordre du jour.

À part cela, il n’y a pas grand chose à faire côté CE. Si vous êtes syndiqués, vous pourrez toujours utiliser les moyens de communication type tract syndical pour faire savoir aux salariés qu’une partie des élus au moins défend bien leurs intérêts à l’occasion des réunions de CE.

Le président a-t-il le droit de déplacer la réunion dans une autre agence, plus proche que le lieu de réunion habituel ?

C’est le président qui choisit le lieu de la réunion. Il peut donc régulièrement ou occasionnellement la présider en des lieux différents. Il doit en revanche prendre en charge les éventuels frais d’hébergement, de transport, de restauration si les élus sont obligés de se déplacer et que cela engendre des frais.

Suis-je dans l’obligation de rédiger le compte rendu du CSE (PV du CSE) dans le bureau du CSE ou puis-je le rédiger chez moi ? Ce temps passé chez moi à rédiger le PV du CSE sera-t-il récupérable dans le cadre des heures de délégations ou sera-t-il perdu pour moi ?

C’est vous qui décidez où vous rédigerez le PV du CSE. Vous pouvez le faire dans le local du CSE ou chez vous. Dans tous les cas, si vous rédigez ce PV pendant votre temps de travail, le temps passé à cette rédaction sera imputé sur vos heures de délégation. Le fait d’être chez vous ou dans le local CSE n’y change rien.

Une fois que les PV de CSEsont approuvés, ceux-ci ne sont pas transmis aux membres du CSE. Est-ce légal ?

L’article R. 2325-3 du Code du travail précise que « les délibérations des comités d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité ».

La loi n’oblige personne à transmettre aux membres du CSE les PV une fois approuvés. Ils doivent normalement être archivés dans le local CSE ou être accessibles par tout membre du CSE s’ils sont stockés sur un ordinateur, clé USB ou disque dur externe.

Vous pouvez ainsi faire des photocopies ou les copier.

Néanmoins, il est vrai que, dans la pratique, une fois qu’il est approuvé, un exemplaire du PV est distribué ou mis à disposition de chacun des membres du CSE.

Afin de pouvoir enregistrer les débats, faut-il voter à chaque réunion, ou une seule fois pour toute l’année ?

Les délégués du comité central d’entreprise doivent être élus au scrutin secret sous enveloppe. Le vote est donc confidentiel. Vous pouvez néanmoins indiquer dans le PV si le vote a recueilli l’unanimité ou une courte majorité.

Quels sont les documents comptables que doit donner la direction au CSE ? J’ai réclamé le bilan annuel et mon patron me demande ce que je veux exactement, quelle sorte de papier, etc. Comme nous faisons partie d’un groupe, il me dit d’aller sur le site Intranet.

Les documents que l’employeur doit remettre au CSE sont fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

En tout état de cause, votre employeur doit savoir quels documents il doit vous fournir et ne peut se contenter de vous renvoyer vers le site Intranet. Il doit, par hypothèse, vous fournir des documents avant qu’ils ne soient mis en ligne. Qui plus est, certains documents que l’employeur doit vous remettre sont confidentiels et ne seront pas mis en ligne.

Si vous disposez d’un ouvrage sur le CSE, la liste des cas de consultation et d’information du CSE, avec ce que l’employeur doit vous fournir, est généralement indiquée.

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